fbpx



3 hirmu, miks juhid oma töös ehedad olla ei julge. Osa 1

Tuntud juhtimisekspert Patrick Lencioni kirjutab oma hittraamatus “Getting Naked” inspireerivalt sellest, kuidas igasuguse teenuse pakkuja saab oma äri ja klientide hulka kasvatada end “alasti võttes”. Loomulikult ei pea autor selle all silmas sõna otseses tähenduses end “lahti riietuma”, vaid ülekantud tähenduses – olla ehe, aus ning paista välja just sellisena nagu oled.

Eelkõige räägib Lencioni raamat ehedusest müügi- ning teenindusprotsessis, aga raamatut lugedes sain ma väga palju mõtteainet ka juhtimise kontekstis. Juhtimiskoolitustel räägin väga palju “juhi haavatav olemisest”, mis oma olemuselt tähendab täpselt sama – kas juht julgeb olla oma töös ja töötajate ees “alasti”. Mida see siis täpsemalt aga ikkagi tähendab?

Me oleme hirmude küüsis

Kõik saab alguse meie ebakindlusest, mistõttu oleme sageli harjunud kandma maske. Eriti “vajalikud” paistavad maskid olevat aga situatsioonides, kus etendame rolle, mille suhtes puudub meil endal ka lõplik arusaamine, mida sellises rollis olemine üldse tähendab.

Sellest tulenevalt “mängivad” ka paljud värsked juhid “juhti”. Nad võisid näiteks viimasel reedel enne juhiks saamist olla kontoris “nemad ise”, aga esmaspäeval juhina tööle tulles on nende käitumine muutunud.

See on tegelikul näide minu enda elust, kui Hansapangas töötades maaklerist projektijuhiks sain. Miks? Sest ma ei teadnud täpselt, kuidas (projekti)juht käituma peaks, et ikka professionaalne, tark ja kompetentne välja paistamida öelda, mida mitte öelda? kus suu lahti teha, kus see kinni hoida? kus nõus olla ja kus oma arvamust peale suruda (et keegi ei arvaks, et lasen endast üle sõita)?

Kõik sellised küsimused peegeldasid minu sisemist ebakindlust, mida ma uues juhi rollis maskide taha peitma hakkasin.

Selline ebakindlus ei pruugi end avaldada aga ainult juhi positsioonis. Nagu Lencioni oma raamatus kirjutab, on näiteks ka paljud müügiinimesed erinevate hirmude küüsis, mistõttu püüavad nad sageli olla rohkem kui nad on – targemad, nutikamad, efektiivsemad jne.

“Haavatav olemise ärimudeli” annab hästi edasi allpool olev joonis, mis tõstab esile 3 kõige levinumat hirmu, millega nii juhid kui ka paljud teised inimesed hädas on. Just need hirmud tekitavad meeskonnas inimeste vahele kaitsemüüre, põhjustades ka inimestele endale väga palju segadust ning kannatusi.

Need 3 hirmu on:
1) Hirm häbisse jääda;
2) Hirm end alaväärsena tunda;
3) Hirm oma tööst ilma jääda.


Hirm #1. Hirm häbisse jääda

Esimese hirmu tuumaks on “hirm ebakompetentne ja rumal välja paista“, mistõttu valivad ka paljud juhid sageli tee, kus nad ei tunnista oma nõrkusi, vigu ja oskamatust olukordades, kus seda teha oleks inimlik ja normaalne. Nad lihtsalt arvavad, et kui nendel ei ole kõikidele küsimustele ja probleemidele lahendust, näevad teised neid nõrga juhina.

Jah, loomulikult on hea, kui juht on tark, ilus ja osav, aga mõningate asjade mitte-teadmisest palju hullem on see, kui kõik teised meeskonnas näevad, kuidas juht tegelikult ei oska/tea kõike ning teeb oma töös vigu, aga ta püüab seda alati peita ning varjata.

Esiteks tekitab see sellise inimese/juhi suhtes ebausaldust, kuna sa ei saa lõpuni aru, kellega tegelikult on tegemist, tekitades küsimust, mida ta veel varjab?

Ja teiseks loob sellise käitumisega juht meeskonda kultuuri, kus ka ülejäänud meeskond hakkab oma vigu, puudusi ja eksimusi varjama. Lõpuks jõutaksegi meeskonnas olukorda, kus kõik püüavad näidata end ainult oma “edukast küljest” ja peita oma eksimusi ning nõrkusi. Selle asemel otsitakse alati vabandusi ja süüdlast, mis hakkab tekitama inimeste vahele nähtamatuid barjääre ja viib meeskonnatunde kadumiseni.

Lahendus?

Nagu mudelist näha, soovitab Lencioni teadlikult 3 tegevust, et praktiseerida haavatavust (loe: tões elamist):

a) Julge küsida rumalaid küsimusi – sellega näitab juht eeskuju, et rumalaid küsimusi ei ole olemas ning ka kõige “rumalamad” küsimused võivad mõnikord viia parimate lahendusteni;

b) Julge teha rumalaid ettepanekuid – sellega näitab juht eeskuju, et keegi pole täiuslik ja kellelgi ei ole valmis ideaalseid ning töötavaid lahendusi, mistõttu võib julgelt kõik lauale panna ning siis koos vaadata, mis töötab ja mis ei tööta;

c) Räägi oma eksimustest (lausa “tähista” neid) – sellega näitab juht eeskuju, et eksimine on inimlik ja meil pole mõtet üksteiselt oodata täiuslikkust; ainult läbi eksimuste õpitakse ja saadakse väärtuslikke kogemusi, mistõttu ei tohiks keegi meeskonnas oma eksimusi peita, vaid neid tuleb üheskoos õppetundidena tähistada.

NB! Loe järgmisest hirmust “3 hirmu, mis juhid oma töös ehedad olla ei julge. Osa 2” siit.

MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

Kuidas luua meeskonda arengut ja tagasisidet soodustav kultuur?

Tunned mõnikord, et tagasisidet on töötajatele anda keeruline?
Oled märganud, kuidas töötajad üksteise tagasisidele kaitsesse lähevad?
Tajud, kuidas töötajatega on olulistel teemadel mõnikord keeruline rääkida?

Kõik need tunnused viitavad "tagasiside-kultuuri" puudumisele meeskonnas. Kuidas seda luua?
Kõik vajalikud teadmised ja juhtimisinstrumendid selleks leiad 
28.mail toimuval avalikul koolitusel "Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas".

Uuri lisa ja registreeri!

NB! Koolitusele kehtib 100% Raha Tagasi Garantii - kui rahule ei jää, saad raha tagasi!