3 hirmu, miks juhid oma töös ehedad olla ei julge. Osa 2

See on järg artiklile “3 hirmu, miks juhid oma töös ehedad olla ei julge”

Nagu esimeses artiklis juttu oli, seisavad juhid oma igapäevatöös sageli silmitsi 3 hirmuga, mille ületamisel on võimalik efektiivsemalt meeskondi juhtida ja kiiremini ka soovitud äritulemusteni jõuda.

Esimesest hirmust – “Hirm häbisse jääda” – saad lugeda siin. Teine hirm on hirm alaväärsuse ees.

Hirm alaväärsuse ees

Hirm alaväärsuse ees väljendub eelkõige tundes, et teised on tähtsamad kui mina. Lencioni räägib sellest eelkõige kliendisituatsioonis, aga mina näen seda pidevalt ka juht-töötaja olukordades, kus juhid kardavad, et nad ei ole inimeste silmis piisavalt tähtsad hakates seeläbi tähtsat juhti (ülemust) mängima.

Usutavasti ei ole “hirm olla vähetähtis” (alaväärne) päris võõras meile kellelegi, mistõttu võib öelda, et see pole kaugeltki ühegi konkreetse ametiga seotud hirm. Pigem on sellised ebakindlused alguse saanud kaugest lapsepõlvest, kui meile tundus, et meid lapsena/noorena piisavalt ei märgatud, tähele ei pandud ning tunnustatud. See tekitas meie alateadvuses (põhjendamatu) kroonilise tunde, et me ei ole olulised ning väärtuslikud just sellisena nagu oleme, vaid me peame tähelepanu, tunnustuse ja armastuse nimel pingutama.

Tähelepanu ja tunnustuse asemel oleme lastena pigem palju tajunud, kuidas meid teistega (kes on milleski meis paremad) võrreldakse ja teisi meile eeskujuks tuuakse, et me siis nende sarnaseks muutuksime (kas mitte kogu tänane sotsiaalmeedia, Hollywood ja marketing justnimelt sellel põhimõttel ei tööta?). Nii kujunebki ajas meis välja ebapiisavuse tunne.

Sattudes juhi rolli tööle võibki selline alateadvusesse arenenud ebakindlus meile ohtlikuks saada, sest olukordades, kus keegi tegelikult meile halba ei soovi, käivituvad meie lapsepõlvemustrid, mida siis oma meeskonna peal välja elama hakkame. Mõnikord võib olla see lihtsalt kerge vajadus end tähtsana näidata, aga halvemal juhul on teada ka juhtumeid, kus juhid kogu oma lapsepõlve valu eest meeskonnale kätte maksma hakkavad (kasutades üleliigset võimu olukordades ja inimeste peal, kes tegelikult seda ära teeninud ei ole).

Lahendus?

a) Hinda teiste tööd – Lencioni soovitab esimese asjana sellise hirmuga toimetulemiseks hakata teadlikult tunnustama ja väärtustama teiste tööd. Juhi kontekstis tähendab see lahti laskmist hirmust, et kui ma teisi tunnustan, siis ma äkki jään ise oma saavutustega tahaplaanile. Vastupidi, mida enam sa räägid teiste edust ja võitudest, seda enam sind juhina hinnatakse.

b) Näita, et su tiim on sulle kõige tähtsam – paljud juhid räägivad, kui olulised tema töötajad on, aga nende käitumine seda välja ei näita. Ole sina see juht, kes ka päriselt näitab oma käitumisega välja, et sa hindad oma meeskonda ja oled neile tänulik selle eest, et nad on valinud sulle juhina appi tulla. Ära pelga paista nõrgana öeldes, et ma päriselt vajan teie panust ja olen teie panuse eest tänulik, sest see on ju tõde. Ilma nende inimesteta sa ei saaks oma tööga hakkama. Miks sa peaksid siis seda fakti ja tunnet eitama, ignoreerima ja vältima? Enda (tugevuste, saavutuste) tahaplaanile panemine ja oma meeskonna esiplaanile asetamine näitab, et tiim on sulle kõige tähtsam.

c) Aita teha “musta” tööd – paljude juhtide jaoks on see täiesti loomulik, aga paljud peavad õppima töötajate tasandile laskumist (tegema ülesandeid, mida juhid enam justkui tegema ei peaks). Tean isiklikult paari juhtumit, kus juht on keeldunud töötajale müügisaali appi minemast – ei hakka tema juhina ometi teenindaja või kassiiri tööd tegema! Just see ongi hetk, kui juhi ebakindlus välja paistab – ta kardab end alandada klientide või teiste töötajate silmis, kui ta läheb “musta” tööd tegema. Ta tunneb end tagaruumis tähtsana ja on end “üles töötanud”, mistõttu ei lasku ta enam nii madalale.

d) Hüppa vajadusel töötaja nimel “tulle” – see on kõige vastuolulisem soovitus raamatus, sest paljud inimesed võivad tunda, et kuskil läheb ka piir. Nimelt soovitab Lencioni vajadusel isegi süü selliste asjade eest enda peale võtta, mis tegelikult polnud juhi süü. Miks? Sest see muudab suhteid töötajatega tugevamaks. Ja kas pole juhi esmane eesmärk just arendada suhteid oma töötajatega?

Töötaja nimel tulle hüppamine just seda tähendabki – kui olukord seda nõuab, ole valmis võtma oma tiimi eksimuste eest süü enda kanda, sest mõnikord võib see “koorem” juhi jaoks olla kergem kanda kui sinu töötaja jaoks.

Hea näitena toob ta olukorra, kus töötaja käest küsitakse midagi, millele töötaja vastust ei tea. Selles olukorras võiks sekkuda juht, öeldes, et tema pole seda infot töötajale edastanud (kuigi tegelikult on töötajal see info lihtsalt kahesilmavahele jäänud).

Miks peaks juht seda tegema? Sest see näitab juhi sisemist tugevust – see võib hetkeks küll juhi halba valgusesse panna, aga samas võib selline olukord juhile palju vähem ebamugavust põhjustada kui töötajale, kes kõikide teiste ees oleks ebakompetentsena paistnud.

Just läbi selliste pisikeste olukordade ehitab juht usaldust ning suhtekapitali, mida ta ühel hetkel jällegi töötajate poolelt vajab.

NB! Loe artiklite sarja eelmist artiklit “3 põhjust, miks juhid oma töös ehedad olla ei julge Osa 1” ja järgmist artiklit “3 hirmu, miks juhid oma töös ehedad olla ei julge Osa 3” siit.