Kuidas sa juhiksid ilma “juhi” tiitlita?

Oled sa kunagi juhina mõelnud selle peale, missugune oleks olukord sinu meeskonnas, kui sulle ei oleks antud “juhi”-tiitlit? Ehk teisiti küsides, kas ja missugune on sinu “võim” meeskonnas ilma ametliku tiitlita? Kas keegi üldse kuulaks sind? Kas keegi järgiks sind? Kas keegi austaks sind? Kõige levinum küsimus juhtide poolt sellises olukorras on: “Aga kuidas ma saan nad tegema seda, mida vaja, kui mul pole nende üle ametlikku võimu?”. Jah, just sellest küsimusest iga juht alustama peakski – kas sul üldse on mingit võimu oma inimeste üle ilma “juhi” tiitlita?

Ametlik võim vs isiklik võim

Et seda teemat avada, tasuks esmalt defineerida võimu. Kindlasti saab seda defineerida erinevalt, aga üheks võimaluseks on võimu defineerida suutlikkuse kaudu mõjutada teiste inimeste hoiakuid, suhtumist ja käitumist. Ja küsides nüüd uuesti, kas sul juhina on ilma ametliku tiitlita oma meeskonna üle võimu, tähendab seda, kas sa inimesena oled nende suhtes mõjuv – kas sa suudad inimesena mõjutada nende käitumist, hoiakuid ja suhtumist näiteks oma töösse, ettevõttesse, kus nad töötavad, meeskonda, mille liikmed nad on ja ühisesse eesmärkidesse, milleks meeskond loodud on? Kui sinu vastus oleks “jah”, siis omad sa nende inimeste üle “isiklikku võimu”. Kui aga vastus oleks “ei”, omad sa nende inimeste üle ainult ametialast võimu.

Loomulikult ei ole see igapäevaselt probleem, kui sul on oma töötajate suhtes ainult ametlik võim, aga see võib probleemiks osutuda näiteks kriitilistel hetkedel. Ja kellel ei oleks juhina kriitilisi hetki? Üks autor on oma juhtimisalases raamatus defineerinud juhtimist kui pidevat üleskerkivate probleemidega (tulekahjudega, kriisidega, kriitiliste hetkedega) tegelemist. Kui juhil ei ole aga oma inimeste suhtes mingit isiklikku võimu, ei pruugi ka selliste kriiside lahendamine lihtne olla, sest töötajad ei tule juhiga lihtsalt kaasa, vaid nad “käivad lihtsalt tööl” ning kriiside lahendamine on juhi mure.

Väljenduda võib see väga elementaarsetes olukordades: sul oleks vaja, et mõni inimene jääks tööle kauemaks; sul oleks vaja, et mõni töötaja asendaks teatud perioodil kedagi teist; sul oleks vaja, et inimesed avaldaksid sulle mingi muudatuse suhtes arvamust, et saaksid langetada vajaliku otsuse; sul oleks vaja, et inimesed töötaksid päriselt “kokku”, mitte ei keskenduks ainult oma tööle jne.

Kõik sellised olukorrad vajavad meeskonna pühendumist. Kui aga juhil on meeskonna suhtes ainult ametialane võim, ei tule töötajad sellistes olukordades juhile appi, vaid küsivad iga lisaliigutuse eest palgalisa või vaba päeva. Miks? Sest nad ei austa juhti inimesena, nad ei nähe juhti kellenagi ja kelle nimel nad päriselt tahaksid pingutada, vaid juht on lihtsalt organisatsioonis kõrgemal tasemel asetsev isik, kelle käske tuleb täita.

Kuidas arendada isiklikku võimu?

Ehk teen ma paljudele juhtidele haiget, aga kohtudes igal nädalal 3-4 erineva meeskonna ning juhiga, võin küll isiklikust kogemusest öelda, et julgelt 60-70% juhtidest omab oma meeskonna suhtes pigem ametialast võimu, mitte isiklikku võimu. Seda on meie koolitustel ühiselt veedetud aja jooksul juba tunda (mida on kõigest keskmiselt 8h), kuidas inimesed kuulavad juhti seepärast, et ta on juht, mitte seepärast, et ta oleks inspireeriv. Inimesed ei julge juhile vastu vaielda mitte seetõttu, et juhil oleksid nii briljantsed ideed, vaid seepärast, et juhi käes on võim ja juhile vastu ei vaielda. Teisiti öelduna on päeva jooksul näha, kuidas juht ise ka kasutab oma ametist tulenevat “vaikivat” võimu selleks, et oma tahtmist saada ja meeskonda ohjata.

Loomulikult on palju ka vastupidiseid näiteid. Olen palju kohanud juhte ning nende meeskondi, kes tulevad kohvipausidel rääkima sellest, kui palju nad juhti hindavad. Inimesed räägivad, kuidas ettevõttes ei ole asjad korras, kuidas praegu on väga keeruline aeg jne, aga nad on siin juhi pärast, sest nad hindavad seda juhti inimesena. Selliste juhtide meeskondadega koosveedetud tunnid on täiesti erinevad eelmises lõigus kirjeldatud olukordadega – on tunda avatust, on tunda usaldust, on tunda respekti.

Kuidas saada siis selliseks juhiks, keda inimesed järgivad vabatahtlikult ja kuidas arendada eneses isiklikku võimu? Mu isiklik kogemus näitab juhtide koolitajana, et isiklikku võimu omavad juhid on väga ehedad, enesekriitilised ja haavatavad. Teisiti öelduna käituvad nad meeskonnas inimesena, mitte ei püüa mängida juhti. Inimestele ei meeldi mängud, ja kui nende juht püüab olla tark, kõiketeadev ning eksimatu “juht”, ei teeni ta kindlasti inimeste austust, vaid vastupidi – nende põlguse ära.

Kui aga juht suudab olla meeskonna ees ehe, aus ning autentne inimene, loob ta tasapidi meeskonda usaldust ja turvatunnet. Jäädes ausaks ja ehedaks saab juht sõnastada ühise eesmärgi, rääkida visioonist, luua töötajates tähendust ning kutsuda inimesed ühiste eesmärkide nimel pingutama. Alati ei ole see lihtne, sest kõik töötajad ei pruugi ise olla piisavalt ehedad ning ausad, kuid mida rohkem inimesi juht enda isikliku mõjusfääri saab, seda lihtsam on ka keeruliste isikutega toime tulla.

Isiklik võim tekib juhi suhtlemisest ja suhtumisest inimestesse

Kokkuvõtvalt julgen öelda, et juhi isiklik mõjuvõim meeskonnas väljendub tundes, et juht ei ole seal juht ainult tänu talle omistatud tiitlile ja sellega kaasnevale võimule, vaid juht on juht tänu sellele, kuidas ta käitub, kuidas ta töötajatesse suhtub ning nendega suhtleb. Sellise juhi käitumine on andnud talle isikliku võimu oma meeskonna suhtes – ta suudab oma olekuga oma töötajaid mõjutada selles suunas, kuhu meeskonnal on vaja liikuda. Ja mitte keegi ei pane talle seda pahaks. Miks? Sest juht ongi sellises meeskonnas liider, mitte ainult juhtkonna “ettur”, kes on siia pandud selleks, et tööülesanded kätte anda ning nende täitmist kontrollida.