Meeldiva juhi sündroom – mis see on ja kuidas seda vältida?

Uskuda või mitte, aga ühe “Tunnustava juhtimise” koolituse lõpus tuli minu juurde 30-ndates naisterahvas ja ütles, et tal on väga raske koolitustel õpitut ning lõpus jäänud järeltegevusi ellu viia. Küsisin siis vastu, et kuidas nii, need on ju oma olemuselt lihtsad asjad, tuleb lihtsalt aega leida ning pihta hakata, millele ta tõi vastuseks ühe juhtumi sama päeva hommikust. Ta ütles, et istus ühe probleemse töötajaga (taaskord) hommikul maha, et tema tulemustest ja eelkõige käitumisest rääkida, mille peale töötaja ütles aga: “Kuule, sa oled ju nii rumal blondiin ja sa ei tea juhtimisest mitte midagi. See, mida ma teen, on täiesti normaalne, ja mina küll oma käitumist muuta ei kavatse”.  Vaatasin üllatusega juhile otsa ja küsisin, et kuidas ta sellisele väitele vastas, lõi ta pilgu maha ja sõnas: “No tegelikult on tal ju õigus. Ega ma ei ole selle meeskonna juhtimisega hästi toime tulnud ning kõik teavad seda”.

Soov püüda meeldiv olla

Tuleme hiljem selle loo juurde tagasi. Enne aga tooksin sisse ühe teise näite/loo juhist, kes tuli enne juhtimiskoolituse algust minu juurde ning ütles: “7 aastat tagasi vallandati mind, kuna olin liiga karm juht. Ma olin noor ning ebakindel, ei julgenud töötajate arvamust küsida (kartes kaotada oma autoriteeti), ma tahtsin, et alati oleks nii, nagu mina ütlen – ühesõnaga, mina olin see, kes käseb, poob ja laseb. Kuna see viis meie meeskonna praktiliselt lagunemiseni, vahetati mind juhina välja.

Umbes 7 kuud tagasi vallandati mind aga juhi kohalt, kuna olin liiga pehme juht. Õppides eelmisest kogemusest püüdsin nüüd olla sõbralik, hea ning meeldiv. Läksin esimesel päeval tööle ja püüdsin kõikidega sõbrannadeks saada, ei nõudnud liiga palju, püüdsin alati teha ikka nii, nagu töötajad õigeks pidasid ja andsin nende soovidele alati järele. Kahjuks viis see selleni, et keegi enam tööd (peale minu) ei teinud, mistõttu vahetati taas mind välja.

Nüüd olen kandideerimas uue juhi kohale ning mõtlesin tulla enne teie koolitusele, et aru saada, mida see juhtimine siis tähendab? Kuidas juhtida viisil, et mitte olla üleolev ning hoolimatu diktaator, aga mitte lasta endale ka pähe istuda” Mul oli talle häid uudiseid, sest tunnustav juhtimine just midagi sellist tähendabki – optimaalset lähenemist inimestega tööle, mille käigus saavad kõik osapooled aru, mis on nende roll ning mida nendelt oodatakse, aga samas on meeskonnas ka hooliv, mõistes, toetav ning usaldav keskkond, mis saab alguse juhi käitumisest.

Nende mõlema näite puhul tegid juhid ühel hetkel sama vea – nad püüdsid oma töötajate silmis toredad ja meeldivad inimesed olla lootuses, et kui juht ei nõua liiga palju, võtavad töötajad ise mõistuse pähe ning pingutavad optimaalselt nii isiklike kui meeskondlike tulemuste nimel. Ilmselgelt seda muidugi ei juhtu. Me oleme juba inimestena sellised laisapoolsed ning kui me näeme, et on võimalik lihtsamalt saada, siis seda me ka kipume tegema. Ning seda mitte üldse halva pärast, vaid meie organism toimib lihtsalt vähima energia kulutamise põhimõttel – me püüame kõik muuta alateadlikuks ja harjumuspäraseks, sest niimoodi kulutab aju kõige vähem energiat (kas teadsid muide, et keskmiselt 1,5kg raskune aju kasutab ~25% kogu keha energiast). Ja sama juhtub ka töö juures – eespool kirjeldatud töötajad ei pruugi üldse halvad ja pahatahtlikud olla. Nad lihtsalt püüavad teha asju nii, nagu nendele lihtsam on ja nagu nad alati asju teinud on. Ning kui juht ei kasuta siin talle antud võimu, et inimestest rohkem kätte saada, mis eeldaks aga teatud määral pingutust, võibki juht näha pidevat “lati alt läbikäimist”.

Ära ole “pime” juht, aga ära ole ka “meeldiv” juht

“Pimedad” juhid on sellised juhid, kes on üleolevad diktaatorid, kes istuvad pidevalt “käsipidi masinas” (loe: Excelis nt) ja neid absoluutselt ei huvita inimfaktor juhtimises. Just nende juhtide pärast kõige sagedamini ka inimesed oma töökohti vahetavad (öeldakse ju, et tööle tullakse töö pärast, lahkutakse aga juhi pärast). Samuti näitas just tänases Äripäevas ilmunud artikkel, et Brandemi ja Palgainfo Agentuuri ühisuuringust tuli välja, et ainult 12% eestlastest soovitaksid tuttavatele oma juhi juures töötamist. Mitte keegi ei taha töötada sellise juhi alluvuses, kes on inimeste suhtes “pime” – ei märka, ei arvesta, ei kaasa, ei tunnusta, ei küsi tagasisidet, ei anna tagasisidet, ei lase rääkida, peidab konflikte ja probleeme – , küll aga on Excelis ja numbrite analüüsis väga tugev.

Vähemalt sama ebamugav on töötada ka “meeldiva juhi” alluvuses. Ja, kui sa ise oled “viirus” meeskonnas, siis kindlasti saad sa sellist nõrka juhti enda huvides ära kasutada ja temaga manipuleerida. Teades, et juht niikuinii midagi öelda ei julge, võivad inimesed pidevalt oma häiriva käitumise piire laiendada. Ning just see oligi artikli alguses kirjeldatud näites juhtunud. Ma küsisin juhilt, kas kohe algusest peale on töötajad niimoodi sinuga rääkinud ja miks sa midagi ette võtnud pole, mille peale ta vastas, et kuna ta oli ise varem osa sellest meeskonnast (vana juht lahkus) ja ta ei tahtnud endiste kolleegidega konflikti minna, püüdiski ta hästi paindlik olla. Alguses kõigele tööalaselt vastu tulles (sageli isegi teiste tööd ära tehes), siis hakates piire painutama suhete osas meeskonnas (kui tekkisid konfliktid, püüdis alati tugevama isiku poolt olla, mis muutis suhted meeskonnas väga pingeliseks), ning nüüd viimases faasis on hakanud tugevad isikud nii otse kui seljataga, nii privaatselt kui ka avalikult juhile ütlema halvasti täiesti piire tundmata. Nad lihtsalt teavad, et juht on ebakindel ja ei julge mitte midagi vastu öelda, kuna ta soovib konflikti vältida.

See on tüüpiline näide “meeldiva juhi sündroomi” all kannatavast juhist. Ta püüab 1-2 “raskele” isikule meele järele olla, et nendega konflikte vältida, aga ülejäänud 10 inimest lihtsalt päevast päeva kannatavad. See on olukord, kus juht on täielikult oma võimu ära andnud paarile töötajale ning ei oska seda tagasi võtta. Ning kahjuks on sellise olukorra paratamatu lõpp see, et juht vahetub välja, sest sageli nii kaugele lastuna ei suuda paljud juht enam “rongi alt” välja tulla. Aga see on võimalik.

Kuidas meeldiva juhi sündroomi vältida?

Kõige olulisem on teadvustada rolle meeskonnas ja põhjust, miks mind juhiks valiti. Mind ei määratud juhiks selleks, et kohta täita või selleks, et meeskonda meeskonna enda pärast luua, vaid AINULT selleks, et midagi üheskoos saavutada. Sina juhina vastutad selle eest, et koos nende inimestega midagi ühiselt saavutada. Ja just see ongi stardipunkt.

Sinu kui juhi esmane ülesanne on selgelt see idee oma töötajatele edasi anda:

1) Rollid meeskonnas – mida sa ootad töötajatelt, ja palud nendelt tagasisidet, mida nemad ootavad juhilt / juhtimisest;

2) Suhtes meeskonnas – sinu ülesanne on hoida sisekliima meeskonnas avatud, usaldusväärne ning turvaline, et vältida pingete tekkimist ja “tuha alust” hõõgumist. Ole julge rääkima konfliktidest, iseenda puudustest, kuulujuttudest, väljakutsetest. Ühesõnaga püüa vältida misiganes “luukerede kappi” tekkimist näidates sellega, et sa oled ehe ja haavatav ning valmis rääkima nii rõõmudest kui muredest.

3) Vastutus meeskonnas – julge kasutada oma võimu selleks, et inimesi nendele seatud ootuste eest vastutavana hoida. Selleks kasuta võimalikult sageli 1-1 kohtumisi, kus räägite nii tööasjadest kui soovi korral isiklikest asjadest. Märka ja tunnusta inimeste panust ja pingutust, aga anna ka tagasisidet olukordades, kus sa näed, et inimene on eksinud või ei pinguta piisavalt. Võimalusel loo olukordi, kus ka töötajad üksteisele tagasisidet saavad anda.

Läbi nende 3 sammu saad sa tegelikult vältida nii pimedaks juhiks muutumist, kui ka meeldivaks juhiks muutumist. Sul on siht silme ees ja sa kasutad sulle antud võimu selleks, et selle sihini koos jõuda. Sa oled inimeste jaoks olemas, aga sa ei pelga nendelt nõuda. Selline on optimaalne juhtimine, ja selline on tunnustav juht.