fbpx

Mida teha abitute töötajatega, kes vastutust väldivad, ja ka nendega, kes sinu meeskonnas FIE’dena käituvad?

Kui palju sa täna teed tööd, mida ideaalis võiks/peaks tegema sinu töötajad?
Kui tihti sa tunned, et töötajad pöörduvad sinu poole küsimuste ja teemadega, mille nad võiksid ja oskaksid ise ära lahendada?
Kas oled proovinud nende iseseisvust ja vastutuse võtmise valmidust suurendada, aga see pole õnnestunud?

Oma olemuselt on paljud inimesed juba väga iseseisvad

Sa võid juhina mõttes ette kujutada skaalat, mille üks ots iseloomustab “Täiesti iseseisvaid töötajaid“, ja skaala teine ots “Täiesti sõltuvaid (abitud) töötajaid“. Ja kuskil skaala keskel on töötajad, kellega sa võid olla täiesti rahul, aga ka need, kes on nagu enamvähem – nad päris hätta ei jää, ja nendel on võime otsustada olemas, aga nad ei kasuta seda alati piisavalt.

Selle skaala kohaselt võibki öelda, et sul tuleb juhina oma töös kokku puutuda 4 liiki töötajatega vastavalt nende valmisolekule võtta vastutust:

1) Täiesti iseseisvad töötajad

Need on suurte isiklike ambitsioonidega ülimotiveeritud inimesed, kes üldjuhul palgatööle ei lähe, sest nad ei soovi ja ei ka suuda kellegi teise alluvuses töötada.

Kui nad isegi seda proovivad, lähevad nende teed juhtidega sageli üsna kiiresti lahku. Pigem üritavad nad omal käel endale töökoha luua, sest nad vajavad vabadust ja täielikku autonoomsust oma töös.

Mõnikord satuvad nad siiski tööle erinevatesse töökohtadesse, põhjustades meeskonnas ja juhtide jaoks päris palju segadust, sest algne näiline motiveeritus ja pühendumus hakkab üha rohkem välja paistma individuaalse saavutusvajadusena, mitte soovina juhti, meeskonda ja organisatsiooni selle eesmärkide saavutamisel toetada.

Pigem paistab välja nende “FIE” mõtteviis, a la „teie reeglid ja nõudmised mulle ei kehti, sest ma tean paremini, kuidas asjad käivad“. Kuna enda peas ootavad nad töökohalt täielikku tegutsemise – ja otsustamise vabadust ning -paindlikkust, püüavad nad seda erinevate vahenditega endale juhilt välja kaubelda.

Ideaalis tahaksid nad olla muidugi iseenda peremehed (ettevõtjad), kuid erinevatel põhjustel ei ole see nendel õnnestunud, mistõttu on nad pidanud ikkagi kellegi heaks tööle tulema. Vanad harjumused pole aga kerged muutuma, mistõttu püüavadki nad meeskonnas reegleid painutada ja juhile vastu töötada, sest peavad ennast targemaks ja paremaks kui üks „tavaline palgatöötaja“ (mida nad sellel hetkel aga ise täiesti on).

Mida nendega teha? Vallandada.

2) Iseseisvad töötajad

Need on motiveeritud töötajad, kes on iseenda ja oma tööandja arengust huvitatud, nad on valmis kandma nendele antud vastutust, on valmis otsustama, ja vajadusel juhilt või kolleegidelt nõu küsima.

Selliste töötajatega on sul juhina kõige mugavam koos töötada, sest sa saad neid usaldada: sa tead, et töötaja on valmis vastutama, mistõttu võtab ta vastu lihtsasti ka tema pädevusse jäävaid otsuseid, tekitades sulle sellega aega ja ruumi oluliste asjadega tegelemiseks juurde.

Mida nendega teha? Hoida häid ja avatud suhteid, et sa ühelt poolt neid liialt ei piiraks, ja teiselt poolt neid oma liigse eemalolekuga ära ei hirmutaks.

Isegi, kui inimesele meeldib vabadus ja iseseisvus, on juhi poolt vabaduse andmise ja juhi poolse ükskõiksuse vahel väga peenike joon. Paljudes olukordades ütlevad iseseisvad töötajad, et juhil pole nende jaoks aega, kui juht samal ajal ütleb, et ta annab töötajatele tegutsemise ruumi.

Just seetõttu on vaja arendada selliste töötajatega tugevaid suhteid, et teaksite üksteise ootuseid.

3) Sõltuvad töötajad

Need on vähemotiveeritud töötajad, kes ei ole väga huvitatud ei enda ega oma tööandja arengust, mistõttu väldivad nad vastutust, mis omakorda paneb neid vältima ka otsuste langetamist olukordades ja valdkondades, kus see täielikult nende pädevusse jääb.

Just nendega on sul juhina kõige rohkem probleeme, sest nad kipuvad sageli lausa „titadeks“ muutuma. Tegelikkuses muidugi ei pruugi nad nii abitud olla, aga kuna nendel pole motivatsiooni, siis püüavad nad vältida ka nende pädevusse jäävate otsuste langetamist, sest nad peavad hiljem nende eest ka vastutama. See on seltskond, kes käib igat pisiasja sinu käest küsimas ja helistavad sulle tühistel põhjustel, sest hiljem on maru lihtne öelda: „Aga juht ise ütles nii!“.

Mida nendega teha? Kuna nendel on tegelikult hea potentsiaal olemas, tasub ehk neid veidi mugavustsoonist välja suruda näidates, kuidas töö võib ka põnev olla, selle käigus võib õppida uusi asju ning ka ühiste eesmärkide saavutamine võib olla nauditav kogemus.

Muidugi ei õnnestu seda teha distantseeritud ülemuse tüüpi juhtimisega, vaid siin tuleb kasutusele võtta kaasaegsemad liidritüüpi juhi oskused, näiteks delegeerimis-/otsustustahvel.

Üks tõhusamaid viise neid inimesi rohkem vastutama panna, on hakata nende küsimusi nendele lihtsalt tagasi põrgatama, paludes hiljem sulle tagasisidet anda, kuidas ta selle lahendas.

Ära mine sellesse lõksu, et hakkad teda ukse peal coachima, a la „Kuidas sa ise teeksid“ jne. Jah, alguses võib see vajalik olla, aga ka selliste küsimustega lood sa lõpuks siiski sinust sõltuvuslikkust – nad ikka ei õpi ise otsustama.

Selle asemel palu nendel see otsus ise vastu võtta / asi ära lahendada, ja vajadusel sind informeerida, kuidas see lahenes. Usutavasti lähevad nad veidi mossis näoga sinu juurest ära, aga titast täiskasvanuks saamine võib ebamugavuse kõrval tekitada ka eduelamust, mistõttu võivad nad ajas seda kõike lausa nautima hakata.

4) Täiesti sõltuvad töötajad

Need võivad olla täiesti normaalsed motiveeritud töötajad, kellel on patoloogiline kaassõltuvus, mis ei avaldu ainult töö juures, vaid ka lähisuhetes.

Paljudel juhtudel kannatavad sellised töötajad lapsepõlves saadud traumade käes (lapsevanema poolt tekitatud mahajätmise või hülgamise haav), mis on pannud nad täiskasvanueas sõltuvuslikesse suhetesse. Kodus on selleks üldjuhul partner, kelle külge inimene klammerdub, ja töö juures võib selleks olla juht.

Mida nendega teha? Mugav oleks ka siin öelda, et vallandada, aga samas kõlab see ebaõiglasena, sest inimene ei ole saanud oma lapsepõlve valida. Siiski tekib siin küsimus, kas juht peab võõra inimesena võtma vastutuse teise inimese lapsepõlve ees?

Usutavasti on ka vastus siin, et ei pea. Muidugi võib juht üritada temaga sellest rääkida, aga 9 juhul 10’st viib see konfliktini, sest tegemist võib olla käitumistega, mida töötaja isegi teadvustanud ei ole. Ja kuni inimene midagi ei teadvusta, käsitleb ta sellest rääkimist kriitika ja rünnakuna, millele tuleb vastu võidelda (ennast tuleb ju kaitsta).

Kui sa oled juhina hea inimene, siis muidugi võid proovida seda olukorda parandada ning mingeid asju selliste inimeste jaoks nähtavale tuua, ja võib-olla 1 juhul 10’st see ka õnnestub.

Ja kui see õnnestub, oled sa teinud inimesele palju suurema teene kui lihtsalt töökoha säilimine, sest nüüd saab inimene sellega enda sees tegelema hakata. Ja parimal juhul selle sõlmkoha lausa endas lahendada, mis usutavasti ei avalda positiivset mõju ainult tulevastele tööalastele suhetele, vaid kõikidele suhetele tema elus.

ARTIKKEL MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SEDA KA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

KAS TEADSID, ET TUNNUSTAVAD JUHID ON 31% EDUKAMAD?

Kas teadsid, et tunnustavate juhtidega meeskonnad (allikas)
edestavad mitte-tunnustavate juhtidega meeskondi oma tulemustes kuni 31%?

13. detsembril toimub inspireeriv ja praktiline koolitus "Tunnustav juhtimine", mis aitab
sul juhina meeskonna sisemise potentsiaali kasutusele võtta ja nende tulemusi parandada.

Selleks omandad koolitusel konkreetse 7-sammulise tunnustava juhtimise metoodika,
mille positiivne mõju meeskonnale ja tulemustele on garanteeritud.

SOODUSHIND 299 EUR (tavahind 349 eur) I Registreeri kohe

OLED ISEÕPPIJA? ALUSTA E-KURSUSEGA