fbpx

Mida teha töötajatega, kes enam ühistele eesmärkidele ei pühendu? Osa 2

Esmaspäevases artiklis kirjutasin sellest, kuidas paljud juhid kogevad olukorda, kus osa meeskonnaliikmetest enam ühistele tulemustele (halvemal juhul ka oma tööle ei pühendu), sest nad ei ole teadvustanud, et iga töötaja primaarne ülesanne tööl on oma meeskonda ja juhti ühiste eesmärkide saavutamisel aidata.

Mõnikord tuleb aidata inimestel üleminek lihtsaks teha

Selline mõtteviis aga paljudele töötajatele ei meeldi. Juhile meeldib, ja ka meeskonna tulemustest huvitatud töötajatele meeldib, aga „mänguritele“ ei meeldi – ja sellistel hetkedel tunnevad nad ka koolitusel end paljastatuna, sest kõik ruumis olevad osapooled saavad väga hästi aru, kelle pihta eelkõige see sõnum käib.

Mõni hakkab selle jutu peale nihelema, teine hakkab vastu vaidlema, aga lõpptulemus on alati sama – kui me lähtume põhimõttest, et organisatsioon värbab inimesi mitte selleks, et aidata nendel kodulaenu maksta, vaid selleks, et need oma teadmiste ja oskustega organisatsiooni arengusse panustaksid, siis igasugune seda eesmärki saboteeriv käitumine peab olema teravalt tähelepanu all.

Loomulikult ei pruugi alati töötajate teatud käitumise taga olla nende pahatahtlikkus, ja sellest olen Motivaatori blogis väga palju kirjutanud (juhtide osa töötajate motivatsiooni kadumisel), aga antud juhul vaatame vähest pühendumist mitte puuduliku juhtimise, vaid töötajate teatud väärarusaamade vaatenurgast. Millegipärast arvavad paljud töötajad, et tööleping ja töölepinguseadus annab nendele turvatunde käitumaks mõnikord organisatsiooni suhtes kahjustavalt.

See ei ole õige! Seadus peaks kaitsma töötajaid juhul, kui organisatsioon kasutab oma positsiooni enda huvides ära. Aga eespool kirjeldatud näite puhul ei ole asi pahatahtlikus organisatsioonis, vaid pahatahtlikus töötajas, kes oma positsiooni ja nõrka juhti lihtsalt ära kasutab. Seda ei peaks mitte ükski organisatsioon taluma, vaid aitama kiiresti sellisel töötajal organisatsioonist välja roteeruda.

Kuidas aidata inimesel lahkuda?

Kui sa oled Motivaatori blogi varem lugenud, siis tead, kui palju ma hindan hoolivat juhtimist ja töötajate väärtustamist. Alati ei pruugi aga töötajate vallandamine tähendada nendest mitte hoolimist või nõrka juhtimist.

Vastupidi! Üheks oluliseks juhi ülesandeks on tuvastada inimesed, kes ei pruugigi antud organisatsioonis ja meeskonnas oma tööõnne üles leida, küll aga võib see õnnestuda mõnes teises organisatsioonis. Kuna väsinud, solvunud, pettunud ja motivatsiooni kaotanud töötajad sageli seda ise tunnistada ei taha, vaid nad valivad juhi ja meeskonna saboteerimise tee, siis tuleb juhil lahkumist mõnikord soodustada.

Siiski peab ka see toimuma seaduslikult ja turvaliselt, mitte töökiusamise ja terroriseerimise saatel. Ma isiklikult nimetan seda „armastavaks psühhoterroriks“. Tavaliselt need kaks sõna kokku ei sobi, aga antud kontekstis töötavad väga hästi.

Kuidas kasutada armastavat psühhoterrorit?

1) Armastus tähendab antud kontekstis töötajast hoolimist, ja seda isegi, kui ta on viimased kuud või aastad käitunud sinu kui juhi või ülejäänud meeskonna suhtes väga ebaviisakalt ning lugupidamatult. Usutavasti on tal selleks omad põhjused, mistõttu tuleb temasse suhtuda ikkagi lugupidavalt ja hoolivalt ning esimene samm ongi võimalusel aru saada, mis tema tegelik probleem on.

2) Nimelt on sellisesse punkti jõudnud töötajal ja juhil täiesti erinev vaade olukorrale. Üksteist süüdistatakse ja üksteise käitumist tõlgendatakse, võtmata tegelikult aega maha istumiseks ja asjadest rääkimiseks. Kuna suhted on puntras, oleks mahaistumine loomulikult mõlemale osapoolele väga ebamugav, mistõttu ongi selle tehnika teine pool „psühhoterror“ – see kehtib mõlema osapoole kohta, sest see on mõlemale lihtsalt emotsionaalselt nii ebamugav.

3) Seetõttu paljud juhid lihtsama tee valivadki:

  • Nad ignoreerivad ja loodavad, et asi ise ära laheneb, mis tavaliselt ei juhtu, vaid ainult süveneb, sest töötaja näeb, et juhti ei huvita ning juhi passiivsus annab talle muudkui „indu“ juurde;
  • Mõnikord püüavad juhid selle probleemi personaliosakonda üle anda ja annavad lihtsalt „tellimuse“ sisse uue töötaja leidmiseks.

Probleem on aga selles, et isegi kui see töötaja välja vahetatakse, ei pruugigi juht teada saada, mis oli tegelik probleem. Eriti töötajate puhul, kes veel mõni aeg tagasi väga tubli ja pühendunud oli.

Mis juhtus? On väheusutav, et ta lihtsal muutus. Ei, midagi pidi juhtuma, ja usutavasti oli juhil selles oma osa. Seetõttu tasub julgus kokku võtta ja hakata selle töötajaga pidama regulaarseid vestlusi, et olukorda selgust luua.

Muidugi on need väga ebamugavad ja esimestel kordadel ei pruugi üldse kuhugi jõuda, aga iga järgmise korraga tekib osapooltel usk ja lootus, et äkki me siiski jõuame ühise arusaamiseni – hakkab toimuma väike avanemine, mõistmine ja ühise kandepinna kompamine.

4) Paremal juhul jõutaksegi tekkinud probleemide algpõhjuseni. Võib-olla oli tõesti mõlemal osapoolel selles oma osa. Võib-olla oli see mingi otsus, mis töötaja selleni viis. Võib-olla oli see möödarääkivus või valetõlgendus. Mis iganes selle taga oli, on kasulik juhil see teada saada, sest ilma selleta võib ta ka uue töötaja kiiresti samasse seisu viia.

5) Samas ei tohi olla sinisilmne ja uskuda, et see alati õnnestub. Vähemalt pooltel kordadel see ei õnnestu. Aga ka siis kannab „armastav psühhoterror“ siiski oma eesmärki – kuna kohtumised ja arutelud on töötajale piisavalt ebamugavad, sunnib see tema käitumist korrigeerima, või ta lahkub meeskonnast. Ta lihtsalt tunneb, et senisel viisil enam käituda ei saa, mistõttu on lihtsam edasi liikuda. Ja võib-olla ongi see antud olukorras lahendus, mida juht tegelikult vajab.

Alusta enesearenguga täna I Videokursused 59 eur

KOHTUME JUHTIMISKOOLITUSEL

Menukas “Tunnustav juhtimine”koolitus toimub 10.03.2021a.
Soodushind 199 eur + km kehtib kuni 01.03.21 (koolituse tavahind 249 + km).
 
MIDA KASULIKKU SAAD?
Oskused/teadmised, mis aitavad meeskonda mitterahaliselt 
motiveerida ja ühistele eesmärkidele pühenduda, töötajate
iseseisvust suurendada ja meeskonna töökultuuri parandada.
 
 

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga