Miks tänapäeva juhid nii kättesaamatud on ning kuidas seda muuta?

Tuntud juhtimisguru Manfred Kets De Vries on öelnud, et kättesaamatus on üks kehva juhtimise peamisi tunnuseid. Kättesaamatuse all mõtleb ta täpsemalt juhtide vähest huvi oma töötajate suhtes – ebapiisavat tähelepanu, olematut tagasisidet ja minimaalset tunnustamist. Ka mina võin oma töökogemuse põhjal väita, et iga töötaja januneb tegelikult oma juhi tähelepanu järele ning pikas perspektiivis ei mängi ka palgakõrgendus töötajate motivatsiooni püsimises nii kõrget rolli kui hooliv ja lähedane suhe oma juhiga.

3 vabandust, miks juhid oma töötajate jaoks kättesaamatud on

Miks siis juhid ometi oma suhteid töötajatega eriti ei tähtsusta ning oma otsest rolli töötajate väheses pühendumises ei näe? Kui olen koolitustel otse ja ausalt juhtide arvamust küsinud, on minuni jõudnud vägagi inimlikud vastused nagu “ma ei tea, kuidas oma töötajaid tunnustada”, “mul ei ole tunnustamise jaoks aega” ja “mul puuduvad iganädalaselt ideed, kuidas seda teha”.

Esimene vabandus on ilmselge juhtide vähene teadlikkus erinevatest tunnustamise viisidest ning nende vajalikkusest igapäevases töökeskkonnas. Kuna enamike juhtide jaoks on tunnustamine pigem kohmetu ja ebamugav tegevus, on mõistetav, miks nad seda aina kaugemasse tulevikku lükkavad. Tuues aga mängu haavatavuse oma töötajate käest personaalselt küsida, mis neid usinamalt tööle motiveerib ning millist tunnustust nad oma juhilt ootavad, leiavad juhid end õige pea töötajatele vabas vormis soovitud tagasisidet andmas. Kahepoolne tagasiside juhi ja tema töötajate vahel loob avatud ja turvalise õhkkonna, kus kohmetus ja ebamugavus asendub kiiresti eheduse ja vaba eneseväljendusega.

Teine ja vägagi tüüpiline vabandus aja puudumise kohta näitab selgelt ära juhi prioriteedid, milleks ei ole tema töötajad. Kui aga juhid ometi mõistaksid otsest seost firma heaolu ning töötajate motiveerituse vahel, leiaks igaüks ka oma tormiliselt kiires graafikus aega, et oma meeskonna jaoks olemas olla. Ütleme nii, et üks lihtne kirjalik või suuline tänusõna, innustav kõnepostiteade, positiivne email või tunnustav telefonikõne ei ole väga ajamahukas, kuid tekitab igas töötajas tunde, et temast hoolitakse.

Ka seda vabandust, et juhil puuduvad iganädalaselt ideed, kuidas oma töötajaid tunnustada, olen ma palju kuulnud. Ideede vähesus tekib aga juhtide tavalisest arusaamast, et “tunnustamise” mõiste tähendab vaid komplimentide tegemist. Tegelikkuses peidab see endas tervet metoodikat erinevaid võimalusi, kuidas töötajaid tubli töö ja kaasa mõtlemise eest premeerida. Siin tulebki mängu KOHTUNIK’u mudeli 8 võtet, mis annab juhile üle 50 praktilise idee, kuidas töötajate sisemised motivatsioonianumad täidetuna hoida. Olen oma silmaga näinud, et kui juht rakendab kasvõi 5% oma ajast KOHTUNIK’u võtete peale, hakkavad väikesed muudatused tasapisi aset leidma ning juba väike muudatus juhi käitumises võib muuta täielikult töötajate pühendumist ja huvi oma töös.

K – kiitmine ja tunnustamine

O – ootuste kokkuleppimine

H – hoolivuse ülesnäitamine

T – tagasiside andmine

U – usalduse loomine ja ülesnäitamine

N – naeratav suhtlemine ja suhtumine

I – innustamine, inspireerimine ja julgustamine

K – kaasamine, koostöö ja „meie“-tunde teadlik arendamine

6 tunnustamise kuldreeglit

Kõige raskemini kukub Eesti juhtidel välja ikka see kiitmise ja tunnustamise pool, mida tihtipeale meile koolis ei õpetada ning mida me ka oma lähisuhetes eriti ei praktiseeri. Kui juht kiidab oma töötajat vaid kiitmise eesmärgil, ilma sisemise taipamiseta, miks töötaja seda tegelikult väärib, ei kanna see kindlasti samu vilju kui siiras ja ehe tunnustamine – tänutunne oma tubli töötaja eest. Inspireerituna Jurgen Appelost, olen välja töötanud 6 tunnustamise kuldreeglit, mis iga juhi elu veidi kergemaks teeb:

1) Tunnustus peab olema üllatus Kui inimene ootab tunnustust (sh rahalist tasu), väheneb tema sisemine motivatsioon tööd teha, vaid tähelepanu läheb oodatavale tunnustusele (preemiale);

2) Hoia tunnustused väikesed Kui sa isegi ei saa tunnustust üllatusena hoida, on avastatud, et mida suurem on oodatav tunnustus / tasu, seda enam see kahjustab töötaja sooritust;

3) Tunnusta regulaarselt Ära oota kindlat ja “erilist” põhjust, miks töötajat tunnustada, vaid leia neid põhjusi igapäevaselt. Muuda tunnustamine oma harjumuseks (loo tunnustamise süsteem);

4) Tunnusta avalikult Inimesed peavad teadma, mille eest ja kuidas tunnustatakse. Mida enam seda teatakse, seda enam selle nimel pingutatakse;

5) Tunnusta käitumist, mitte tulemust Tulemusteni võib viia ka petmine ja skeemitamine, kuid käitumine on alati läbipaistev. Seetõttu ära kiida ainult tulemusi, vaid kellegi ootuspärast käitumist;

6) Julgusta töötajaid üksteist tunnustama Sageli teavad töötajad ise paremini, kes tunnustust väärib, mistõttu on väga oluline luua meeskonnas süsteem, mille kaudu töötajad üksteist tunnustada saaksid. Siin aitab sind näiteks Kudo-kast, kuhu töötajad saavad üksteise kohta kiidukaarte panna.

Võttes kasutusse nii KOHTUNIK’u mudeli kui ka 6 tunnustamise kuldreeglit, suudab iga juht oma meeskonnas imesid teha. Kättesaamatus ehk distants oma töötajatest kuulub juba ammu aegunud juhtimispõlvkondade juurde ning tänases muutuvas maailmas kasu ei too. Haarates ohjad enda kätte ning nähes oma töötajates organisatsiooni suurimat vara, õpib juht ajapikku oma meeskonda õnneliku ning pühendununa hoidma – tagades, et ka töötajad tahavad tema nimel endast maksimumi anda.

Artikkel ilmus Äripäevas