fbpx

Töötajad armastavad tagasisidet. Aga ainult siis, kui see aitab nendel edukamaks saada.

Eelmises artiklis “Miks juhid väldivad tagasiside andmist, mida töötajad nii väga vajavad?” kirjutasin tagasiside paradoksist, mille kohaselt juhid väldivad meeskonnale tagasiside andmist uskudes, et töötajad ei soovi tagasisidet kuulda, aga samas on vähene tagasiside kuulmine juhtidelt töötajate kõige suurim nurin juhtide suunal. Et seda paradoksi ületada, võiks vaadata tagasisidet kui nähtust kahes võtmes – objektiivne tagasiside ja subjektiivne tagasiside.

Objektiivne tagasiside pakub meile inspiratsiooni

Objektiivne tagasiside on tagasiside, mida saame tegevusest endast (teist inimest ei ole tagasiside saamisse kaasatud). Objektiivset tagasisidet saame end ümbritsevast keskkonnast enda käitumise kohta kogu aeg, ja sellele ei võitle meist keegi vastu. Pigem hindame seda, sest see päriselt inspireerib meid.

Näiteks nõusid pestes näeme nõude virna vähenemas ja teame, et oleme edukad – positiivne tagasiside. Tube koristades näeme tuba korda saamas ja teame, et oleme edukad – positiivne tagasiside. Sörkima minnes näeme pulsikellalt 3 km või 5000 sammu, ja teame, et oleme edukad – positiivne tagasiside. Kõik need tagasiside olukorrad annavad meile energiat juurde, sest tunneme end edukas olevat – me oleme tublid ja saame hakkama!

Analoogselt saame ümbritsevast keskkonnast ka objektiivset negatiivset tagasisidet (mis meid ka tegelikult nii palju ei häiri). Näiteks eeldame, et oleme juba 3 km sörkinud, aga kella vaadates avastame, et alles 2 km on läbitud – negatiivne tagasiside. Eduelamus puudub, aga saame inspiratsiooni – me teame, et “edukas olemiseks” peame pingutama veel 1 km.

Kas sellest tulenevalt võib väita, et meil ei ole midagi “negatiivse tagasiside” saamise vastu, kuni see võimaldab meil kiiremini oma püstitatud eesmärgini jõuda? Me isegi hindame ja vajame negatiivset tagasisidet, kui sellest meile kasu on ning see meid inspireerib. Iseküsimus on muidugi see, kas ja kui palju ühte töötajat tema tänased eesmärgid tööl inspireerivad?

Subjektiivne tagasiside sisaldab meie jaoks alati hinnangut

Põhjus, miks objektiivne negatiivne tagasiside meid ei häiri, on teise inimese puudumine – tema hinnangu puudumine. Samuti teadmine, et me ei pea kellelegi midagi tõestama ja kellegagi võistlema. Objektiivne negatiivne tagasiside on lihtsalt neutraalne fakt (info) teadmaks, kuidas on hetkeseis ja mida on vaja veel teha, et eesmärgini jõuda. Me ei pea end selle pärast halvasti tundma … eelmise näite najal võin pealegi otsustada, et täna jooksengi ainult 2 km.

Olukord on aga teistsugune, kui tagasiside olukorda on kaasatud teised inimesed. Ja olukord ei ole teistsugune mitte kõikide “teiste inimeste” puhul, vaid eelkõige nende puhul, kelle arvamus meile korda läheb või kelle arvamus meid ja meie heaolu mõjutada võib.

Ning töökeskkond on kahtlemata paik, kus on päris palju inimesi, kelle arvamusega peaksime arvestama, eriti otsese juhi või veelgi kõrgema taseme juhtide omaga. Sama kehtib usutavasti ka meeskonnaliikmete kohta – ka nende arvamus, hinnangud ja tagasiside puudutab meid üldjuhul emotsionaalselt. Miks?

Sest nende arvamus meist võib mõjutada meie heaolu, arenguvõimalusi ning positsiooni sotsiaalses hierarhias: 

Heaolu
Kui meile tundub, et meie juht ei ole meiega rahul, käivitab see alateadliku stressiolukorra (adrenaliin + kortisool => “Võitle või põgene” reaktsioon), sest halvemal juhul võib see ju tähendada töökoha kaotamist, mis võib lõppeda finantsiliste raskustega, kodu kaotamisega jne. Seda ei saa ju võtta kergekäeliselt. 

Arenguvõimalused
Sama reaktsioon on seotud piiratud arenguvõimalustega – ühelt poolt võib see ohustada meie identiteeti (me tahaksime elus kaugele jõuda), teiselt poolt aga taas majanduslikku heaolu (sest järgmine ametipost võib tähendada rohkem sissetulekut). 

Sotsiaalne positsioon
Samuti ei saa kergekäeliselt suhtuda sotsiaalsesse hierarhiasse, sest ajalooliselt oleme siiski karjas tegutsev liik ning mida tugevam positsioon meil karjas oli, seda mugavam elu oli. Seetõttu on küll lihtne öelda, et ära võta kuuldut isiklikult ja rünnakuna, vaid konstruktiivselt ja võimalusena areneda, aga meie psühholoogia lihtsalt ei toeta seda.

Seega juhina, kelle igapäevatöö juurde võiks regulaarne töötajatele tagasiside andmine kuuluda, on oluline teadvustada, et tegelikult ei olegi tagasiside kui nähtus tema töötajate jaoks ebamugav ja vastumeelne, vaid tagasisidet saades vajavad töötajad turvalist ja toetavat keskkonda, kus tagasisidet kuuldes ei käivitu nende eespool mainitud ellujäämisinstinktid, vaid nad näevad seda võimalusena paremaks ja edukamaks saada. Just seda me inimestena eelkõige vajame (vt artiklit “Miks juhid väldivat tagasiside andmist, mida töötajad nii väga vajavad”).

UUDIS! 9h videokursus “Motiveeriv tagasiside”Uuri lähemalt!

KOHTUME "TUNNUSTAV JUHTIMINE" KOOLITUSEL

Koolituselt saad praktilise 7-sammulise meeskonna juhtimise ja -motiveerimise süsteemi,
mis aitab püsivalt töötajate sisemotivatsiooni kasvatada, meeskonnatunnet parandada,
töötajate iseseisvust suurendada, neid tunnustada ja tiimis omavahelisi suhteid tugevdada.
 
Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii. Päriselt!
 
REGISTREERI: 29. septembril Tehnopolis I Tähtajatu e-kursusena
 

INSPIREERIVAD VIDEOKURSUSED

 

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga