3 põhjust, miks Su meeskond ühte jalga ei astu

Meeskonnatöö või täpsemini inimeste vaheline koostöö meeskonnas on iga võidu Püha Graal. Teisiti öelduna saavad ju kõik inimesed loogiliselt aru, et meeskonnas on vaja koostööd teha ja see on kasulik jms, aga probleem on selles, et seda lihtsalt ei juhtu. Juhid võivad rääkida, posida ja palvetada, et inimesed rohkem koostööd teeksid, teineteisega meeskonnas rohkem arvestaksid ja initsiatiivi meeskonna tulemuste nimel üles näitaksid, aga näevad siiski ainult seda, kuidas paljud töötajad isiklikud ülesanded ära teevad, kuid sellega nende pingutused ka lõppevad (loe: meeskonnatulemus neid ei huvita).

Defineerime sõna „Meeskond”

Meeskond tekib ainult juhul, kui koos töötavatel inimestel on 2 tunnust – esiteks, nad on kõik päriselt omaks võtnud ühise eesmärgi, ja teiseks, nad tunnevad selle ees vastutustunnet.

Enamuses meeskondades pole tegelikult kumbki nendest täidetud, sest paljud töötajad on oma eesmärgiks seadnud tõepoolest isiklike tööülesannete võimalikult hea sooritamise, aga meeskonnapõhiste tulemuste saavutamine on jäetud juhi mureks (ise tahtis ju juhiks saada – las nüüd siis “juhib”). Ja vastutust tunnevad ka enamus töötajatest vaid oma tööjuhendi ulatuses, sest meeskondliku eesmärgi saavutamine on samuti juhi mure.

Seetõttu võibki öelda, et enamus “meeskondi” ei ole tegelikult meeskonnad, vaid lihtsalt grupp koos töötavaid inimesi.

Mida teha, et inimgrupist meeskonnaks muutuda?

Kui paljudel juhtidel on kiusatus tellida äge ja aktiivne „püherdame mudas” meeskonnakoolitus, mis inimesi lähendama peaks, ei ole paljud juhid selliste koolituste pikaajalist mõju näinud. Inimesed möllavadki päev läbi metsas ja korraks tekib juhil lootus, et asi õnnestus, aga üldjuhul on esmaspäeval kontorisse naastes pilt sama – inimesed istuvad pilgud maas ja mõtlevad igaüks oma asjade peale ning meeskonnaülesed mured on jätkuvalt juhi mured.

Minu kogemus meeskonnakoolitajana näitab, et inimestele ei saa meeskonnatööd „õpetada”, sest igaüks saab tegelikult ju aru, et see on vajalik. Probleem pole teadmistes, vaid töötajate väheses soovis koostööd teha. Ja seda soovi ei saa ju lihtsalt meelelahutusliku metsaretkega suurendada. Isiklikult soovitan hoopis läheneda olukorrale kolmel tasandil:

1) Meeskonna ühtsustunde suurendamine
Siin peaks aitama inimestel üksteisele lähemale jõuda, mitte panema nad mängu-koostööd tegema. Meil kõikidel on kalduvus enda ümber müüre ehitada, mis suhtlust pärsivad. Töökollektiivides on need müürid aga eriti kõrged, kuna inimesed arvavad, et tuleb end juhi ja kolleegide eest kaitsta, et jumala eest keegi ei saaks teada, mis inimene ma päriselt olen ja mida ma asjadest tegelikult arvan / mida tunnen. Just selle kohaga peaks tegelema. Loomulikult pole selleks otseselt koolitust vaja, sest iga meeskonnajuht peaks ideaalis sellega toime tulema – alustama iseenda müüride lammutamisest ja “juhist” inimeseks saamisest, mis aitab ka töötajatel sama teha.

2) Enesemotiveerimise oskuste arendamine
Paljudel inimestel (sh juhtidel) on kivistund arusaamine, et tööd tuleb teha ainult selleks, et palka teenida. Muidugi on sellel tõetera sees, aga kas pole masendav töötada 40 aastat järjest ja 75% oma ärkveloleku ajast lihtsalt selleks, et hinge sees hoida? Seetõttu tasub alati enda jaoks maksimaalne palganumber välja kaubelda, aga seejärel palk tööst eraldada ja küsida endalt, mida see töö mulle lisaks palgale pakub? Mis on selle asja point minu jaoks lisaks palgale? On selleks need inimesed? On selleks minu arenguvõimalused ja eneseteostus? On selleks meeldiv juht? On selleks firma maine? Põhjuseid on väga palju, aga üldjuhul on need varjutatud tüüpilise tööparadigma tõttu, milleks on see, et vahetan oma 8 tundi palga vastu.

3) Tunnustava juhtimise juurutamine
Kõik meie töötajad on teatud mõttes meie jaoks “lapsed”, kes vajavad meie tähelapanu. Kõlab imelikult, aga meie sisemine laps ei kao mitte kunagi ära ja nii nagu lapsena ootasime oma vanematelt kiitust ja juhatust, ootame täna seda oma juhtidelt. Paljud juhid arvavad aga, et töötajatele piisab töölepingust, palgast ja nädalakoosolekust, kus räägitakse olulised asjad läbi. Ei piisa! Ja just see valearusaamine (et nagu piisaks) on minu kogemusel üks peamisi põhjusi, miks paljud töötajad alamotiveeritud on ja miks nad tegelikult ei pühendu – nad ei näe, et kellelegi tegelikult üldse korda läheks, kas ta töötab siin või mitte. Mõned on nimetanud seda isegi nähtamatuse sündroomiks.

Need 3 lähenemist aitavad päriselt meeskonnas koostööd parandada ja ühtsustunnet suurendada. Me kõik oleme inimesed ja meil kõikidel on üsnagi sarnased ootused / vajadused. Me tahame kuuluda ägedasse kollektiivi, kus on hea olla ja kus tunnen, et mind väärtustatakse. Me soovime teha sellist tööd, mida teha oskame ja mis meile väljakutseid pakub. Ning me soovime oma juhtidelt saata kiita, kui oleme tublid olnud.