Mida teha töötajaga, kes juhile meeskonnas vastu töötab?
Mõnda aega tagasi kutsuti mind läbi viima meeskonnakoolitust suurema firma ühes osakonnas, kus töötas teiste hulgas inimene, kes teadlikult ja süsteemselt oma juhile ning tiimile vastu töötas. Tegemist oli pikaajalise töötajaga, kes oli varem üsnagi usin ja tubli töötegija olnud, aga mõne aasta taguste muudatuste tõttu firmas pettunud oli ja nüüd siis uuele juhile totaalselt vastu töötab. Milles see väljendub?
Kas oled osa meeskonnast?
Laskumata pikemalt konkreetse situatsiooni detailidesse võib olukorra ühe mõttega kokku võtta: iga juht saab hetkega aru, kes tema meeskonnas nn “kaasa mängib” ja kes “vastu töötab”.
Mõned lihtsamat tüüpi mõõdikud on muidugi koosolekud (kuivõrd kaasatud inimene on), suhtumine (kas individuaalne või kollektiivne), käitumine muutuste keskel (kas õhutab vaenu või püüab mõista), aga ka näiteks ühisüritustest osavõtmine. Muidugi pole ühisüritustest osavõtmine kellegi jaoks kohustuslik, aga näitab siiski, kas inimene tunneb end osana meeskonnast või mitte.
Kui meeskonnas on keegi, kes põhimõtteliselt mitte kunagi ühelegi töövälisele väljasõidule ei tule, hakkab see ju tekitama ajas juhis ja teistes küsimust, miks – kas sul tõesti ei ole aega või ei soovi sa meiega koos tulla? Usutavasti töötaja, kes tunneb olevat end osakesena meeskonnast, soovib teiste meeskonnaliikmetega ka ühiselt tööväliselt aega veeta. Kui keegi on aga oma meeskonnas ja juhis pettunud, käib ta tööl tegemas vaid oma kohustuslikke tööülesandeid (et palk kätte saada) hoides kõigest muust põhimõtteliselt kõrvale. Kindlasti on sellel teemal palju erinevaid varjundeid, aga loodetavasti suutsin mõtte edasi anda.
Sama kehtis kõige muu hulgas ka eespool nimetatud töötaja kohta – ta oli oma tulemustelt üsnagi keskpärane töötaja, kes tegi kõik selle ära, mis tema tööks määratud oli, aga niipea kui juht palus midagi täiendavat, tuli alati vastuseks: “Miks mina pean seda tegema, see pole ju minu töö!”.
Antud olukord oli kestnud juba 2 aastat ja juht oli olukorrast üsnagi mures. Lõpuks otsustas ta töötajaga lõpliku jutuajamise maha pidada. Selliseid ääri-veeri jutuajamisi oli olnud juba varemgi korduvalt, aga kõik need lõppesid alati ühtemoodi – töötaja ütles, et kõik on hästi, ta teeb ju oma töö ära jne, ning juht pidi selle vastusega leppima. Ta ei saanud millestki kinni võtta. Sel korral soovitasin aga midagi muud.
Iga töötaja primaarne eesmärk on üks ja sama
Enne seda olulist vestlust helistas juht veel mulle arutamaks läbi erinevaid stsenaariumeid, milleni jutuajamine viia võib (usun, et saad nüüd aru olukorra tõsidusest). Ühe stsenaariumina nägi juht olukorda, kus vastutöötaja ütleb lihtsalt, et jah, ma töötangi vastu ja sa ei meeldigi mulle juhina, ning ma ei soovigi selle meeskonna nimel pingutada, aga mida sa mulle teha saad – mul on töölepinguga ettenähtud töö tehtud ja sa ei saa mulle mitte midagi teha.
Siin läksid aga meie arvamused juhiga hetkeks lahku. Tegemist oli tüüpilise olukorraga, kus töötaja oli enda tööd liiga kitsalt määratlenud. Ja sama oli teinud tegelikult ka juht. Sageli määratlevad töötajad ja juhid inimeste tööülesandeid ametijuhendi kaudu:
– kui ma olen müügimees, on minu tööks müügieesmärkide täitmine. Kui need on täidetud, on minu töö tehtud;
– kui ma olen sekretär, on minu tööks klientide vastuvõtmine ja büroo korrashoid. Kui need on korras, on minu töö tehtud.
– kui ma olen klienditeenindaja, on minu tööks klientide teenindamine. Kui see on tehtud, on minu töö ka tehtud.
Esmapilgul võib see tõepoolest nii paista, et just need ongi tööle võetud töötajate tööülesanded, aga tegelikult on see vaade veidi ekslik ja puudulik. Iga organisatsioonis töötava inimese esmane eesmärk on aidata sellel organisatsioonil soovitud tulemusteni jõuda. Ja mitte ükski organisatsioon ei saa oma tulemusi saavutada, kui selle organisatsiooni liikmed ei ole pühendunud organisatsiooni kui terviku edule, vaid töötavad kitsalt ainult oma isiklikke huvide nimel (loe: teevad lihtsalt oma tööd).
Teisiti öelduna on kõik eespool kirjeldatud müügimeeste, sekretäride ja klienditeenindajate tööülesanded küll olulised ja ilmselgelt vaja ära teha, aga siiski sekundaarsed. Primaarne tööülesanne on nendel kõikidel üks ja seesama – aidata kaasa organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamisele. Ja üheks eeltingimuseks on siinjuures omavaheline koostöö meeskonnas ning kahtlemata ka koostöö selle meeskonna juhiga.
Kõik vastutöötajad tuleb meeskonnast eemaldada
Kui meeskonnas on inimene, kes arvab, et tema tööks on kitsalt ametijuhendis määratletud ülesannete täitmine, on ta kogu ideest täiesti valesti aru saanud. Ei, tema tööks on viia oma meeskond ja seeläbi kogu organisatsioon edule. Ja ametijuhendis kirja pandud tööülesanded on instrumendiks primaarse ülesande teostamisel.
Samuti tähendab see, et kui inimene on osa meeskonnast, millel on juht, siis üheks tema eesmärgiks peaks olema vaikimisi selle juhi heaks töötada. Mitte aga vastu töötada! Ja kui juht tajub, et tema meeskonnas on keegi, kes teadlikult talle vastu töötab, peab juht esimesel võimalusel temaga sellest rääkima (mõistmaks, miks töötaja nii käitub), ning kui sellest ei ole kasu, peaks juht esimesel võimalusel sellised vastutöötajad meeskonnast eemaldama.
Kuidas on olukord täna sinu meeskonnas? Kas seal on töötajaid, kes oma töölõigu täitsa hästi ära teevad, aga meeskonnamängijad nad ilmselgelt pole? Kas sa oled nendega sellest rääkinud? Või oled sa selles osas silma kinni pigistanud, sest sa tead, kui ebamugavaks see vestlus minna võib?
Paljud juhid eelistavad teist varianti – pigistada silm kinni. Äkki on see aga vale? Kas pole sinu kui juhi üheks eesmärgiks ka kaitsta oma meeskonna ühtsustunnet ja eesmärkidele suunatud sisekultuuri? Ning kui sinu meeskonnas on keegi, kes sind sellel teel takistab, võiks talle meelde tuletada, mis on siin töötamise tegelik eesmärk.
Selleks on organisatsiooni ja meeskonna tasandil, mitte isiklike väikeste eesmärkide ja mugavuse ning heaolu tasandil. Juht ei peaks pelgama selliseid jutuajamisi ette võtta, sest nii näitad vastutöötajatele, et sa ei tolereeri vastutöötamist, ja teistele meeskonnaliikmetele, et oled valmis meeskonna ja selle positiivse sisekultuuri eest juhina seisma.
PS. Kohtume "Juhist liidriks" koolitusel
Soovid luua meeskonna, mis on motiveeritud, pühendunud ja saavutab suurepäraseid tulemusi? Kohtume "Juhist liidriks: 10 praktilist liidri tööriista" koolitusel, kust saad:
- Selged tööriistad töötajate sisemise motivatsiooni kasvatamiseks, et nad annaksid endast parima;
- Praktilised meetodid inspireeriva tagasiside ja tõhusa delegeerimise jaoks, mis muudavad meeskonna iseseisvamaks ja vastutustundlikumaks;
- Tööriistad "spetsialistilõksust" väljumiseks, et jääks rohkem aega suurele pildile ja meeskonna arendamisele keskenduda.
Väga huvitav artikkel. Nõus. Juht peab julgema oma suu lahti teha ja puudutada ja n.ö. ebameeldivaid küsimusi.
Nüüd küsimus organisatsiooni eesmärkide kohta? Mis need on ja kuidas neid lahti mõtestada?. Eestis on see enamasti “palju raha omanikule”!. Me oleme selline kena arenemata ühiskond, ei ole mõtet midagi muud antud olukorras eeldatagi. Lisaks, ettevõte, mis ei teeni raha ei saa jääda püsima. Aga kui raha teenimisest rohkem eesmärke tegelikult polegi, siis on olukord pikemas perspektiivis väga kehv, sest seda raha ilma “suuremate” eesmärkide olemasoluta mitte kunagi tegelikult ei teenitagi. Ma ei räägi sellest, et ettevõtjad on kõik pahad. Ma olen ise ka ja tean, mida see tähendab.
Mis mind aga väga häiris, on asjaolu, et võrdsustasite mingil moel ühisüritustel osalemise ja nö. meeskonna osaks olemise. Et kui osaled ühisüritustel, siis töötad ettevõtte eesmärkidele kaasa ja kui hoiad põhimõtteliselt kõrvale, siis töötad vastu. Lisasite küll juurde, et see sõltuvus ei pruugi olla üks-ühene, kuid näitab väga palju. Ma vaidlen väga vastu. N.ö. ühisüritustest kõrvale hoidmisel võib olla põhjus, et inimene väärtustab väga enda vaba aega. Ühisüritused Eesti moodi ei ole midagi muud, kui et joome end kõik koos täis, siis on hea olla. Siis saab vennastuda ja äkki klaaritakse purjus peaga ära ka mõned vanad kraaklemised, äkki selgub, et tegelikult keegi, kes Sa arvasid, et ei salli Sind töö juures, austab Sind väga aga suhtlemisoskused jäävad kaine peaga vajaka jms. Hommikul kraamitakse pohmas peaga oma viimsed väärikuseriismed (kui neid on üldse säilinud) kokku, vaadatakse, kelle kõrval üles tõusti, mõistatakse, kas öösel midagi toimus ka või lihtsalt magati ühes voodis jne. Sellistel üritustel viibimine on piin, on ületamatult piinarikas vaadata enda juhte ja kolleege sebimas ringi nagu nende viimane erootiline kontakt oleks jäänud n.ö. kahekümnendatesse eluaastatesse. Väga piinlik. Ma olen väga liberaalne inimene aga see on liig…. Seega, ehk on ühisürituste vältimisel ka lihtsalt muud põhjused…mitte ainult minul, vaid ka teistel.
Tere Kateriina
Aitäh tagasiside eest! Mul on alati heameel, kui kirjutised lugejaid kõnetavad – ka siis, kui need natukene häirivad 🙂 Siis saabki koos mõtiskleda …
Oma töös keskendun ka juhtidele, mistõttu eeldan, et juhid, kellele selliseid soovitusi annan, on ise oma organisatsiooni eesmärkide kõrgusel. See tähendab, et juhid ise ka on enda jaoks organisatsiooni missiooni lahti mõtestanud, milleks peaks olema siiski kellelegi väärtuse loomine – klientidele, ühiskonnale jne. Juhid, kelle fookus on ainult kasum, peaksid kõigepealt alustama ise küsimusest: mis / kes meile kasumi toob? ja siis keskendumagi nendele. Kasum on ikka tagajärg ju.
Ühisüritused. Ka siin on eeldus, et juht hindab töötajate vaba aega ja ühisürituste eesmärk on meeskonnatunnet suurendada, mitte kellegi vaba aega röövida. Seetõttu võiks sellised sündmused alati tööajast olla. Või siis kompenseeritud vaba päevaga. Siin pole ju küsimus, et osalemine / mitte osalemine mingi konkreetne indikaator oleks, vaid küsimus on töötajate meelsuses – kas tunnen, et soovin nende inimestega koos aega veeta või mitte? Selles on küsimus. Kui ei tunne seda, peaks kõigepealt juht endalt küsima, mida ta tegemata on jätnud. Siin ei saa ainult töötajat süüdistada. Aga kui juht tõesti teeb endast kõik, siis peaks küsima iga töötaja endalt, kas ma soovin selle meeskonna liige olla või mitte? Ja kui ta valib, et soovib küll, peaks ta oma primaarseks eesmärgiks võtma meeskonna nimel töö, mitte oma heaolu nimel töö.
Tänud kiire vastuse eest.
Meie vestluses on nüüd kaks teemat. Ma olen esimese lõiguga absoluutselt nõus. Meeskonna nimel töö on väga oluline, ei saa tulemusi töötades paberite järgi meeskonnas, aga keskenduses iseenda heaolule ainult.
Keskenduksin ühisüritustele. Ma olen näinud kuidas, et “meeskonna tunde suurendamine” pannakse absoluutselt ühisürituste kanda. Küsimus ei ole tööajas ega vabas päevas. Küsimus on selles, et ühisüritusest saab selle sisu tõttu sisuliselt ebameeldiv tööülesanne tõestamaks enda lojaalsust ja motiveeritust. Tegelikult tähendab ühisüritusel viibimine pidevat vingerdamist, hulganisti diplomaatiat ja nägemist asju, mida tõesti ei taha näha (ükskõik, kui liberaalne ka ei oleks, ei taha näha!) ja lisaks saavad inimesed, kelledel on maniakaalne tähelepanuvajadus, endale hulganisti publikut, kelledel on kohustulik antud etendusel viibida motivatsiooni suurendamise eesmärgil. Lisaks, kui olete pannud tähele,siis töökuulutustes on üha rohkem motivaatoritena pandud kirja (eriti just lihttööd, klienditeenindus), et pakutake tasuta lõunat ja tasuta ühisüritusi toredate töökaaslastega.
Ma leian, et on inimesi alandav panna kogu rõhk meeskonna tunde tekitamisel ühisürituse käigus tekkivale võimalikule vennastumisele. Lisaks, all A players want to work with other A players ja kui ettevõtte ei suuda piisavalt A mängijaid palgata ja peab tooma mängu B mängijad, siis on naiivne ja jällegi inimesi alandav loota, et A mängijad võtavad B mängijad “omaks” ainult seetõttu,et ühisüritusel sai koos n.ö. viina visatud. Ma mõistan muidugi täielikult, et see on minu enda probleem, et mulle meeldivad adekvaatsed inimesed, aga peamiselt ühisüritustele motiveerimine võib hakata eesmärgile saavutada mingi püsiv tulemus, mingi sisuline eesmärk, sügavalt vastu töötama. Mina arvan, et kõige olulisem (kui palk on korras!) on võimalus end teostada, ja loomulikult, nagu eelpool mainisin, siis ükskõik, kas inimene töötab üksinda või meeskonnas, sisuliselt töötatakse alati koos teiste inimestega.
100% sinu mõtetega nõus! Ühisüritus peab olema läbimõeldud ja konkreetse eesmärgiga – kuna ise ei tee väga selliseid peolaadseid sündmuseid, kuid olen ise töötajana nendes osalenud, saan täiesti aru, millele viitad, ning tõepoolest pole mõtet arvata, et kõik sinna hurraaga tulla tahaksid 🙂
Loetu paneb kaasa mõtlema. Kas tõesti peaks töötaja lisaks iganädalasele 40-le töötunnile soovima veeta oma vaba aega koos töökaaslastega? Igal töötajal on perekond, sõbrad, kodused toimetused, hobid. Minu arvates piisab, kui töötaja oma tööd tublilt teeb ja igast lisaliigutusest probleemi ei tee. Kui on vaba aeg või puhkus, siis ei tohiks tööandja küll mingeid ettekirjutusi teha, kuidas ja kellega seda veetma peaks. Paljud tööandjad ootavad, et töötaja oleks telefoni/meili teel kättesaadav 24/7 ja ilmutaks alatist valmisolekut enda elu tagaplaanile seadmiseks ning tööle tulemiseks või tööasjadega tegelemiseks. Tulemuseks – üleväsinud, närvilised, langenud töövõimega töötajad.
Mis ühisüritustel osalemisse puutub, siis innukas osalemine ei tähenda veel seda, et need aktivistid ka oma tööd piisava pühendumise ja tulemuslikkusega teevad aga kahjuks ei suuda osa juhte neid läbi näha ja tonti(juhile “vastutöötajat”) otsides jäävad ette inimesed, kellel lisaks tööelule ka isiklik elu on 🙁
Hei Töömesilane,
aitäh heade mõtete eest! Samad küsimused tõstatuvad sageli ka meeskonnakoolitustel. Usun siiralt, et iga inimene peab saama väärikalt veeta oma isiklikku ning töövälist aega. Ning see võiks olla püha ning puutumata!
Mis aga puudutab töö juures veedetud aega, võiks see olla küll pühendatult veedetud. Kedagi ei võeta ju tööle niisama passima, vaid oodatakse panust. Kui inimene ei ole valmis panust andma, peaks ta seda kohe tööintervjuul ütlema: “Hei, võtke mind tööle, aga ma ei hakka eriti pingutama, vaid teen nii palju kui mugav on. Ning kui mulle midagi ei meeldi, hakkan üldsegi kogu meeskonda õõnestama”. Huvitav, kas selline inimene saaks seal tööd?
Ja kui ei saaks, siis miks peaks juht sellisega rahul olema, kui tööintervjuul siis head nägu teeb ja kõigele kaasa noogutab, aga hiljem vaikselt ikkagi tööl viilima hakkab. Halvemal juhul juhile või tiimile vastu töötab. Selles on point, mitte selles, kas keegi peaks töövälisel ajal tööd tegema või mitte. Muidugi ei peaks!”
Tere!
See kirjutis oli mulle väga vajalik lugemine just praegusel ajahetkel.
Samas on minu olukord veidi erinev. Olen töötajaga vestelnud, mille käigus oleme jõudnud töörahu tagavate kokkulepeteni ja kõik ongi mingi aeg korras. Siis aga hakkab vastutöötamine uuesti pihta. Tegemist pole lihtsalt alluvaga vaid allüksuse juhiga, kes tegelikult panustab asutuse arengusse maksimaalselt, samas põhjustades oma vastutöötamisega meeskonna lõhestumist. Ühtpidi saan aru, et see töötaja tuleks organisatsioonist eemaldada, aga samas oleks nii tublist töötajast kahju ilma jääda. Vajan vist personaalset nõustamist.
Tere Tea! Tundub, et sul on veidi jah teistsugune olukord, millega ka oma töös palju kokku puutun. Ole selle kohta teinud video siin https://motivaator.ee/mis-on-sinu-primaarne-meeskond-kas-see-mida-sa-juhid-voi-see-kuhu-sa-kuulud/ ja see artikkel siin https://motivaator.ee/10-kasulikku-juhtimise-tehnikat-koostoo-tegemine-juhtkonnas/.
Selles olukorras tuleks aidata juhil mõista, et tema ametikoht on loodud, ja tema on hetkel kutsutud seda ametikohta täitma AINULT selleks, et aidata seeläbi tegevjuhil ja organisatsioonil oma eesmärgid täita. Kui ta aga oma käitumisega hoopis seda sinu jaoks raskendab, tulekski talle meelde tuletada, et ta ei saa tegelikult oma primaarse tööga hakkama.
PS. Kui asi ühel hetkel väga pingeliseks läheb, võid kaaluda “Juhtmeeskonna tugevdamise” koolitust, kus sinu eest need asjad läbi räägin ning siduvad kokkulepped teeme. Oleme mitmel juhul saanud vastutöötajate mõttemaailma selle koolitusega veidi kohandada. Huvi korral uuri lähemalt siit: https://motivaator.ee/meeskonnakoolitus-juhtmeeskonna-loomine/