Enamik juhte juhib vananenud operatsioonisüsteemiga. Kas sina ka?

Kujuta ette, et sa proovid täna käivitada Windows 95 arvutit ja teha sellega tööd.

E-kirjad ei avane. Videokõnesid ei saa teha. Isegi veebilehed ei laadi korralikult.

Absurdne, eks?

Aga täpselt seda teeb enamik juhte iga päev. Mitte arvutiga. Vaid oma juhtimisega.

Nad kasutavad juhtimissüsteemi, mis loodi 20. sajandi alguses – hierarhia, kontroll, käsuliin – ja siis imestavad, miks see ei toimi 21. sajandi inimestega.

“Aga ma ju räägin inimestega,” ütlevad nad. “Ma teen üks-ühele vestlusi. Ma küsin tagasisidet.”

Jah. Ja Windows 95 kasutaja võis ka e-kirju saata. Aeglaselt. Piiratud funktsionaalsusega. Ilma tänapäevaste võimalusteta.

Küsimus pole selles, kas sa midagi teed. Küsimus on selles, kas su “operatsioonisüsteem” sobib sellesse aega, kus sa juhid.

Vana süsteemi tunnusmärgid

Kuidas sa siis tead, et su juhtimise operatsioonisüsteem vajab uuendust?

Siin on mõned tunnused.

Sa oled pidevalt hõivatud. Koosolekud järgnevad koosolekutele. Iga päev lõpeb nii, et midagi jäi tegemata. Sa tunned, et meeskond vajab sind kogu aeg, sest ilma sinuta asjad ei liigu.

See pole märk sellest, et sa oled oluline. See on märk sellest, et su tänane juhtimissüsteem on meeskonna pudelikaelaks.

Su meeskond küsib sinult liiga palju. “Kas ma võin…?” “Kuidas ma peaksin…?” “Mida sa arvad…?” Need küsimused tulevad mitu korda päevas. Iga väikese otsuse juures.

See pole märk sellest, et nad austavad sind. See on märk sellest, et nad ei julge ise otsustada.

Sa tead asju, mida su meeskond ei tea. Sul on informatsiooni, mida sa “veel” pole jaganud. Otsuseid, mis on “veel” tegemisel. Plaane, mis on “veel” kinnitamisel.

See pole märk sellest, et sa hoiad asju kontrolli all. See on märk sellest, et informatsioon ei liigu.

McKinsey 2022. aasta uuringu kohaselt kulutavad juhid keskmiselt 23% oma ajast tegevustele, mida keegi teine nende organisatsioonis võiks sama hästi (või isegi paremini!) teha. See on peaaegu veerand tööajast, mis läheb valesse kohta.

Mitte sellepärast, et juhid on rumalad. Vaid sellepärast, et süsteem on ehitatud nii.

Miks vana süsteem ei tööta

Traditsiooniline juhtimismudel (see, mida enamik meist on õppinud) põhineb kolmel eeldusel.

Esiteks: juht teab kõige paremini. Tema on kõige kogenenum, kõige informeeritum, kõige pädevam otsustama.

Teiseks: töötajad vajavad juhtimist. Ilma selge suuna ja kontrollideta nad eksivad, laisklevad või teevad valesid asju.

Kolmandaks: hierarhia tagab efektiivsuse. Mida selgem käsuliin, seda ladusam töö.

Need eeldused töötasid, kui töö oli lihtne ja korratav. Kui üks inimene – juht – sai tõesti kõigest aru. Kui muutused olid aeglased ja ennustatavad.

Aga vaata enda ümber.

Kas töö on lihtne? Kas üks inimene saab kõigest aru? Kas muutused on aeglased?

Muidugi mitte.

Tänapäeva töö on keeruline. Spetsialistid teavad oma valdkonnast rohkem kui nende juhid. Muutused tulevad kiiremini, kui ükski hierarhia suudab reageerida.

Ja ometi me juhime nii, nagu oleks aasta 1920.

Haieri kontsern, üks maailma suurimaid kodumasinate tootjaid, otsustas selle mängu täielikult ümber pöörata. Nad kaotas traditsioonilise hierarhia ja lõid tuhandeid väikeseid, iseseisvaid üksusi. Iga üksus toimib nagu väike ettevõte – oma klientide, oma otsuste, oma vastutusega.

Tulemus? Innovatsioon kiirenes. Reageerimisvõime paranes. Inimesed, kes varem olid “lihtsalt töötajad”, muutusid ettevõtjateks oma valdkonnas.

See pole utoopia. See on reaalsus, mis töötab.

Uus operatsioonisüsteem

Mida tähendab juhtimise operatsioonisüsteemi uuendamine?

See ei tähenda, et sa lased kõik vabaks ja loodad parimat. See ei tähenda, et hierarhia kaob täielikult. See ei tähenda, et sa muutud nähtamatuks juhiks.

See tähendab fundamentaalset mõtlemise muutust selles, kuidas sa oma rolli defineerid.

Vana süsteem: sina otsustad, nemad täidavad. Uus süsteem: sina lood tingimused, nemad otsustavad.

Vana süsteem: sa annad vastuseid. Uus süsteem: sa esitad küsimusi.

Vana süsteem: sa kontrollid tulemusi. Uus süsteem: sa toetad protsessi.

See on raske muutus. Mitte tehniline, pigem vaimne.

Sest enamik meist sai juhiks just sellepärast, et me olime head “tegijad”. Me teadsime vastuseid. Me lahendasime probleeme. Me saime hakkama.

Ja nüüd peaksime selle kõik unustama?

Jah. Täpselt nii.

Sest juhi töö pole enam probleeme lahendada. Juhi töö on luua keskkond, kus teised saavad probleeme lahendada.

Kolm sammu süsteemi uuendamiseks

Kuidas sa siis praktiliselt alustad?

Esimene samm: muuda oma küsimusi.

Kui keegi tuleb su juurde probleemiga, on su instinkt anda vastus. Ära tee seda.

Küsi hoopis: “Mida sina teeksid?” “Millised on su variandid?” “Mis sind takistab?”

Alguses on see ebamugav. Nii sulle kui neile. Nad tahavad vastust. Sina tahad aidata.

Aga iga kord, kui sa annad vastuse, kinnitad sa vana süsteemi. Iga kord, kui sa küsid küsimuse, ehitad sa uut.

Teine samm: jaga rohkem infot.

Mõtle, millist informatsiooni sa hoiad enda teada. Eelarved? Strateegilised plaanid? Klientide tagasiside? Probleemid, millega tegeled?

Miks sa seda hoiad?

Enamasti pole see teadlik valik. See on harjumus. “See pole nende asi.” “Nad ei pea seda teadma.” “Ma räägin neile, kui on õige aeg.”

Aga informatsioon on otsustamise eeldus. Kui su meeskond ei tea sama, mida sina, siis nad ei saa teha samu otsuseid, mida sina.

Hakka jagama. Rohkem, kui sulle mugav on.

Kolmas samm: defineeri edu ümber.

Vanas süsteemis oli edu see, kui asjad said tehtud õigesti. Sinu moodi.

Uues süsteemis on edu see, kui su meeskond kasvab. Kui nad suudavad lahendada probleeme, mida nad eile ei suutnud. Kui nad teevad otsuseid, mida nad eile ei julgenud.

See tähendab, et mõnikord on tulemus teistsugune, kui sina oleksid teinud. Ja see on okei. Võib-olla isegi parem.

Takistused ja kuidas neist üle saada

“Aga mu organisatsioonis see ei tööta.” “Aga mu ülemus ootab minult kontrolli.” “Aga mu meeskond pole selleks valmis.” Sellised võivad olla su esimesed mõtted sellise lähenemise kohta.

Jah, need on tõelised takistused. Aga need pole vabandused.

Sa ei saa muuta tervet organisatsiooni. Aga sa saad muuta seda, kuidas sina juhid.

Sa ei saa muuta oma ülemust. Aga sa saad näidata tulemusi, mis räägivad enda eest.

Sa ei saa sundida oma meeskonda valmis olema. Aga sa saad luua tingimused, kus nad saavad kasvada.

Iga suur muutus algab väikesest sammust. Ja see väike samm on sinu kontrolli all.

Kokkuvõtteks

Sinu juhtimise operatsioonisüsteem ei uuene iseenesest. Keegi ei tule ja installi sulle uut versiooni.

See on sinu valik. Sinu töö. Sinu vastutus.

Ja see algab täna. Mitte millalgi tulevikus. Mitte siis, kui aeg on õige. Mitte siis, kui organisatsioon on valmis.

Täna.

Ühe küsimuse, ühe jagatud info, ühe teisiti tehtud otsusega.

Sest maailm sinu ümber on juba uuenenud. Küsimus on ainult selles, kas sina liigud kaasa.

Võtmesõnumid artiklist:

Enamik juhte kasutab juhtimismudelit, mis loodi täiesti teistsuguse maailma jaoks. Tänapäeva töö nõuab uut “operatsioonisüsteemi” – sellist, kus juht loob tingimused otsustamiseks, mitte ei tee kõiki otsuseid ise:

➢ Kui sa oled pidevalt hõivatud ja meeskond vajab sind kogu aeg, on su süsteem pudelikaelaks

➢ Juhi töö pole enam probleeme lahendada. See on luua keskkond, kus teised saavad probleeme lahendada

➢ Informatsioon on otsustamise eeldus. Seetõttu jaga rohkem, kui sulle mugav on

➢ Muutus algab sinust, mitte organisatsioonist

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Kui palju su ajast kulub asjadele, mida keegi teine su meeskonnas võiks sama hästi teha?
2. Millist informatsiooni sa hoiad enda teada, mida võiksid tegelikult jagada?
3. Kuidas sa defineerid edu – kas sellega, et asjad said tehtud sinu moodi, või sellega, et su meeskond kasvas?