Haavatavus juhtimises kui tänapäeva klišee või hädavajalik omadus iga juhi tööriistakastis?

Kuigi haavatavusest juhtimises (autentset ja ausat juhiks olemist) on viimastel aastatel räägitud palju, näen ma oma igapäevatöös siiski sageli, kuidas paljude (ehk isegi enamuse) juhtide jaoks on see täiesti võõras teema.

Pigem tekitab juhtides segadust, miks peaks üks endast lugupidav juht ometi oma töötajatele end ka “nõrgast ja inimlikust küljest” näitama ning kuidas selline asi töötajaid juhti rohkem austama ja tema nimel pingutama võiks panna? Pigem näevad paljud juhid end vaimusilmas kui oma organisatsioonide superkangelasi, ning töötajaid kui võimsaid “emotsioonideta masinaid”, kes kõikidest raskustest ja väljakutsetest nende makstava palga nimel läbi peaksid suruma.

Töötajatel on aga tegelikult emotsioonid

Tänapäeva inimene ei ole aga robot. Üks tänapäeva töötaja nimelt vajab turvalist ja sõbralikku töökeskkonda, kus emotsioonid ja tunded, ideed ja arusaamad, tagasiside ja abipalved on tunnustatud ja aktsepteeritud. Aga iga meeskond on ju oma juhi nägu ehk iga meeskonnaliige mudeldab alateadlikult oma juhti. Töötajad võivad tööle tulla avatud ja ehedana, valmis oma ideid maailmaga jagama, kuid ajapikku muutub ka kõige usinam tegelane siiski oma juhiga ühte nägu, mistõttu lasub haavatavuse kultiveerimine kontoris justnimelt juhi ja ainult juhi õlgadel.

Mida see haavatavus aga täpsemalt siis tähendab – eriti just juhi kontekstis? Brene Brown, üks maailma tuntuimaid haavatavuse spetsialiste, defineerib seda kui igasugust riski, teadmatust ja emotsionaalselt läbipaistvust. Tema väitel ei suuda üks “superkangelast” mängiv juht iialgi oma meeskonnale ehe ja usaldusväärne näida.

Nimelt oleme me inimestena justkui ringi kõndivad valedetektorid, tajudes ülimalt hästi ära tegeliku siiruse ja aususe. Olukorras, kus juht surub oma emotsioonid alla ning teeb töötajate ees head nägu, haistab iga lüli meeskonnas, et midagi on tegelikult mäda. Me teame täpselt, kui juht on iseenda ja olukorra üle kontrolli kaotanud, me tajume tema allasurutust, tema pingutatud naeratust ning passiivagressiivset viha.

Kas maskid meeskonnas on normaalsed?

Mida meil aga töötajatena sellest õppida on? Eks ikka seda, et maskide kandmine on meile töö juures normaalne. Kui me ei näe juhti ausa ja ehedana, ei anna me ka ise juhile teada, kui milleski ebaõnnestume, sest ei julge olla “nõrgad” – me ei aktsepteeri juhi või kolleegide tagasisidet ja me ei küsi töökaaslastelt abi, sest ei taha näida vähem ideaalsetena. Ning me hoiame suhteid nii juhi kui kolleegidega võimalikult pealiskaudsena – muidu äkki näeb keegi veel meie tegelikku palet.

Selline haavatavuse puudumine kontoris viib aga paljudele Eesti meeskondadele tuttavate tagajärgedeni: meeskonnasiseselt uusi ideid avaldada ei julgeta, tagasiside andmine juhile on täiesti puudulik, probleemi tekkimisel meeskonnas seda avalikult välja ei öelda, juhi ja töötajate vahel valitseb tohutu distants ning töö tegemine jätkub vaid raha teenimise eesmärgil – muid kasutegureid töötajad selles ei näe. Sellistes meeskondades tavaliselt tagasiside küsitlust ei tellita ning harvadel juhtudel, kui koolitaja suudab juhi nõusse rääkida, on töötajatel vaja kirjalikku kinnitust vastajate anonüümsusest– nad lihtsalt kardavad oma juhti niivõrd palju.

Usaldusliku ja motiveeriva keskkonna loomine on juhi kätes

Ometi on just juhi kätes töötajaid end taaskord usaldama panna ja tööpiin kontoris töörõõmuga asendada. Haavatavus ei näita kuidagi juhi nõrkust, vaid pigem tema inimlikkust ja alandlikkust näidata end igast võimalikust küljest. Inimestena ei saa keegi meist olla pelgalt raudsõdur – me kogeme igapäevaselt emotsioone, pettumust, valu, segadust, läbikukkumisi jne.

Jagades oma tundeid, hirme ja ebaõnnestumisi töötajatega, loob juht eheda ja turvalise pinnase ka oma meeskonna jaoks. Meeskonnaliikmed hakkavad ajapikku mõistma, et selles kontoris väärtustatakse riske ning tunnustatakse neid ka proovimise, mitte ainult õnnestumise eest. Kui juht suudab oma töötajatele öelda, et “Ma kahjuks ei tea kõiki vastuseid ning mul pole kõikidele olukordadele lahendusi”, hakkavad töötajad nägema oma juhti kui enda sarnast – kedagi, kes vajab aegajalt oma meeskonna abi ning kelle nimel on väärt pingutada.

Nad ei tunne enam vajadust hoida kõiki oma vigu ja puudusi vaka all, sest jagamine paneb kogu meeskonna nendega kaasa mõtlema ja lahendusi leidma. Nad teavad, et on hoitud ja väärtustatud ning meeskond ongi selleks, et üheskoos rohkem ja paremini ära teha.

Haavatav juht loob õppimisele orienteeritud kultuuri

Vaid haavatav juht propageerib riski, tundmatusse astumist ning oma ebaõnnestumistest õppimist. Ta julgustab töötajaid endale ausat ja konstruktiivset tagasisidet andma ning seeläbi julgeb ka ise oma meeskonnaliikmetega ehe ja kriitiline olla. Haavatavus juhina tähendab seda, et sa võtad vastu selle, mis teistel sulle öelda on ning teed ise oma järeldused. See tähendab oskust väljendada ka oma negatiivseid tundeid viisil, et keegi haiget ei saaks, kuid kõik kaasa mõtleksid.

Olen oma silmaga näinud suuri muutusi meeskondades, kelle juhid on otsustanud samm-sammu haaval oma haavatavust näidata. Paljud neist ongi alustanud tagasiside küsitluse tellimisest ning üheskoos oma meeskonnaga vastuste läbi töötamisest. Iseenda kohta kriitika kuulmine ja tunnistamine nõuab suurt julgust, kuid vaid nii saab üks juht aru, kuidas töötajad teda tegelikult tajuvad ning mis muutusi on tal vaja iseendas teha, et parem juht ja meeskonnaliige olla. Haavatavus ei ole klišee, vaid üks olulisemaid juhi omadusi, et täisväärtuslik ja terviklik meeskond luua. 

Kuidas olla ehe ja usaldusväärne juht, kaotamata samas oma nõudlikkust ja professionaalsust? Sellele küsimusele leiad vastuse ja praktilise tööriistakasti “Tunnustava juhtimise” koolituselt.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Kui kõrge on sinu hinnangul teie meeskonnas haavatavus tase 10 palli skaalal?

2) Kas tunned mõnikord, et sinu meeskond kannab maske – nad ei ole täiesti ausad ja avatud üksteisega? Kas sinul endale on mõnikord mask?

3) Kas tunned mõnikord, et tänu maskidele ja vähesele haavatavusele ei ole sinu meeskonnas õppimiskultuuri?