Kuidas julgustada iseseisvust ja koostööd meeskonnas? Ühe silmapaistva juhi lugu

Kas oled kunagi tundnud survet olla juht, kes teab kõike? Juht, kes peab iga küsimuse korral kohe õige vastuse välja pakkuma? Aga kas see on tõeliselt efektiivse juhi tunnus?

Hiljuti sain inspiratsiooni Simon Sinekilt, kes rääkis oma kogemusest juhiga, kes ootamatult kunagi otse küsimustele ei vastanud. See juht oli Peter Naggio, keda Sinek peab üheks parimaks juhiks, kellega ta on kokku puutunud. Naggio juhtimisstiil illustreerib suurepäraselt, kuidas juhi tõeline roll on hoopis midagi muud kui kõikidele küsimustele vastamine.

Nagu Simon Sinek välja tõi, on tõhusa juhtimise juures oluline olla kättesaadav ja toetav, säilitades samal ajal professionaalsed piirid. See lähenemisviis võimaldab juhtidel luua austuse ja koostöö õhkkonna, selle asemel et püüda olla kõigi sõber, mis võib õõnestada autoriteeti.

Õpeta iseseisvust

Üks Naggio juhtimisstiili defineerivatest omadustest oli see, et ta keeldus oma meeskonnaliikmetele otseseid vastuseid andmast. Selle asemel, et pakkuda lahendusi, vastas ta: “Mida sina arvad?”. Kuigi see oli Sineki jaoks esialgu frustreeriv, osutus see lõpuks uskumatult kasulikuks.

Mitte otseseid vastuseid andes julgustas Naggio oma töötajaid arendama iseseisvust ja kriitilise mõtlemise oskust. Sinek õppis oma ideid põhjalikumalt hindama ja otsima teistelt sisendit enne, kui esitles neid ülemusele. See praktika mitte ainult ei parandanud tema enesekindlust, vaid tõstis ka tema panuse kvaliteeti meeskonnas.

Sellist lähenemist kinnitab ka statistika. Näiteks ühest Gallup’i 2021. aasta uuringust selgus, et 67% töötajatest eelistab ise otsida lahendusi, mitte pöörduda kohe juhi poole. Kui juht ei kiirusta kohe vastust andma, annab see töötajatele võimaluse ise mõelda ja areneda.

Julgusta koostööd

Naggio juhtimisstiil julgustas koostööd, kus meeskonnaliikmed tundsid end mugavalt üksteiselt nõu küsides. See lähenemine oli oluline meeskonnatöö kultuuri loomisel, kus inimesed said oma ideid lihvida enne kõrgema juhtkonna ette viimist.

Sinek toob välja, et paljud noored spetsialistid teevad sageli vea, esitades testimata ideid oma ülemustele, mis viib kriitika ja psühholoogilise turvatunde puudumiseni. Naggio meetod õpetas Sinekile, kui oluline on otsida tagasisidet ja kinnitust eakaaslastelt, tagades nii piisava ettevalmistuse kõrgema taseme aruteludeks.

Kui juht loob keskkonna, kus töötajad tunnevad end mugavalt üksteiselt nõu küsides, tõuseb nii ideede kvaliteet kui ka üldine tulemuslikkus. Google’i Project Aristotle uuring näitas, et psühholoogiliselt turvalistes meeskondades, kus inimesed julgevad küsida ja eksida, on tulemuslikkus kuni 30% kõrgem.

Kõrged standardid ja toetus

Veel üks Naggio juhtimise oluline aspekt oli ootus kõrgete standardite osas. Kuigi ta ei andnud vastuseid, eeldas ta, et töötajad tuleksid tema juurde läbimõeldud ideede ja lahendustega. Sinek rõhutab, kui oluline on, et juhid seaksid oma meeskondadele kõrgeid standardeid, pakkudes samal ajal tuge ja julgustust.

See tasakaal on eluliselt tähtis sellise keskkonna loomisel, kus töötajad tunnevad end turvaliselt oma ideid jagades, samas kui neid väljakutsutakse pidevalt arenema.

Kui juht hoiab latti kõrgel, aga pakub samal ajal tuge, annab see töötajatele kindlustunde proovida uusi asju. Veelgi enam, kõrged standardid näitavad, et juht usub oma meeskonna võimekusse. Hiljutine Leadership IQ uuring leidis, et meeskonnad, kelle juht usub nende võimekusse, saavutavad kuni 35% paremaid tulemusi.

Kokkuvõte: Tõelise juhi roll

Nii nagu Peter Naggio näide illustreerib, ei seisne efektiivne juhtimine mitte kõikidele küsimustele vastamises, vaid töötajate julgustamises ise mõtlema ja meeskonnaga koostööd tegema.

Hea juht loob keskkonna, kus:

• Töötajad tunnevad end mugavalt ise lahendusi otsides
• Koostöö ja üksteiselt õppimine on normiks
• Kõrged standardid käivad käsikäes toetuse ja julgustusega

Niisiis, kui sa järgmine kord tunned survet olla kõiketeadev juht, mõtle hoopis, kuidas saaksid oma meeskonda julgustada ise vastuseid leidma ja üksteiselt õppima. See võib alguses olla väljakutse, aga pikas perspektiivis aitab see luua iseseisvama, koostöövõimelisema ja tulemuslikuma meeskonna.

Nagu üks juht mulle hiljuti ütles: “Minu töö ei ole anda kõiki vastuseid. Minu töö on aidata mu meeskonnal leida need vastused ise.”

Ja äkki on see tõeliselt hea juhtimise definitsioon.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Milliseid küsimusi sinu meeskond kõige sagedamini küsib? Kas sa kipud neile kohe vastust andma või julgustad neid ise lahendusi leidma?
2. Kui mugavalt su meeskond üksteiselt nõu küsib ja koostööd teeb? Mida saaksid teha, et seda veelgi soodustada?
3. Milliseid kõrgeid standardeid sa oma meeskonna jaoks sead? Kuidas sa näitad üles toetust ja usku nende võimekusse neid standardeid saavutada?