Isiklikud suhted töökohal: miks juhid peaksid oma töötajaid paremini tundma õppima?

Kas oled märganud, kuidas distants töötajatega muudab sinu juhina efektiivsust? Kas oled mõelnud, miks on tagasiside andmine sageli nii keeruline ja pingeline?

Juhtimise väljakutse: distantsi hoidmise paradoks

Tänapäeva juhtidel on sageli raske leida tasakaalu professionaalse ja isikliku lähenemise vahel. Paljud juhid püüavad hoida töötajatega “mulli” ja distantsi, kartes kaotada oma objektiivsuse ja erapooletuse. Samal ajal tekib aga olukord, kus juhid leiavad end korduvalt keeruliste vestluste keskelt, kus on raske avameelselt rääkida ja tõhusat tagasisidet anda.

Kui me mõtleme, miks see nii on, jõuame kiiresti arusaamiseni, et juhtimine ja koostöö inimestega on paratamatult isiklik. Töötajate tööalased väljakutsed, tööga toimetulek ja ka vastuseis uuendustele on tihedalt seotud nende isiklike tunnete, mõtete ja kogemustega. Kui juhina püüad anda tagasisidet, mis puudutab nende isiklikku sooritust, hakkavad esile kerkima konfliktid ja arusaamatused. Töötaja tunneb sageli, et teda ei mõisteta, et juht ei suuda tajuda tema tegelikke kavatsusi, põhjuseid ja vajadusi.

Aga kuidas saakski juht mõista? Kui suhe ei ole piisavalt isiklik, jääbki töötajate maailma tõeline mõistmine juhile kättesaamatuks.

Väljakutse ilmnemine praktikas

• Keerulised vestlused: Kui distants töötajatega on liiga suur, muutuvad avameelsed ja ausad vestlused keeruliseks. Töötajad tunnevad end ebamugavalt, kui nad peavad jagama oma mõtteid ja tundeid, sest nad ei tunne juhiga piisavalt lähedust. See võib viia olukordadeni, kus olulised probleemid jäävad lahendamata, kuna töötajad ei julge või ei soovi oma tegelikke tundeid avaldada.
• Tagasiside andmine: Kui juht ja töötaja suhtlevad ainult ametlikult ja distantsilt, võib tagasiside andmine muutuda stressirohkeks mõlemale osapoolele. Juht võib tunda, et tema sõnad ei ole hästi vastu võetud, kuna töötaja ei usalda tema kavatsusi. Töötaja omakorda võib tajuda tagasisidet kui rünnakut tema isiku vastu, mitte kui konstruktiivset kriitikat.
• Uuendustele vastuseis: Kui töötajad ei tunne oma juhti ja ei usalda teda, on neil palju lihtsam uuendustele vastu seista. Nad võivad arvata, et muutused on lihtsalt järjekordne katse nende elu keerulisemaks teha, kuna nad ei näe, et juht mõistab või hoolib nende muredest ja vajadustest.

Praktiline lahendus: isikliku kontakti loomine töötajatega

Selle väljakutse ületamiseks on vaja juhil võtta teadlikult aega ja energiat, et luua töötajatega isiklikumad suhted. Siin on samm-sammuline juhend, kuidas seda teha:

1. Leia aega üks-ühele vestlusteks: Planeeri regulaarsed kohtumised iga töötajaga, kus fookuses ei ole ainult tööalased teemad, vaid ka töötaja isiklikud kogemused, tunded ja arvamused. Näita üles siirast huvi nende tegemiste ja elu vastu väljaspool töökohta.
2. Küsi avatud küsimusi: Selle asemel, et esitada küsimusi, mis vajavad ainult “jah” või “ei” vastust, püüa küsida avatud küsimusi, mis julgustavad töötajaid jagama oma mõtteid ja tundeid. Näiteks: “Kuidas sa ennast praegu tööl tunned?” või “Millised on sinu jaoks kõige suuremad väljakutsed praegu?”.
3. Kuula aktiivselt: Ära katkesta ja ära kiirusta oma vastustega. Lase töötajal rääkida ja kuula aktiivselt, püüdes tõesti mõista, mida ta räägib. Näita oma kehakeele ja sõnadega, et sa oled kohal ja huvitatud.
4. Näita üles empaatiat: Püüa näha olukordi oma töötajate silmade läbi ja mõista, miks nad tunnevad ja käituvad nii, nagu nad teevad. Ära karda väljendada oma mõistmist ja toetust, isegi kui sa ei pruugi nende arvamusega nõustuda.
5. Ole avatud ja aus: Jaga oma mõtteid ja tundeid ka ise. See loob vastastikuse usalduse ja näitab, et ka sina oled inimene, kellel on omad tunded ja kogemused. See aitab luua tugevama sideme ja avatumad suhted.

Teaduslikud uuringud isikliku kontakti olulisusest

Tugevate suhete loomise juhtimise strateegiana ei ole väljamõeldud “pehme” lähenemine, vaid toetub tervel hulgal teadusuuringutel, mis kinnitavad tugevate suhete – suhtekapitali – olulisust eesmärkide saavutamisel. Näiteks:

1. Gallupi uuring leidis, et juhid, kes loovad töötajatega tugevaid isiklikke suhteid, näevad 21% kõrgemat tootlikkust ja 37% väiksemat töötajate voolavust. Töötajad, kes tunnevad, et nende juhid hoolivad neist isiklikul tasandil, on rohkem motiveeritud ja pühendunud oma tööle.
2. Harvardi Ülikooli uuring näitas, et töötajad, kes kogevad avatud ja usaldusväärset suhtlemist oma juhtidega, on 32% rohkem valmis võtma vastu ja kohanema organisatsiooniliste muudatustega. Isiklikum kontakt aitab töötajatel näha muudatusi positiivses valguses, kuna nad tunnevad, et nende juht on “nende poolel”.
3. McKinsey uuring tõi välja, et juhid, kes investeerivad aega töötajate tundmaõppimisse ja nendega usaldusväärse suhte loomisesse, kogevad 23% vähem konflikte ja 15% suuremat töötajate rahulolu. Tugevad suhted vähendavad stressi ja loovad tervislikuma töökeskkonna, kus probleemid saavad kiiresti lahendatud.

Meetodi kasutamise järelmõju

Kui tugevate suhete kaudu meeskonna juhtimine võib alguses olla võõras, näevad juhid, kes on selle kasutusele võtnud reaalseid positiivseid muutuseid. Mõned nendest võivad olla:

Enne meetodi kasutamist	Pärast meetodi kasutamist
Töötajad tunnevad, et juht on külm ja eemalolev.	Töötajad tunnevad, et juht hoolib neist ja on neile lähedal.
Tagasiside vestlused on pingelised ja ebamugavad.	Tagasiside vestlused on avatud, ausad ja konstruktiivsed.
Töötajad ei soovi jagada oma mõtteid ja tundeid.	Töötajad tunnevad end vabalt jagama oma mõtteid ja tundeid.
Uuendustele ja muutustele on suur vastuseis.	Töötajad on valmis muutusteks ja näevad neid positiivses valguses.
Juhtidel on keeruline mõista töötajate tegelikke vajadusi ja muresid.	Juhid mõistavad paremini töötajate vajadusi ja saavad pakkuda tõhusamat tuge.

Küsimused mõtisklemiseks juhile?

1. Millal viimati veetsid teadlikult aega, et oma töötajate isiklikku elu ja mõtteid tundma õppida? Kas see vestlus avas sulle uusi perspektiive nende vajaduste ja ootuste kohta?
2. Kuidas sinu praegused suhted oma töötajatega mõjutavad teie omavahelist suhtlust ja tagasiside andmise protsessi? Kas oled märganud olukordi, kus avatum ja isiklikum suhtlemine võiks tuua paremaid tulemusi?
3. Milliseid samme saad teha juba täna, et luua oma töötajatega tugevamaid ja isiklikumaid suhteid? Millised oleksid need konkreetsed tegevused, mida saaksid ellu viia, et parandada usaldust ja avatud suhtlemist?