Kuidas juhina uudishimu tõhusaks juhtimisinstrumendiks muuta?

Kui paari aasta taguses intervjuus paluti Michael Dellil, Dell Inc. tegevdirektoril, nimetada praegusaja juhtide kõige hinnatum omadus, valis ta ilma ühegi kõhkluseta uudishimu. Uudishimu on tema sõnul vajalik, et inspireerida juhte pidevalt uusi ideid ja lähenemisi välja töötama ning seeläbi tänapäeva maailma kiirete muudatustega kaasas käima ning konkurentidest sammukene ees püsima.

Ka ise olen oma koolituskarjääri jooksul täheldanud, et aina rohkemad meeskonnad vajavad juhte, kellel puuduvad vastused kõikidele küsimustele ning kes seetõttu arendavad ennast, analüüsivad oma vanu mõttemustreid ning uurivad veel avastamata teid, pannes end iga päev aina enam proovile.

Uudishimu ja alandlikkus käivad käsikäes

Olen viimasel ajal märganud, kuidas just alandlikud juhid on kõige uudishimulikumad ja julgemad tundmatusse astuma ja riske võtma. Miks? Sest vaid nemad on valmis endale ja oma töötajatele tunnistama, et ei tea kõiki vastuseid ning peavad omal nahal paljud variandid lihtsalt läbi proovima – olgugi, et sellega kaasneb ebaõnnestumise risk.

Need juhid näitavad igapäevaselt välja oma haavatavust ning ei kasuta vanema põlvkonna juhtimises tihti kasutusel olevat mentaliteeti, kus “juht peab oma töötajatest peajagu üle olema”.

Sellised juhid tulevad ka meeskonnakoolitusele küsimustega “Miks?”, “Kuidas?” ja “Mida saan mina teha?” selle asemel, et näpuga oma meeskonna poole näidata. Nad julgustavad oma töötajaid endale kui juhile kriitilist tagasisidet andma ning seeläbi inspireerivad ka oma alluvaid üksteisega ausamad ja ehedamad olema – oma päris tunded alati lauale laduma.

Huvi selle vastu, kuidas olla parem juht, paneb ka töötajad aina enam peeglisse vaatama ning endalt järgnevat küsimust küsima: “Kuidas olla parem alluv, meeskonnaliige ja kolleeg?”. Kõige edukamad meeskonnad ongi ju tegelikult need, kus iga lüli soovib olla parim versioon iseendast ning seeläbi oma töösse maksimaalselt panustada.

Juhtimine kui lõputu otsing

Nagu ka Gary Vaynerchuk, üks internetiajastu tugevamaid mõjutajaid, väga tihti oma järgijaskonnale rõhutab, on juhi väga oluline ülesanne ka tuleviku ette ennustamine. Enam ei piisa huvist vaid oma kitsa valdkonna vastu – uute ideede genereerimine tähendab ka laia maailmavaadet ning praegusaja innovatsioonide jälgimist ja analüüsi.

Kui varasemalt on juhtide ülesandeks peetud probleemide lahendamist ning kiiret vigade parandamist, on tänapäeval vajadus just analüütilise meelega juhtide järele, kes on “pideval otsingul” aina uudsemate ja väärtuslikemate lahenduste suunas.

Üks tõeliselt edukas juht nimelt stagnatsiooni ei salli. Ta uurib ja puurib kõiksuguseid võimalusi, et pakkuda oma töötajatele muutustega kaasas käivat töökeskkonda, kus uudsus ja innovatsioon on igati teretulnud. Ta inspireerib seeläbi ka oma meeskonda kastist välja poole mõtlema ning vanasid arusaamu ja teguviise kahtluse alla seadma.

Sellistes meeskondades luuakse turvaline õhkkond ideede ja mõtete väljendamise jaoks ning rutiin ja üksluisus asendatakse vähehaaval põnevuse ja avastamisrõõmuga.

Küsimuste esitamine kui enesearengu oluline osa

Mis aga on kõige tugevamalt mulle aastate jooksul läbi viidud koolitustel silma paistnud, on juhi tööalase edu otsene seos tema isikliku vajadusega ennast arendada. Siin pean ma silmas justnimelt oma käitumise pidevat analüüsi ning emotsionaalse intelligentsuse kultiveerimist.

Tihtipeale on just juhtidel raske saada kontakti oma sisemaailmaga – näha läbi oma ego kõige kriitilisematel hetkedel ning jääda teadlikuks, ilma liigse emotsionaalsuse ja kontrollivajaduseta. Selline eneseanalüüs ning oma käitumise pidev jälgimine nõuab suurel määral uudishimu ning huvi enesearengu vastu. See huvi saab tekkida vaid sisemisest motivatsioonist olla parem inimene, parem kaaslane ning oma töötajatele parem juht.

Huvitav on taaskord ka see, et mida enam huvitab juhte nende enda sisemine areng, seda läbinägelikumad on nad ka kõiksuguste potentsiaalsete probleemide osas ning oskavad ära hoida meeskonnasiseseid konflikte ja mõttetuid hõõrdumisi. Mida enam suudab juht näidata ka rasketes olukordades välja rahu ning tasakaalu, seda rohkem inspireerib ta ka oma töötajaid olema igapäevaselt teadlikumad ning kasutama oma sisemist tasakaalukust mõttetute emotsioonide asemel.

Uudishimu ei ole kaasasündiv, vaid igapäevaselt arendatav

Uudishimu on nimelt raske tekkima, kui me juhina ei pane ennast teadlikult ebamugavatesse olukordadesse. Ka maailmajaloo suurimad avastused on tehtud seilates läbi tundmatute vete teadmata tuleviku poole.

Kõige rohkem julgustan aga regulaarselt ka iseendale selliste küsimuste esitamist: “Mis mind huvitab? Mille nimel olen ma valmis hommikul lausa tund aega varem ärkama? Mis või kes aitab mul saada paremaks juhiks? Mis on need kasvukohad, kus mul puudub haavatavus ja ehedus? Kas ja millega olen ma oma töötajatele eeskujuks? Mida saan mina teha, et tõsta nende pühendumust ja panust oma töösse? Kuidas saame me meeskonnana kasvada ja ühist keelt leida?” jne.

Mida vähem võtame me juhtidena oma tööd iseenesest mõistetavana ning kondame läbi pimedaid nurgataguseid, et vanu käitumismustreid läbi nähes enda ja oma meeskonna töökogemust parandada, seda suuremat töörõõmu ning sisemist rahulolu tunneme.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Kas pead end uudishimulikuks inimeseks? Kui jah, kas siis uudishimu laieneb ka selles suunas, kuidas sul päriselt inimesena, juhina läheb – kuidas mind väljastpoolt tajutakse?

2) Kuidas võiks uudishimu meeskonnas juhtimisinstrumendina kasutada? PhD Amy Edmondson peab just uudishimulikkust ja (sh ebamugavate) küsimuste küsimist oluliseks tööriistaks meeskonnas psühholoogilise turvalisuse suurendamiseks?

3) Millal olid viimati uudishimulik selle vastu, kuidas sul juhina päriselt läheb? Millal viimati küsisid oma töötajatelt tagasisidet, ja ei leppinud vaikuse või välja mõeldud “mugavate” vastustega?