„Hea töö!“ – miks Sinu positiivne tagasiside tegelikult mitte kedagi Su meeskonnas ei aita

Kõige laisem asi, mida juht teha saab, on öelda oma töötajale möödaminnes: “Tubli töö!”.

Jah, ma tean, mida Sa mõtled: “Kas sa oled hulluks läinud? Meile räägitakse igal koolitusel, et inimesi tuleb tunnustada ja märgata! Nüüd ütled sa, et see on halb?” 🫩

Ei, tunnustamine ei ole muidugi halb. Tunnustamine on kriitiliselt oluline. Aga “Tubli töö!” ei ole tunnustus. See on verbaalne pai, mis tekitab korraks hea tunde, kuid haihtub enne, kui töötaja jõuab oma laua taha tagasi.

Kujuta ette, et sa lased vibu, silmad kinni. Sa lased noole teele ja instruktor hüüab: “Hästi!”. Sa tunned end hästi. Aga kui sa võtad sideme silmadelt, avastad, et nool lendas märklauast täiesti mööda, aga instruktorile lihtsalt meeldis su kehahoiak (selle kohta käiski “Hästi!”).

Kas sa õppisid sellest midagi? Kas sa oskad järgmine kord paremini lasta? Ei.

Täpselt sama toimub Sinu meeskonnas. Kui piirdud vaid abstraktse kiitusega, jätad oma inimesed “pimedusse”. Nad on õnnelikud, aga nad ei arene.

Selles artiklis arutan, miks meie aju (ja ka Sinu töötaja aju) vajab midagi enamat kui “tühja kalorit” nimega “Tubli!” ning annan 5 praktilist valemit, kuidas tunnustada tiimi nii, et see päriselt käitumist muudaks.

Miks aju ignoreerib üldist kiitust?

Meie aju on mustrite otsimise masin. Ta tahab teada: “Mida ma tegin, mis tõi kaasa edu (dopamiinisüsti)?”

Kui Sa ütled töötajale pärast rasket projekti lihtsalt “Väga hea töö!”, siis aju läheb segadusse.

• Kas hea oli see, et ma sain kiiresti valmis?
• Kas hea oli see, et ma olin kliendiga viisakas?
• Või oli hea see, et ma ei tülitanud juhti probleemidega?

Kuna aju täpset vastust ei saa, siis ta ei salvesta ka seda käitumist.

Olen varem kirjutanud artikli mürgisest positiivsusest ja juhi naeratusest, kus pime usk sellesse, et “kõik on hästi” ja “oleme positiivsed”, võib tegelikult probleeme varjata. Üldsõnaline kiitus on selle mündi teine pool – see on “turvaline” viis olla hea juht, ilma et peaksid tegelikult süvenema sellesse, mida Sinu inimene tegi.

👉 Ka Gallupi uuringud on korduvalt näidanud, et töötajad ei vaja mitte lihtsalt “rohkem” tunnustust, vaid tähendusrikast tunnustust. Tähendusrikas on see siis, kui ma saadakse aru, miks see oluline oli.

Kuidas muuta kiitus kütuseks: Lihtsustatud SBI mudel

Et Sinu tunnustus töötaks, peab see olema nagu täppislask, mitte nagu haavlipüssi pauk. Maailmas on selleks välja töötatud lihtne mudel nimega SBI (Situation-Behavior-Impact), mida käsitleme üsna põhjalikult ka “Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas” koolitusel (sest see on tõeliselt tõhus!).

Eesti keeles võiks see kõlada nii: Olukord – Käitumine – Mõju.

Vaatame, kuidas see töötab:

1. Olukord: Millal see juhtus? (Anna kontekst)
2. Käitumine: Mida ta täpselt tegi? (Kirjelda tegevust, mida nägid/kuulsid)
3. Mõju: Miks see oluline oli? (Mis kasu sellest tõusis tiimile, kliendile või Sulle?)

Näide elust enesest:

❌ Tavaline juht: “Mari, kuule, super esitlus täna hommikul! Tubli!” (Mari mõtleb: Tore, aga mis seal super oli? Kas mu slaidid? Või see, et ma ei puterdanud?)

✅ Tunnustav juht: “Mari, tänasel hommikusel koosolekul (Olukord), kui klient hakkas hinda alla suruma, tõid sina väga rahulikult välja meie teenuse lisaväärtused ja ei läinud kaitsesse (Käitumine). See aitas meil hoida oma hinnapositsiooni ja klient tundis end samas kuulatuna (Mõju).”

Näed vahet? Teisel juhul sai Mari aju signaali: Ahaa! Rahulikkus ja väärtuste rõhutamine rasketes olukordades on see, mida minult oodatakse ja mis toob edu. Ta kordab seda käitumist.

5 praktilist valemit täpse tunnustuse andmiseks

Tean omast käest, kuidas igapäevases “tulekahjude kustutamise” tempos on raske “luulelisi” lauseid moodustada ja seeläbi oma inimesi tunnustada. Seepärast pakun siin välja 5 lihtsat “valemit”, mida saad kohe kasutada. Need aitavad Sul liikuda üldisest “Tubli!” tasandist käitumuslikule tasandile.

1. “Mõju minule” valem

See on kõige lihtsam ja ausam viis. Räägi sellest, kuidas tema tegevus Sinu elu lihtsamaks tegi.

Valem: “Ma hindan väga, et sa tegid [tegevus], sest see andis mulle [tulemus/tunne].”

• Näide: “Ma hindan väga, et sa saatsid selle raporti juba eile õhtul ära. See andis mulle hommikul aega rahulikult koosolekuks valmistuda ja ma olin tänu sellele palju enesekindlam.”

2. “Varjatud pärli” märkamine

Sageli teevad inimesed asju, mida keegi ei märka. Kui Sina märkad, on see kulla hinnaga.

Valem: “Ma panin tähele, kuidas sa [väike detail] ja see näitab, kui põhjalikult sa suhtud [väärtus].”

• Näide: “Ma panin tähele, kuidas sa aitasid uuel töötajal printerit seadistada, kuigi sul oli endal kiire. See näitab, kui oluline on sinu jaoks meeskonnatöö, ja see loob meie tiimis just seda õiget õhkkonda.”

3. Korduvate võitude võimendamine

Kui näed, et keegi on milleski arenenud, siis too see välja.

Valem: “Mäletad, kui me rääkisime [teema]? Täna ma nägin, et sa [uus käitumine] ja see toimis suurepäraselt!”

• Näide: “Mäletad, kui me rääkisime delegeerimise hirmust? Täna ma nägin, et sa andsid selle kliendiprojekti täielikult Tiinale üle ja sekkusid vaid lõpus. See oli suur samm ja ma näen, et Tiina on selle üle väga uhke.”

4. “Sinu supervõime” valem

See aitab inimesel teadvustada tema unikaalseid tugevusi.

Valem: “Sinul on haruldane oskus [oskus/omadus]. Tänases olukorras aitas see meil [tulemus].”

• Näide: “Sinul on haruldane oskus keerulisi tehnilisi asju lihtsas keeles seletada. Tänases kirjas kliendile aitas see vältida pikka edasi-tagasi vaidlust ja saime kohe kinnituse.”

5. Kriisi maandamise tunnustus

Eriti oluline pingelistes olukordades, kus “kiire” kultuur tekitab stressi.

Valem: “Olukorras, kus kõik oli [kirjelda kaost], suutsid sina [tegevus]. See aitas meeskonnal [mõju].”

• Näide: “Olukorras, kus serverid maas olid ja kliendid helistasid, suutsid sina jääda täiesti rahulikuks ja jagasid tiimile konkreetsed ülesanded. See hoidis ära paanika ja me saime süsteemi poole kiiremini püsti.”

“Aga mul on imelik nii rääkida…”

Kui need laused tunduvad Sulle praegu kunstlikud või liiga “pikad”, siis see on normaalne. Me oleme harjunud suhtlema lühilausetega. “Normaalne,” “Okei,” “Hästi.”

Aga juhtimine ei ole loomulik anne, see on õpitav oskus. Alguses ongi imelik. Nagu oli imelik esimest korda autoga sõita ja korraga sidurit, gaasi ja käigukangi hallata.

Mõtle sellele nii: Sinu sõnad on tööriistad. Kui Sa kasutad nüri höövlit (“Tubli!”), pead Sa pusima kaua ja tulemus on ikka veidi “kare”. Kui Sa kasutad teravat tööriista (Täpne tunnustus), saavutad Sa tulemuse ühe elegantse lõikega.

Kui Sa õpid andma tagasisidet, mis kirjeldab käitumist ja selle mõju, hakkad Sa nägema muutust.

• Inimesed hakkavad kordama seda, mida Sa kiitsid.
• Nad tunnevad, et Sa päriselt jälgid ja hindad nende tööd (mitte ei tee seda linnukese pärast).
• Ja mis kõige tähtsam – Sinu enda usalduskrediit juhina tõuseb.

Sinu väljakutse homseks

Ma ei taha, et see artikkel jääks lihtsalt “toredaks lugemiseks”. Ma sooviks, et Sa prooviksid seda päriselt.

Tee läbi see lühike harjutus:

1. Mõtle ühele oma meeskonnaliikmele, kes on viimase nädala jooksul teinud midagi hästi (isegi kui see on väike asi).
2. Unusta ära sõna “Tubli”.
3. Kirjuta talle (või ütle homme hommikul) tunnustus, kasutades SBI mudelit:
   • Mis oli olukord?
   • Mida ta täpselt tegi?
   • Miks see Sinu/tiimi jaoks kasulik oli?

See võtab Sinult umbes 2 minutit. Aga selle mõju võib kesta aastaid. Sest inimesed unustavad palganumbri ja boonused, aga nad ei unusta kunagi seda tunnet, kui juht märkas ja sõnastas nende panuse väärtuse.

Kui tunned, et tahad õppida, kuidas sellist tagasiside andmist oma igapäevase juhtimise loomulikuks osaks muuta, võid kaaluda ka tagasiside andmise koolitust, kus teeme need asjad praktikas läbi.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Millal sa viimati kiitsid kedagi nii detailselt, et ta sai täpselt aru, mida ta õigesti tegi?
2. Kas sinu meeskonnas on “vaikivaid kangelasi”, kes teevad head tööd, aga kuulevad harva täpset tagasisidet?
3. Mis on kõige hullem, mis saab juhtuda, kui sa hakkad homsest täpsemalt tunnustama? (Vihje: mitte midagi halba).