Kuidas luua tiim, kes töötab nagu omanikud, mitte töötajad

“Ma tunnen nagu peaksin kogu aeg kedagi tagant tõukama,” ohkas üks tootmisjuht mulle telefonis. “Inimesed teevad täpselt nii palju kui vaja. Mitte grammi rohkem. Kui ma ei kontrolli, siis asjad lihtsalt seisavad.”

Tunnistan ausalt – see vestlus jäi mind kummitama. Mitte sellepärast, et see oleks haruldane. Vastupidi. Ma kuulen seda muret peaaegu igal koolitusel, igalt teiselt juhilt.

Aga mis mind tõeliselt mõtlema pani, oli see juhi järgmine lause: “Ma ju maksan neile korralikku palka. Miks nad ikkagi ei hooli?”

Just siit saab tänane artikkel alguse. Nimelt ei sünni omanikutunne palganumbrist (millega üldjuhul niikuinii keegi rahul ei ole). See sünnib millestki hoopis sügavamast.

MIT Sloan’i 2023. aasta uuring kinnitas seda, mida paljud meist intuitiivselt tunnevad – ainult 31% töötajatest tunneb end emotsionaalselt seotuna oma tööga. Ülejäänud? Nad teevad lihtsalt oma tööd. Mitte midagi rohkemat.

Miks töötajad ei tunne end omanikena?

Vaatame ausalt otsa sellele, mis meil valesti on.

Näiteks rääkis üks juht rääkis mulle oma äratushetkest nii. “Ma olin aastaid uhke selle üle, et meil on selged protsessid. Kõik teadsid täpselt, mida teha. Aga ühel hetkel sain aru, et olin loonud “robotite” tehase, mitte mõtlevate inimeste meeskonna.“

Tema lugu tabab probleemi südamikku. Me oleme loonud süsteeme, kus inimesed peavad järgima reegleid, mitte võtma vastutust.

Esimene ja kõige olulisem põhjus on see, et me kohtleme inimesi kui… töötajaid. Mitte kui partnereid äri ehitamisel, vaid kui ressurssi, kes peab täitma ülesandeid.

Mõtle sellele hetkeks. Kui keegi ütleb spetsialistile: “Tee see ära,” ja keegi teine ütleb: “Kuidas me selle koos ära teeme?” – kumma puhul tunneb inimene suuremat vastutust?

Teine põhjus peitub meie juhtimiskultuuri sügavamates kihtides. Me oleme harjunud mõtlema hierarhiliselt. Juhid mõtlevad, töötajad teostavad. See mudel võis töötada 30 aastat tagasi tehases. Tänapäeva teadmistöös on see aegunud nagu must-valge teler.

Kolmas põhjus on hirm. Jah, just hirm.

Juhid kardavad kontrolli kaotada. “Mis siis, kui nad teevad vale otsuse?” küsitakse mult sageli. Aga kas sa tead, mida töötajad kardavad? Nad kardavad vastutust võtta, sest pole kindlad, kas neil on selleks õigust.

See on lõpuks nagu nõiaring, kus keegi ei usalda kedagi.

Mis muudab “töötaja” omanikuks?

Mõni aeg tagasi sain kirja ühelt juhilt, kes oli läbi teinud täieliku muutuse oma meeskonnas. “Meie müük kasvas 40%, aga ma ei muutnud palku ega boonusskeeme. Ma muutsin hoopis viisi, kuidas inimestega suhtlen.”

Mis ta siis tegi?

Ta alustas sellest, et lõpetas käskude jagamise. Selle asemel hakkas ta küsima: “Mida sina arvad?”

See tundub lihtne, aga mõju on võimas. Kui sa küsid inimese arvamust, annad sa talle signaali – sinu mõtted loevad. Sa pole lihtsalt käte paar, vaid mõtlev partner.

Google’i Project Aristotle uuringust selgus samuti, et edukaimad meeskonnad pole need, kus on parimad talendid. Need on meeskonnad, kus inimesed tunnevad psühholoogilist turvalisust ja omanikutunnet.

Teine oluline muutus on suurema autonoomia andmine. Mitte lihtsalt sõnades, vaid tegudes.

Üks teenindusettevõtte juht jagas oma kogemust nii: “Ma andsin igale piirkonnajuhile õiguse teha otsuseid kuni 500 euro ulatuses kuus ilma minult luba küsimata. Algul kartsid kõik. Nüüd lahendavad nad probleeme kiiremini kui mina suudaksin.”

See on usalduse jõud. Kui sa usaldad inimesi, hakkavad nad käituma usaldusväärselt.

Kolmas tegur on läbipaistvus. Omanikud teavad, mis toimub. Töötajatele räägitakse ainult seda, mida nad “peavad teadma”.

Ma tean ühte juhti, kes hakkas jagama igakuiseid finantstulemusi kogu meeskonnaga. “Algul oli hirmus,” tunnistas ta. “Aga siis hakkasid inimesed küsima, kuidas nad saaksid neid numbreid parandada.”

Kuidas luua omanikutunnet praktikas?

Nüüd jõuame kõige olulisema osani. Kuidas seda kõike ellu viia?

Alustada tasub väikestest sammudest. Sa ei pea homme hommikul kõike ümber pöörama, vaid alusta nii.

Esimene samm: Jaga “miks”, mitte ainult “mida”

Selle asemel, et öelda: “Peame selle projekti ära tegema,” ütle: “See projekt aitab meil jõuda sinna, kus tahame kolme aasta pärast olla. Ja siin on põhjus…”

Inimesed vajavad konteksti. Nad tahavad mõista suuremat pilti.

Teine samm: Loo otsustusruumi

Vali üks valdkond, kus sa praegu teed kõik otsused. Võib-olla on see töökorraldus, klientidega suhtlemine või protsesside parandamine.

Anna see valdkond meeskonnale. Mitte ainult teostus, vaid ka otsustamine.

Jah, nad teevad alguses vigu. Nagu ka sina omal ajal tegid. Aga õppimine tuleb läbi tegemise, mitte vaatamise.

Kolmas samm: Tunnusta mõtlemist, mitte ainult tegemist

Enamik juhte tunnustab tulemusi. “Hästi tehtud, saime projekti valmis!”

Proovi hoopis tunnustada protsessi. “Mulle meeldis, kuidas sa selle probleemi lahendasid. Räägid, kuidas sa selleni jõudsid?”

See saadab selge sõnumi – me väärtustame mõtlemist, mitte ainult täitmist.

Ma tean, et see kõik tundub riskantne. Kontroll andmine käib vastu instinktile.

Aga mõtle sellele nii. Kas sa tahad olla juht, kes kontrollib iga detaili? Või tahad sa olla juht, kelle meeskond töötab sama hästi ka siis, kui sind pole ruumis?

Omanikutunne ei teki preemiatest ega palgatõusudest. See tekib tundest, et “see on meie asi”. Et minu panus loeb. Et mind usaldatakse. Et ma saan mõjutada, kuidas asjad käivad.

Praktikas tähendab see julgust. Julgust anda ära kontrolli. Julgust usaldada. Julgust tunnistada, et sa ei tea kõike paremini.

Näiteks võid alustada homme hommikul ühe lihtsa küsimusega oma meeskonnale: “Mida meie saaksime teisiti teha?”. Pane tähele – mitte “mida teie saaksite”, vaid “mida meie saaksime”.

Omanikud ei tööta kellegi jaoks. Nad töötavad millegi nimel. Sinu ülesanne juhina on aidata neil see “miski” üles leida.

Sest lõppude lõpuks on valik lihtne. Kas sa tahad juhtida töötajaid, kes teevad täpselt nii palju kui vaja? Või tahad sa juhtida “omanikke”, kes annavad endast parima, sest nad usuvad sellesse, mida koos ehitate? Valik on sinu.

Põhipunktid, mida kaasa võtta:

➢ Omanikutunne ei sünni palgast ega boonustest – see sünnib emotsionaalsest seotusest ja usaldusest

➢ Küsi arvamust, ära jaga ainult käske – “mida sina arvad?” on võimsam kui “tee nii!”

➢ Anna reaalne otsustusõigus ja autonoomia – usalda inimesi tegema õigeid valikuid

➢ Jaga “miks”, mitte ainult “mida” – inimesed vajavad konteksti ja suuremat pilti

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Millal sa küsisid viimati oma meeskonnalt tõeliselt nende arvamust mõne päriselt olulise otsuse kohta – ja ka tegelikult arvestasid sellega?
2. Millises valdkonnas saaksid homme anda oma meeskonnale rohkem otsustusõigust, ilma et peaksid ise pidevalt sekkuma?
3. Kui su meeskond peaks homme ise otsustama, kuidas tööd paremini korraldada – kas nad suudaksid seda? Kui mitte, siis mis neid takistab?