Mida teha töötajaga, kes juhile meeskonnas vastu töötab?

Mõnda aega tagasi kutsuti mind läbi viima meeskonnakoolitust suurema firma ühes osakonnas, kus töötas teiste hulgas inimene, kes teadlikult ja süsteemselt oma juhile ning tiimile vastu töötas. Tegemist oli pikaajalise töötajaga, kes oli varem üsnagi usin ja tubli töötegija olnud, aga mõne aasta taguste muudatuste tõttu firmas pettunud oli ja nüüd siis uuele juhile totaalselt vastu töötab. Milles see väljendub?

Kas oled osa meeskonnast?

Laskumata pikemalt konkreetse situatsiooni detailidesse võib olukorra ühe mõttega kokku võtta: iga juht saab hetkega aru, kes tema meeskonnas nn “kaasa mängib” ja kes “vastu töötab”.

Mõned lihtsamat tüüpi mõõdikud on muidugi koosolekud (kuivõrd kaasatud inimene on), suhtumine (kas individuaalne või kollektiivne), käitumine muutuste keskel (kas õhutab vaenu või püüab mõista), aga ka näiteks ühisüritustest osavõtmine. Muidugi pole ühisüritustest osavõtmine kellegi jaoks kohustuslik, aga näitab siiski, kas inimene tunneb end osana meeskonnast või mitte.

Kui meeskonnas on keegi, kes põhimõtteliselt mitte kunagi ühelegi töövälisele väljasõidule ei tule, hakkab see ju tekitama ajas juhis ja teistes küsimust, miks – kas sul tõesti ei ole aega või ei soovi sa meiega koos tulla? Usutavasti töötaja, kes tunneb olevat end osakesena meeskonnast, soovib teiste meeskonnaliikmetega ka ühiselt tööväliselt aega veeta. Kui keegi on aga oma meeskonnas ja juhis pettunud, käib ta tööl tegemas vaid oma kohustuslikke tööülesandeid (et palk kätte saada) hoides kõigest muust põhimõtteliselt kõrvale. Kindlasti on sellel teemal palju erinevaid varjundeid, aga loodetavasti suutsin mõtte edasi anda.

Sama kehtis kõige muu hulgas ka eespool nimetatud töötaja kohta – ta oli oma tulemustelt üsnagi keskpärane töötaja, kes tegi kõik selle ära, mis tema tööks määratud oli, aga niipea kui juht palus midagi täiendavat, tuli alati vastuseks: “Miks mina pean seda tegema, see pole ju minu töö!”.

Antud olukord oli kestnud juba 2 aastat ja juht oli olukorrast üsnagi mures. Lõpuks otsustas ta töötajaga lõpliku jutuajamise maha pidada. Selliseid ääri-veeri jutuajamisi oli olnud juba varemgi korduvalt, aga kõik need lõppesid alati ühtemoodi – töötaja ütles, et kõik on hästi, ta teeb ju oma töö ära jne, ning juht pidi selle vastusega leppima. Ta ei saanud millestki kinni võtta. Sel korral soovitasin aga midagi muud.

Iga töötaja primaarne eesmärk on üks ja sama

Enne seda olulist vestlust helistas juht veel mulle arutamaks läbi erinevaid stsenaariumeid, milleni jutuajamine viia võib (usun, et saad nüüd aru olukorra tõsidusest). Ühe stsenaariumina nägi juht olukorda, kus vastutöötaja ütleb lihtsalt, et jah, ma töötangi vastu ja sa ei meeldigi mulle juhina, ning ma ei soovigi selle meeskonna nimel pingutada, aga mida sa mulle teha saad – mul on töölepinguga ettenähtud töö tehtud ja sa ei saa mulle mitte midagi teha.

Siin läksid aga meie arvamused juhiga hetkeks lahku. Tegemist oli tüüpilise olukorraga, kus töötaja oli enda tööd liiga kitsalt määratlenud. Ja sama oli teinud tegelikult ka juht. Sageli määratlevad töötajad ja juhid inimeste tööülesandeid ametijuhendi kaudu:

– kui ma olen müügimees, on minu tööks müügieesmärkide täitmine. Kui need on täidetud, on minu töö tehtud;

– kui ma olen sekretär, on minu tööks klientide vastuvõtmine ja büroo korrashoid. Kui need on korras, on minu töö tehtud.

– kui ma olen klienditeenindaja, on minu tööks klientide teenindamine. Kui see on tehtud, on minu töö ka tehtud.

Esmapilgul võib see tõepoolest nii paista, et just need ongi tööle võetud töötajate tööülesanded, aga tegelikult on see vaade veidi ekslik ja puudulik. Iga organisatsioonis töötava inimese esmane eesmärk on aidata sellel organisatsioonil soovitud tulemusteni jõuda. Ja mitte ükski organisatsioon ei saa oma tulemusi saavutada, kui selle organisatsiooni liikmed ei ole pühendunud organisatsiooni kui terviku edule, vaid töötavad kitsalt ainult oma isiklikke huvide nimel (loe: teevad lihtsalt oma tööd).

Teisiti öelduna on kõik eespool kirjeldatud müügimeeste, sekretäride ja klienditeenindajate tööülesanded küll olulised ja ilmselgelt vaja ära teha, aga siiski sekundaarsed. Primaarne tööülesanne on nendel kõikidel üks ja seesama – aidata kaasa organisatsiooni kui terviku eesmärkide saavutamisele. Ja üheks eeltingimuseks on siinjuures omavaheline koostöö meeskonnas ning kahtlemata ka koostöö selle meeskonna juhiga.

Kõik vastutöötajad tuleb meeskonnast eemaldada

Kui meeskonnas on inimene, kes arvab, et tema tööks on kitsalt ametijuhendis määratletud ülesannete täitmine, on ta kogu ideest täiesti valesti aru saanud. Ei, tema tööks on viia oma meeskond ja seeläbi kogu organisatsioon edule. Ja ametijuhendis kirja pandud tööülesanded on instrumendiks primaarse ülesande teostamisel.

Samuti tähendab see, et  kui inimene on osa meeskonnast, millel on juht, siis üheks tema eesmärgiks peaks olema vaikimisi selle juhi heaks töötada. Mitte aga vastu töötada! Ja kui juht tajub, et tema meeskonnas on keegi, kes teadlikult talle vastu töötab, peab juht esimesel võimalusel temaga sellest rääkima (mõistmaks, miks töötaja nii käitub), ning kui sellest ei ole kasu, peaks juht esimesel võimalusel sellised vastutöötajad meeskonnast eemaldama.

Kuidas on olukord täna sinu meeskonnas? Kas seal on töötajaid, kes oma töölõigu täitsa hästi ära teevad, aga meeskonnamängijad nad ilmselgelt pole? Kas sa oled nendega sellest rääkinud? Või oled sa selles osas silma kinni pigistanud, sest sa tead, kui ebamugavaks see vestlus minna võib?

Paljud juhid eelistavad teist varianti – pigistada silm kinni. Äkki on see aga vale? Kas pole sinu kui juhi üheks eesmärgiks ka kaitsta oma meeskonna ühtsustunnet ja eesmärkidele suunatud sisekultuuri? Ning kui sinu meeskonnas on keegi, kes sind sellel teel takistab, võiks talle meelde tuletada, mis on siin töötamise tegelik eesmärk.

Selleks on organisatsiooni ja meeskonna tasandil, mitte isiklike väikeste eesmärkide ja mugavuse ning heaolu tasandil. Juht ei peaks pelgama selliseid jutuajamisi ette võtta, sest nii näitad vastutöötajatele, et sa ei tolereeri vastutöötamist, ja teistele meeskonnaliikmetele, et oled valmis meeskonna ja selle positiivse sisekultuuri eest juhina seisma.