Kiretu juht – kas iga meeskonna õudusunenägu?

Loe eelmise juhtimisstiili kohta siin: meeldiv juht (sõbramehelik juhtimine)

Eemalolev juht (kiretu juhtimine)

See on juht, kellele ei meeldi inimestega suhelda ning tal pole ka (enam) ambitsioone.

Neid juhte on märkimisväärselt vähem kui kahte esimest, aga üksikuid pärleid siiski leidub. Need on juhid, kes a) ei sobi oma natuurilt juhiks või b) on oma sisemise motivatsiooni kaotanud.

Esimene grupp on juhid, kes pole kunagi ise juhiks saada soovinud, aga teda on veidi organisatsiooni siseselt survestatud – näiteks eelmine juht lahkus, ja tema on nüüd oma teadmistelt/kogemustelt järgmine kõige targem. Kuna talle lubatakse ka palgatõusu ja öeldakse „Ega sa ei peagi väga midagi tegema, vaata lihtsalt, et kõik toimiks“, võtabki ta seda sõna-sõnalt. Ta ei teegi eriti midagi, meeskonda eest ei vea ja sealsete probleemidega ei tegele, samuti ei huvita ja ei tunne end vastutavana enda või meeskonna arengu eest.

Teise grupi moodustavad juhid, kes on lihtsalt pikalt seda tööd teinud ja väsinud sellest kõigest. Võib-olla on nad leidnud enda jaoks jooga, vaimsuse ja eneseotsingud, ning nad on avastanud, kui mõttetu see kapitalistlik rahajahtimine ning saavutuspõhine eesmärkide nimel pingutamine on. See lihtsalt ei inspireeri neid enam. Siiski on nendel pere toita ja laenud maksta, mistõttu ei saa nad ka töölt lahkuda või enda jaoks põnevama töö (madalama palga) peale minna.

Tunnused

Peamiseks tunnuseks on passiivsus ning eemalolek. Ta püüab võimalikult vähe teha ja võimalikult palju delegeerida. Kuna ta on oma sisemise sära kaotanud, püüab ta kõikidele oma juhi poolt tulevatele ettepanekutele ja uuendustele vastu seista püüdes teda veenda, et see ei ole tema meeskonnas võimalik/vajalik, ning tema töötajad ei tuleks sellega iialgi kaasa. Meeskonnaga on nad pigem heades suhetes, sest töötajad ei tunne juhi poolset survestamist. Olen kohanud meeskondi, kus töötajad on juhile meeskonnas käega löönud ja juht on muutunud lihtsalt maskotiks, kellega tuleb teatud otsused kooskõlastada. Mingit initsiatiivi ja eesvedamist juhi poolt ei toimu.

Tavaliselt on sellisesse gruppi tekkinud mitteametlik juht, kes koordineerib meeskonna toimimist ja on ka vahelüli ametliku juhi ning meeskonna vahel. Selleks võib olla näiteks mõni väga heade juhtimisomadustega ja suhtlemisoskustega isik, kes realiseerib selles rollis oma isiklikku mõjuvõimu – ta on isikuna nii särav ja meeldib teistele, mistõttu järgivad ülejäänud teda heameelega (kuni ta muidugi oma võimu ei kuritarvita). 

Või ka väga kogenud töötaja, kes on mitteametlikuks liidriks saanud tänu oma eksperdivõimule – kuna ülejäänud meeskond vajab valdkonnapõhist tuge, kuid ametlik juht end arendada ja kõigega kursis hoida ei viitsi, ongi hakanud töötajad rohkem selle eksperdi peale lootma. Kuna meeskonnal on tekkinud tema suhtes sellest tulenev autoriteet, oodatakse ja arvestatakse alati ka otsustamisel tema seisukohaga, või antaksegi talle viimane sõna (nagu juhile).

Juhtimise tööriist

Kiretu juhi lemmiktööriistaks on delegeerimine. Aga see ei avaldu mitte niivõrd teadlikus töötajate võimustamises, vaid pigem juhi enese passiivsuses ja distantseerimises.

Kui esimesel juhul on juhi eesmärk aidata töötajatel areneda nendele rohkem otsustusvabadust andes, siis teisel juhul on juhi eesmärk ise võimalikult vähe teha. Kuna aga töötajad tunnetavad seda valet motiivi, tõlgendavadki nad üldjuhul seda ükskõiksuse ja hoolimatusena, mitte aga juhtimisena.

Et siiski mitte täielikult kontrolli (vähemalt näiliselt) kaotada, on kiretud juhid sageli välja töötanud üsna laiaulatusliku kontrollisüsteemi – aruanded, raportid, koosolekud. Osa nendest on igati põhjendatud, aga nii mitmedki võivad olla lihtsalt selleks, et juhil mingigi ülevaade toimuvast oleks. Kui ta oleks ise rohkem protsessidesse kaasatud, ei oleks tal tegelikult neid aruandeid vaja.

Kommunikatsioon

Kahepoolne – töötajate vahel.

Kuna juht on meeskonnast eemal, siis keegi ei pea vajalikuks tema arvamust küsida ning temaga ka olulist informatsiooni jagada, või kui, siis ainult hädavajalik või viisakusest.

Meeskonna seisund

Kuna loodus tühja kohta ei salli, mistõttu on üldjuhul sellises meeskonnas mitteametlik juht olemas, toimivad sellised tiimid sageli üle keskmise hästi.

Ise julgen selle põhjuseks pakkuda asjaolu, et sellistes meeskondades toimub loomulik ja orgaaniline grupi areng. Kuna grupile ei ole peale surutud väljastpoolt ametlikku juhti (tegelikult on, aga ta ei võta aktiivselt seda rolli ja keegi teda juhina ei teadvusta), kes ei ole grupiliikmete silmis tegelikult liider, vaid grupp on lubanud liidriks muutuda isikul, kes nende arust juhtima peab, on kogu grupidünaamika palju elutervem ja funktsionaalsem.

Ohud

Peamiseks ohukohaks on situatsioonid, kus mitteametliku liidri otsused või käitumine ei leia ülejäänud grupi, või väiksema sisegrupi heakskiitu. Normaalses olukorras on juhil enese kehtestamiseks talle antud võim, mida ta saab oma vastutuse kandmiseks realiseerida (tema lõpuks vastutab meeskonna tulemuse eest).

Kuna siin aga meeskonnaliidril sellist ametlikku otsustusõigust ei ole, peab ta lootma rohkem konsensusele, mis võtab alati rohkem aega ning on mõnikord lihtsalt võimatu. Kuni osade meeskonnaliikmete mittenõustumise taga ei ole manipulatsiooni või soovi mitteametlikku juhti kukutada, vaid lähtutakse siiski meeskonna vajadustest, jõutakse lõpuks üldjuhul kokkuleppele. Aga mitte alati.

Sobivus

Selline juhtimine sobib üldjuhul hästi väga kogenud ja motiveeritud töötajatele, kes ei vaja juhi poolt ei „käehoidmist“ ega juhendamist. Näiteks toimivad sageli müügimeeskonnad selles sektoris päris hästi – kuna müügitöötajad on sageli keskmisest rohkem ambitsioonikad ja neid käivitab sageli keskmisest rohkem hea tulemusega kaasnev müügipreemia, ei pea juht sageli nende eesmärke ette andma ja neid tagant utsitama.

Ja samuti on nende vajadused suhete ja meeskonna vastu sageli väiksemad. Kuna nad liiguvad palju ringi ja kontorisse satuvad harva, võib nende isiksuse tüüp sellist üksiolemist ja iseseisvust väga nautida, mistõttu võib juht oma liigse sekkumise ja suhete arendamise sooviga hoopis kahju teha.

Soovitus

Kiretule juhile on ekspertidel väga konkreetne sõnum: „Kui sinu töötajad ei ole sulle selgelt öelnud ja oma tulemustega selgelt näidanud, et nad sind ei vaja, siis peaksid sa oma töötajatele lähemale liikuma ja rohkem ka nende tööprotsessidesse kaasatud olema. Kui sul selleks aga motivatsiooni pole, peaksid sa ehk kaaluma juhi kohalt lahkumise peale“.

NB! Loe järgmise juhtimisstiili “Tunnustav juhtimine” kohta siin.