Kas ka Sinu tänane juhtimiskultuur “premeerib” vaikimist? Valus tõde, mida paljud juhid kuulda ei taha

74% juhtidest tunnistab, et nende “avatud ukse” poliitika ei tööta tegelikult nii, nagu nad alguses lootsid.

Kujuta ette olukorda, kus Sa istud oma kabinetis, uks on kutsuvalt pärani, aga keegi ei astu sisse. Sa usud siiralt, et oled avatud ja toetav juht, kelle poole võib iga murega pöörduda. Samal ajal aga toimuvad koosolekutel ainult viisakad noogutamised, keegi ei vaidle Sulle vastu ja probleemid jõuavad Sinu lauale alles siis, kui “maja juba põleb”.

See on paljude Eesti esma- ja keskastme juhtide valus reaalsus. Probleem ei ole tavaliselt inimeste pahatahtlikkuses või laiskuses. Probleem on selles, et Sinu meeskonnas on välja kujunenud nähtamatu süsteem, mis premeerib vaikimist ja karistab ausust.

Inimesed on sotsiaalsed olendid ja nad õpivad väga kiiresti selgeks, milline käitumine tagab neile organisatsioonis turvalisuse ja milline toob kaasa ebamugavusi. Kui Sinu reaktsioon halvale uudisele on kasvõi hetkeline ärritus või kui kriitilise märkuse tegija leiab end järgmisel nädalal “juhuslikult” kehvema töögraafiku pealt, on sõnum meeskonnale selge: ära ole liiga aus.

Miks on see nii, et head kavatsused ei loo alati turvalist kultuuri? Ja kuidas Sa saaksid juhina seda mustrit muuta, enne kui vaikus Sinu meeskonna täielikult lämmatab?

Miks töötajad tegelikult eelistavad suu kinni hoida?

👉 Vaikus ei tähenda peaaegu kunagi seda, et kõik on korras ja inimesed on rahul. Sagedamini on see märk hirmust. Timothy Clark’i uuringu kohaselt on 42% globaalsetest töötajatest kogenud negatiivset vastukaja pärast oma ausate mõtete avaldamist.

Töötajad ei karda mitte Sinu ust, vaid tagajärgi, mis kaasnevad sellest uksest sisse astumisega. Nad kardavad, et neid peetakse “probleemseteks”. Nad ei taha olla need, kes toovad halbu uudiseid. Nad kardavad, et Sa võtad kriitikat isiklikult.

See hirm ei teki tühja koha pealt. See on õpitud käitumine. Piisab ühest korrast, kus keegi tõstis koosolekul ebamugava teema ja tema ideid hakati pärast seda ignoreerima, et kogu meeskond tõmbuks kaitsesse.

Psühholoogilise turvalisuse ekspert Amy Edmondson rõhutab, et küsimus pole selles, mida Sina kui juht arvad oma avatusest, vaid selles, mida töötajad usuvad. Kui nemad usuvad, et vaikimine on turvalisem kui rääkimine, siis nad vaikivadki.

Seda teemat lahkame me põhjalikult ka oma meeskonnakoolitustel, kus me aitame juhtidel näha neid nähtamatuid müüre, mida nad on iseenda teadmata oma meeskonna ümber ehitanud.

Kuidas Sinu igapäevane mikrokäitumine premeerib mugavat nõustumist?

Paljud juhid premeerivad vaikimist täiesti märkamatult. See toimub läbi pisikeste reaktsioonide, mida me ise ei pruugi tähelegi panna.

Mõtle korraks, mis juhtub koosolekul, kui keegi ütleb Sulle: “Ma kardan, et me ei jõua selle tähtajaga valmis”. Kui Sinu vastus on: “Ära muretse, kõik saab korda, ole lihtsalt positiivne!”, siis Sa oled just premeerinud vaikimist. Sa oled andnud märku, et ebamugavad faktid ja hirmud ei ole siia ruumi oodatud.

Seda nimetatakse mürgiseks positiivsuseks. See on olukord, kus positiivsus muutub surveks olla alati õnnelik ja rahulik. Töötaja mõtleb pärast sellist vastust: “Okei, ma ei tohi rääkida, et mul on probleemid. Ma pean teesklema, et kõik on hästi”.

Teine viis vaikimist premeerida on kiirete lahenduste pakkumine. Kui töötaja tuleb murega ja Sa hüppad kohe peale vastusega: “Aga proovi nii!”, siis Sa oled vestluse lõpetanud. Sa ei ole teda kuulanud, Sa oled talle lihtsalt öelnud, mida teha.

Inimesed saavad kiiresti aru, et kõige vähem energiat kulub siis, kui nad lihtsalt nõustuvad Sinu ideedega. See on mugav Sulle, sest asjad tunduvad liikuvat, ja see on turvaline neile, sest nad ei pea riskima Sinu pahameelega. Aga pikas perspektiivis on see tee stagnatsiooni ja läbipõlemise suunas.

Millist hinda Sa maksad vaikusekultuuri eest?

Vaikus on kallis lõbu. Gallup’i uuring näitab, et 77% töötajatest maailmas ei ole oma tööle tegelikult pühendunud. Eestis on see number kohati veelgi murettekitavam.

Kui meeskonnas valitseb vaikusekultuur, siis:

➢ Probleemid ei lahene, vaid kasvavad peidus edasi.

➢ Loovus ja innovatsioon kaovad, sest keegi ei julge pakkuda ideid, mis võivad tunduda “valed” või juhile mitte meeldida.

➢ Head inimesed lahkuvad ootamatult, sest nad on kaua oma rahulolematust vaos hoidnud ja lõpuks lihtsalt loobunud.

➢ Sa oled juhina infosulus ja teed otsuseid puuduliku informatsiooni põhjal.

Vaikus tekitab meeskonnas sügava usalduskriisi. Inimesed räägivad üksteisest kööginurgas, aga mitte üksteisega koosolekulauas. See on kurnav nii töötajatele kui ka Sulle kui juhile.

Kui Sa tunned, et oled muutunud oma meeskonna pudelikaelaks ja pead kõike ise kontrollima, siis tõenäoliselt on see märk sellest, et Sinu inimesed ei julge enam iseseisvalt vastutada ega rääkida. See on spetsialistilõks, kus Sinu oskusest on saanud Sinu takistus.

Juhtimiskoolitustel räägime sageli sellest, et juhi roll ei ole muuta kõiki ühtemoodi mõtlema, vaid luua keskkond, kus erinevused ja ausus muutuvad tugevuseks. Kuidas seda aga siis teha?

Kuidas muuta vaikimine taas mõtlemiseks ja rääkimiseks?

Muutus ei juhtu üleöö. See nõuab Sinu poolt teadlikku pingutust ja enesekontrolli. Sa pead näitama, et ausus on Sinu meeskonnas väärtustatud rohkem kui Sinu enda ego või hetkeline mugavus.

Siin on mõned praktilised sammud, mida Sa saad kohe astuda:

1. samm: Alusta enda haavatavusest

Kui Sa tahad, et töötajad räägiksid oma muredest ja vigadest, pead Sa olema esimene, kes seda teeb. Järgmisel meeskonnakoosolekul jaga ühte oma hiljutist valet otsust või asja, mis tekitab Sulle segadust. Kui Sa näitad, et ka Sina oled inimene ja Sa tahad areneda, siis on ka nendel lihtsam olla ehedad. Haavatavus ei ole nõrkus, see on julgus, mis loob usaldust.

2. samm: Tunnusta aususe eest, isegi kui see on valus

See on võib-olla kõige raskem osa. Kui keegi toob Sulle halva uudise või kriitikat Sinu juhtimise kohta, peab Sinu esimene reaktsioon olema tänulikkus. Ütle lihtsalt: “Aitäh, et Sa seda minuga jagasid. See nõudis julgust”. Ära hakka end kohe kaitsma või selgitama. Kui Sa reageerid kriitikale rünnakuga, siis Sa oled just rääkimise ukse pauguga kinni löönud.

3. samm: Kasuta struktureeritud meetodeid tagasisideks

Ära oota, et inimesed tulevad ise Sinu avatud uksest sisse. Loo kindlad kanalid ja ajad, kus rääkimine on oodatud. Üks hea viis on “mure minut” koosoleku alguses, kus igaüks saab ühe minuti jooksul rääkida oma takistustest ilma, et keegi hakkaks kohe lahendusi pakkuma. Teine võimalus on viia läbi anonüümseid küsitlusi, et saada kätte need ausad arvamused, mida veel ei julgeta näost näkku öelda.

Tõeline tagasiside kultuur ei teki iseenesest, see on juhi teadlik strateegia.

Lõpetuseks

Juhtimine ei ole raketiteadus, aga see nõuab empaatiat ja julgust vaadata peeglisse. Sinu meeskonna vaikus on Sulle peegliks. Kas Sa näed seal formaalsust ja fassaadi või ausust ja reaalset arengut?

Vaikuse premeerimine võib tunduda lühiajaliselt mugav, aga see on vundament, mis ei kanna. Vali täna olla see juht, kes väärtustab ebatäiuslikku ausust rohkem kui täiuslikku vaikust.

Põhipunktid, mida kaasa võtta:

➢ Vaikus koosolekutel ei tähenda rahu, vaid on sageli märk hirmust või õpitud abitusest.

➢ Mürgine positiivsus ja kiirete lahenduste pakkumine on peamised viisid, kuidas Sa juhina tahtmatult vaikimist premeerid.

➢ Psühholoogiline turvalisus algab juhi enda haavatavusest ja oskusest tänada kriitilise tagasiside eest.

➢ Tõeline avatus nõuab enamat kui lahtist ust; see nõuab turvalisi kanaleid ja teadlikku tööd meeskonna suhtluskultuuriga.

Küsimused mõtisklemiseks:

1) Millal viimati keegi Sinu meeskonnast Sulle tõeliselt vastu vaidles ja kuidas Sa sellele tegelikult reageerisid?

2) Kui palju aega Sinu tööpäevast kulub probleemidele, millest Sa oleksid saanud teada nädalaid varem, kui Sinu inimesed oleksid julgenud rääkida?

3) Millise konkreetse sammu Sa astud homme, et näidata oma meeskonnale, et Sa ei oota neilt täiuslikkust, vaid ehedust?