Kui kõik sõltub meeskonnas Sinust, ei ole see edu. See on hoiatus.

Kas Sa oled kunagi tundnud seda kummalist üksindust reede õhtul kontoris, kui meeskond on ammu kodus, aga Sinu laual virnad ei kahane? 🫩

Või seda hetke puhkuse esimesel päeval, kui telefon heliseb juba kolmandat korda, sest keegi ei tea, kuidas ühe pealtnäha lihtsa probleemiga edasi minna?

Paljud Eesti juhid tunnevad just nii. Ja tegelikult on see teema meie kesk- ja esmataseme juhtide jaoks vägagi aktuaalne.

Nimelt väikestes ja keskmise suurusega organisatsioonides, mida Eestis on ju enamus, on väga tavaline, et tubli ja vastutustundlik juht võtab enda kanda rohkem, kui ametijuhend ette näeb: Sa lahendad. Sa otsustad. Sa kontrollid ja parandad. Tulemused tulevad ja kõik tundub justkui toimivat.

Ja täpselt see ongi kõige ohtlikum koht.

Ma olen oma 15-aastase koolitaja karjääri jooksul näinud sadu juhte, kes on sattunud sellesse “asendamatu juhi” lõksu. Nad on säravad, kiired ja tohutult töökad. Nad on meeskonna tugisambad.

Aga kui me hakkame nendega koos asjasse süvenema, koorub sealt välja kurb tõde: See, mis näib väljastpoolt tugeva juhtimisena, on tegelikult süsteemne haavatavus. See ei ole edu. See on hoiatus, et Sinu meeskond on muutunud Sinu peegelduseks, aga kaotanud seejuures iseenda selgroo.

Miks asendatavus on tegelikult juhi suurim saavutus

Meile on sisse kodeeritud soov olla vajalik. On meelitav, kui Sinu käest tullakse nõu küsima. On rahustav teada, et kui Sa ise sekkud, saab asi tehtud täpselt nii, nagu vaja.

Aga kui Sa oled muutunud oma meeskonnas pudelikaelaks, siis Sa ei juhi enam. Sa oled lihtsalt üks ületöötanud spetsialist, kellel on juhi tiitel.

Kui kõik otsused, olgu need suured või väikesed, peavad läbima Sinu filtri, siis meeskonna areng peatub. Inimesed lakkavad mõtlemast.

Ja miks nad peaksidki pingutama, kui nad teavad, et Sina teed asja niikuinii lõpuks ringi, korda või pakud valmislahenduse? See loob passiivsust, mida on hiljem väga raske murda.

Seda paradoksi lahkame koolitustel väga tihti. Juht küsib: “Miks nad ei võta vastutust?”

Ja vastus on sageli valus: “Sest Sa ei ole neile seda vastutust päriselt andnud.” Sa oled jätnud endale kontrolli ja seeläbi võtnud neilt võimaluse kasvada.

Kuidas me sellesse lõksu satume?

Enamik Eesti juhte on saanud juhiks tänu sellele, et nad olid oma valdkonna parimad spetsialistid. Sa tead täpselt, kuidas süsteem toimib. Sa märkad vigu varem kui teised. See on Sinu tugevus, aga ka Sinu suurim takistus.

Alguses tundub kõik loogiline. On kiirem ise ära teha, kui hakata selgitama.

On turvalisem ise üle kontrollida, kui riskida veaga. Ja esialgu tulemused paranevadki. Juhtkond on rahul, numbrid on rohelised. See uimastab. Sa arvad, et oled leidnud võiduvalemi.

Kuid aja jooksul hakkab see mudel murenema. Sinu energiatase langeb. Sa ei jõua enam strateegiliste teemadega tegeleda, sest päev kulub “tulekahjude kustutamisele”.

Samal ajal muutub Sinu meeskond üha nõutumaks. Tublimad ja ambitsioonikamad inimesed, kes tahaksid ise otsustada ja särada, lahkuvad, sest neil pole õhku. Alles jäävad need, kes on leppinud passiivse käsutäitja rolliga.

See on see olukord, mida nimetatakse õpitud abituseks meeskonnas. See ei ole töötajate iseloomuviga. See on Sinu loodud süsteemi tagajärg. Kui Sa oled alati kohal, et kedagi “päästa”, siis meeskond ei õpigi ise ujuma.

Märgid, et Sinu meeskond on Sinu “küljes kinni”

Kuidas siis aru saada, et oled liiga palju enda kanda võtnud? Siin on mõned ohumärgid:

Sinu tööpäevad on 2-3 tundi pikemad kui meeskonnal. Mitte seetõttu, et Sul on vaja strateegiat luua, vaid seetõttu, et Sa lõpetad teiste poolikuid töid.

Koosolekutel on vaikus. Kui Sa küsid ideid, vaadatakse Sulle ootavalt otsa. Inimesed ei paku lahendusi, vaid ootavad Sinu kinnitust.

Isegi tühised otsused jõuavad Sinu lauale. Millist pastakat osta või kuidas kliendile vastata lihtsa küsimuse puhul.

Sa tunned hirmu puhkuse ees. Sa tead, et tagasi tulles ootab Sind kaos või on asjad lihtsalt seisnud.

Kui tunned end neis punktides ära, siis on aeg peeglisse vaadata. Ja pea meeles – see ei ole meeskonna probleem. See on Sinu juhtimisstiiliga seonduv väljakutse.

Sõltuvuskultuuri hind meeskonnale on ränk

Mõtle korraks, mis saab siis, kui Sind ühel päeval ei ole? Kui Sa jääd haigeks või otsustad karjääripööret teha?

Kui kõik on Sinu peale üles ehitatud, siis kukub süsteem kokku. See ei ole ju tugeva organisatsiooni märk. Tõeliselt tugev juht on see, kelle lahkumist meeskond küll märkab, aga kelle töö jätkub sujuvalt ka ilma temata.

Pidev sekkumine ja kontrollimine tapab loovuse. Keegi ei julge katsetada uusi viise, sest “juht teeb selle ju ikka pärast nii ümber”.

Selline hoiak pärsib innovatsiooni ja muudab meeskonna haavatavaks ka muutuste suhtes. Tänapäeva kiires maailmas on see aga otsene tee hääbumiseni.

Veelgi olulisem on aga inimeste sisemine motivatsioon. Inimene tahab tunda, et tema töö on tema oma. Et tal on voli otsustada ja vastutada. Kui Sa võtad talt selle võimaluse, siis Sa tapad tema kire. Ja kiretu meeskonnaga suuri asju ei tee.

Kuidas hakata vastutust tagasi andma?

Muutus ei toimu üleöö. See võib olla valus protsess, sest see nõuab Sinult oma ego tagaplaanile seadmist.

Sa pead leppima sellega, et asju tehakse teisiti kui Sina teeksid. Ja vahel tehakse ka vigu.

Esimene samm on selgus ootustes. Me räägime koolitustel tihti sellest, et delegeerimine ei ole “ülesande ära andmine”. See on vastutuse ja konteksti jagamine.

Selle asemel, et öelda “tee see tabel valmis”, selgita, miks seda vaja on ja mis on lõppeesmärk. Ja siis astu samm tagasi.

Luba inimestel eksida. See on kõige raskem osa. Aga samas on vead parimad õpetajad. Kui Sa parandad vea ise ära, siis töötaja ei õpi midagi. Kui Sa aga istud temaga maha ja küsid: “Mis Sa arvad, miks nii läks ja mida me järgmisel korral teisiti teeme?”, siis Sa kasvatad tema kompetentsi.

Sinu uus roll: Sa oled takistuste eemaldaja, mitte tegija

Sinu roll juhina peab muutuma. Sa ei ole enam parim mängija väljakul. Sa oled treener. Sinu ülesanne on hoida fookust, luua turvaline keskkond ja eemaldada takistused, mis meeskonda tagasi hoiavad.

See vabastab Sulle aega. Aega, et mõelda tulevikule. Aega, et arendada oma inimesi. Aega, et lihtsalt olla ja hingata, ilma et peaksid pidevalt valves olema. See ongi see tegelik edu, kuhu me ju juhtidena püüdleme.

Muidugi on asju, mida Sa pead ise tegema: Strateegilised valikud, meeskonna dünaamika juhtimine, rasked personaliotsused.

Aga kõik muu? Vaata see kriitiliselt üle. Iga asi, mille Sa täna ära annad, on investeering Sinu ja Sinu meeskonna tulevikku.

Kokkuvõtteks ja edasiseks mõtlemiseks

Kui Sa tunned, et oled meeskonna peamine mootor, siis tea, et see on kestlik ainult lühikest aega. Pikas perspektiivis põled Sa läbi ja Sinu meeskond hääbub.

Muutus algab teadvustamisest ja julgusest usaldada. See võib olla raske. Aga see on ainus tee, kui Sa soovid luua midagi, mis on Suurem kui Sina ise.

Lõpetuseks pakun kolm küsimust mõtisklemiseks. Ole enda vastu aus – keegi teine neid vastuseid ei näe.

1) Kas oled viimase nädala jooksul leidnud aega selleks, et tegelda millegagi, mis on päriselt strateegilise väärtusega, mitte lihtsalt jooksev operatiivprobleem?

2) Kui Sa peaksid täna kuuajasele puhkusele minema ilma arvuti ja telefonita, siis mis oleks Sinu meeskonnast toimunud, kui Sa tagasi tuled?

3) Mis on see tegelik hirm, mis takistab Sul usaldamast oma inimesi ise rohkem otsuseid tegema – kas hirm vigade ees või hirm, et Sa ei ole enam nii oluline?

Pea meeles! Usutavasti ei ole edu see, kui Sa oled kõige targem inimene ruumis. Äkki on edu hoopis see, kui Sa oled loonud ruumi, kus teised inimesed saavad ise targemaks.