Skip to main content
Skip to footer
Juhtide koolituste alguses juhtidelt küsida nende töö suurimate väljakutsete kohta, ütlevad 80% juhtidest, et selleks on (kriitilise) tagasiside andmine.
Töötajatega motivatsioonikoolitustel rääkides nimetavad nad üheks suurimaks motivatsiooni kadumise põhjuseks juhtide poolne vähene tagasiside.
Kas näed siin paradoksi – juhtidele tundub, et töötajad tagasisidet ei taha, mistõttu on juhid tagasiside andmist hakanud vältima. Tegelikkuses ootavad aga töötajad seda väga, ilma milleta on nendel raske motivatsiooni leida.
Kus on konks?
Usutavasti on siin 2 konksu:
1) Esiteks mõistavad osapooled sageli tagasisidet erinevalt – töötajate poolt vaadatuna tähendab tagasiside üldjuhul positiivse kuulmist ja turvaliselt ka oma arengukohtadest rääkimist.
Juhtide jaoks tähendab tagasiside aga sageli oma töötajatele nende puudustest, probleemidest ja eksimustest rääkimist.
2) Teiseks põhjuseks on keskkond. Kuna juhid ise väga töötajatelt tagasisidet ei küsi, on nad loonud meeskonda kultuuri ehk “normi” (norm = ehk nii on normaalne käituda), et kriitikat (sh konstruktiivset) tuleb vältida, oma vigu ja ebaõnnestumisi tuleb pigem varjata ja rohkem rääkida õnnestumistest.
Selle tulemuseks ongi meeskonnas keskkond ja kultuur, kus kõik kopeerivad juhi käitumist – kõik püüavad näidata, et nemad on tublid ja saavad hakkama. Kui keegi sellises keskkonnas “tagasisidet” andma hakkab, vastataksegi sellele vastuseisuga.
Kus on lahendus? Selle ala ekspertide esimene soovitus on hakata meeskonnalt ise juhina rohkem tagasisidet küsima, ja eriti just kriitilisele tagasisidele tänu ja konstruktiivsusega vastata, näidates niimoodi meeskonnale, et me kõik oleme siin arengus ja õppimises.
