Kas oled hädas liialt sõbrameheliku juhiga? Või oled ise üks nendest? Selle ületamiseks tee nii.

Loe esimese juhtimisstiili kohta siin: pime juht (käskiv juhtimine)

Meeldiv juht (sõbramehelik juhtimine)

Seda stiili kasutab “meeldiv” juht, kes hindab eelkõige töötajaid ja suhteid, aga ei julge tulemusi nõuda.

See on populaarsuselt teisel (paljudes organisatsioonides ka esimesel) kohal olev juhtimine. Sageli praktiseerivad seda meeskonna seest välja kasvanud juhid, kes ei ole osanud kolleegi rollist juhi rolli tõusta, mistõttu püüab jätkuvalt kõikidega sõber olla ja kõikidele meeldida.

Tunnused

Peamiseks tunnuseks on soov jätkuvalt kõikidega läbi saada, nagu see toimus varasemalt enne juhiks saamist. Seetõttu väldib ta selliste otsuste tegemist ning uuenduste/muudatuste elluviimist, mis töötajatele ei meeldi, kuna kardab kaotada oma populaarsust ja tekitada vastuseisu töötajatega. Kuna tal ei ole veel välja kujunenud juhtimislikku selgroogu, usub ta koostöö toimivat mitte austusel meeskonna ühiste eesmärkide vastu, vaid tänutundest – töötajad teevad koostööd tänust, kuna juht on nii normaalne ja pole midagi „valesti“ teinud. Kuna juht kardab töötajate silmis eksida, mängibki ta töötajate poolt etteantud reeglite järgi.

Kahjuks aga ei pruugi need reeglid meeskonnale ja juhile, vaid ainult töötajatele kasulikud olla. Eriti kriitiline on see meeldiva juhi sündroomi all oleva juhi jaoks, kes tuleb meeskonda juhtima teisest organisatsioonist. Kuna tema ei tea ettevõttes kehtivaid „reegleid“, võib ta ekslikult püüda kiiresti meeskonnaga sõbraks saada ja pigem hakata vastanduma oma juhile/organisatsioonile, mitte vajalikke otsuseid ellu viima oma meeskonnas.

Juhtimise tööriist

Peamine juhtimise tööriist on sõbralikud suhted, veenmine ja lootus – juht loodab, et tal õnnestub töötajaid eesmärkide/uuenduste õigsuses ja tulemuste põhjendatuses veenda, mistõttu tulevad töötajad talle sõbrana vastu ja aitavad teda. Siiski tasub neid kolme eristada koostööst, sest koostöö eeldab mõlema osapoole panust ja vajaduste rahuldamist. Antud juhul toimub aga eelkõige töötajate vajaduste rahuldamine – tähtis, et mugav ja lihtne oleks!

Kommunikatsioon

Valdavalt ühepoolne – töötajate poolt.

Vastupidiselt pimedale juhile ütlevad siin töötajad, kuidas asjad käivad ja mida juht võib ning peab tegema, et nende heakskiitu omada. Ka siin võib näiliselt juht sõnaõigust omada, aga tegelikult jääb peale ikkagi töötajate sõna.

Meeskonna seisund

Lühiajaliselt võib meeskonna seisund väga hea olla. Selline meeskond toimib sageli nagu äsja armunud noorpaar, kes on oma suhtes alles ilutulestiku faasis, kus ignoreeritakse kõiki üksteise puudusi ja erinevusi, ning usutakse, et selline armastus/armumine on igavene. Kahjuks jõuavad aga kõik noorpaarid varem või hiljem „võimuvõitluse“ faasi, kus ei taheta enam oma vajadusi alla suruda, mistõttu hakkavad tekkima konfliktid.

Ka meeldiva juhi käe all töötav meeskond jõuab varem või hiljem punkti, kus juht tunneb, et ta ei suuda enam alati töötajatele meele järgi olla, sest tema enda juht on hakanud tema nõrkadele tulemustele tähelepanu juhtima, või tunneb ta ise endaga sisemises konfliktis olevat. See on hetk, kui sellised juhid hakkavad abi otsima meeskonnakoolitustest – nad ise ei julge/oska meeskonnale olulisi asju selgeks teha, mistõttu loodavad koolitaja peale.

Ohud

Meeldiva juhi suurim oht on heas mõttes võimu üleminek töötajate kätte. Antud juhul ei käi jutt võimutsemisest, vaid optimaalsest võimu kasutamisest, mis on vajalik meeskonna toimimise tagamiseks. Kuna juht püüab aga kogu aeg töötajatele meeldida, ei taha ta oma võimu kasutada – pigem on hakanud juht otsustama, mida teha ja mida mitte.

Sobivus

Sobib mõnikord kogenud töötajatele, kellel kogemus olemas, aga motivatsioon hakkab kaduma. Kuna sageli on motivatsiooni languse taga nõrk juhtimine (ülemuse-tüüpi juht), võib selline juhi lähenemine meeskonnale väga värskendavalt ja motiveerivalt mõjuda.

Soovitus

Kui tundsid eneses ära meeldiva juhi tunnuseid, soovitavad eksperdid hakata rohkem teadvustama sulle juhina antud vastutust ja võimu. Vastutus tähendab eelkõige teadvustamist, et organisatsioon on sulle juhina andnud usalduskrediiti ja mandaadi, et sa aitad sellel oma eesmärke saavutada. Kui sa aga ei julge oma töötajatelt nõuda ning nendele vastanduda, on sul väga keeruline seda vastutust kanda.

Vastutuse kandmiseks on antud sulle võim – sul on õigus oma töötajatelt nõuda käitumist, mis peaks lihtsustama ja kiirendama sul meeskonna/osakonna tulemusi saavutada. Võimu kasutamine tähendab enda kehtestamist ja vajadusel ka töötajatele vastandumist, mis ei tohiks siiski tähendada „pimeda juhi“ sektorisse langemist. Sa ei tohiks muutuda ülemuseks, kes käsib, poob ja laseb, vaid mõnikord on vaja teha natukene selgitustööd, ning mõnikord leppida ka sellega, et töötajad võivadki su peale pahased ning solvunud olla. Kuni sa oled nende suhtes lugupidav, arvestav ja inimesena hooliv, läheb see nendel üle, ning ajas hakkavad nad pigem sind juhina üha rohkem austama.

Jah, võib juhtuda, et jääd selles protsessis mõnedest töötajatest ilma, sest nad ei tahagi pühenduda. Aga selliseid töötajaid ei olegi sul vaja, sest lisaks nõrkadele tulemustele hoiavad nad kogu meeskonna vanas rütmis, mis takistab ka nendel töötajatel pühendumist, kes tegelikult tunnevad huvi ja vastutust meeskonna ühiste eesmärkide saavutamise ees.

NB! Loe järgmise juhtimisstiili “Kiretu juht” kohta siin.