Kas palk tõesti ei ole enam kõige suurem motivaator töötajate jaoks?

Palgaootused käivad alati käsikäes ühiskonna majanduskasvu ja hindade/palkade suhtega. Arusaadavatel põhjustel rallisid pärast Eesti euroga liitumist hinnad palkade eest ära, aga kas tänaseks on olukord stabiliseerunud ning võib öelda, et palk ei ole enam töötajate jaoks kõige olulisem motivaator?

10% palgakasv kvartalis elimineeriks kvaliteetse juhtimise tähtsuse

Nagu artiklis „5 teaduspõhist viisi, kuidas palga kõrval töötajaid motiveerida“ kirjutasin, oleks töötajate motiveerimine iga juhi jaoks vägagi lihtne ülesanne, kui ta saaks töötajate palka suurendada näiteks 10% kvartalis. Keda huvitaks töö sisu, kolleegid ja arenguvõimalused, kui su palk kahekordistub põhimõtteliselt 2 aastaga? Sellise palgaralli nimel oleks ehk paljud töötajad valmis ära kannatama igasuguse juhtimisliku pimeduse, väsitava bürokraati, õelad kolleegid ja enda seiskunud arengu.

Probleem on aga selles, et mitte kunagi mitte keegi meist sellist palgakasvu ei näe (välja arvatud muidugi hüperinflatsiooni tingimustes). Järelikult peavad juhid kõige muu kõrval olema ka nutikad ja leidlikud, et oma töötajate sisemist potentsiaali välja tuua mitterahaliste viisidega.

Püüa mõista, mida inimesed tegelikult väärtustavad

Hästi lihtne oleks juhina mõelda, et töötajad töötavad palga pärast ja nad on töölepingu allkirjastamisest alates kohustatud pühenduma organisatsiooni arengule ja eesmärkidele. Milline nonsense!

Paljude töötajate jaoks on ka 21. sajandil töö lihtsalt elatise teenimise allikaks, ning nii nende enda areng, rääkimata organisatsiooni arengust, on nende jaoks täiesti teisejärguline (sõltumata valdkonnast, kohtan sellist mõtteviisi mõne töötaja puhul põhimõtteliselt igal meeskonnakoolitusel). Tekibki küsimus, mis neid siis aga päriselt huvitab ja kuidas nendele seda pakkuda?

Selle teema avamiseks tasubki ehk inimesed tööl jagada hästi must-valgelt kahte rühma:

1) Töötajad, keda motiveerib kasv, areng ja edu saavutamine

Sellesse gruppi kuuluvad töötajad soovivad olla oma juhi ja meeskonnaga lähedastes suhetes ja hoida nendega tugevat kontakti. Nendele meeldib koosolekutel kaasa rääkida ja ideid pakkuda, ning nad on valmis sageli ka oma ebamugavuse hinnaga katsetama meeskonnas kõikvõimalikke uuendusi, mis meeskonda või neid ennast eesmärkide saavutamisele lähemale võiks aidata.

2) Töötajad, keda motiveerib harjumuspärasus, eemalolek ning vabadus

Soovimata kellelegi liiga teha märkan praktiliselt igal meeskonnakoolitusel (sageli ka juhtimiskoolitusel juhte) töötajaid, kes igasuguste uuendusmeelsete arutelude peale vaikseks jäävad, ja oma pilgu ning kehakeelega märku annavad, et „Lõpetage ära, seda meile küll vaja ei ole!“.

Need kipuvad sageli olema meeskonnas pikema kogemusega (ja ka oma vanuses juba vähemalt X-põlvkonda kuuluvad) töötajad, kes on lihtsalt veidi väsinud sellest kõigest, nende tööalased huvid on veidi jahtunud, ning asendunud huvidega väljaspool tööd. See on seltskond, kes nii koosolekutel kui koolitustel pigem aruteludest eemale hoiavad, harva mingeid ideid pakuvad, ning ka saabuvatele uuendustele krimpsus näoga vastu lähevad (või lausa vastu töötavad).

Siiski on oluline teadvustada, et tegelikult ei pruugi teise rühma töötajad olla alamotiveeritud. Ei, neid motiveerivad usutavasti veidikene muud asjad lihtsalt. Näiteks „harjumuspärasus ehk ärme muuda seda, mis toimib“, „eemalolek ehk ärge torkige mind ja laske mul palun olla“ ja kindlasti ka „vabadus ehk andke mulle rohkem aega tööväliselt, ja ma olen valmis rohkem pingutama ka töö juures“.

Viimast väidet kinnitab ka see CV Keskuse uuring, mille kohaselt on näiteks inimesed Eestis lühema tööaja nimel valmis loobuma kuni lausa 30% palgast. Jah, loomulikult saaksid sellist „luksust“ (30% madalamat sissetulekut) lubada endale vaid teatud valdkondade töötajad, aga põhimõtteliselt näitab see, et vähemalt osa töötajatest on valmis sama töö ära tegema lühema ajaga ning ka väiksema palgaga, kui nendele seda vaid võimaldaks. Järelikult on nendes täna kasutamata potentsiaali, mille motiveeriks kasutusele võtma mitte raha, vaid rohkem vaba aega (ja usutavasti on neid tegureid veel).

NB! Kahtlemata ei tohiks selle artikliga jääda mulje, nagu isikliku aja juurde soovimine tähendaks mädalt motiveeritust ja pühendumust töö juures (nagu 2.rühma juures kirjeldasin). Ei, rohkem vabadust ja vaba aega soovime me ju kõik! Selle artikli eesmärk on pigem aidata teadvustada, et inimesi ei motiveeriv töö juures ainult palk.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

a) Kas usud, et su töötajad töötavad täna täispotentsiaalil?

b) Kas usud, et nendele pakkudes midagi, mida nad tõeliselt väärtustavad, võiksid nad leida eneses lisapotentsiaali?

c) Kas oled valmis välja uurima, mis need lisamotivaatorid olla võiksid? Isegi, kui sinu pädevuses ei ole välja kuulutada 4 päevast töönädalat või 6-7 tunnist tööpäeva, on sul siiski võimalus vaadata töötajaid selle nurga alt küsides endalt: „Huvitav, mida ma saaksin pakkuda nendele palga kõrval sellist, mida nad tõeliselt väärtustavad?“