Esimene samm tunnustava juhtimise suunas? Palu oma töötajatelt tehtud vigade pärast vabandust

Hea juhi mõõdupuu ei ole mitte ainult teadmistepagas, vaid sisemine enesekindlus, mis väljendub eelkõige julguses elada tões – tunnistada asju, mis vastavad tegelikkusele. Kui selleks on tehtud vead, julgeb enesekindel juht neid tunnistada. Kui selleks on puuduv informatsioon või teadmised/oskused, julgeb enesekindel juht neid tunnistada. Ja kui selleks on tehtud viga, julgeb enesekindel juht selle eest vabandust paluda.

Vabanduse palumine on imerelv

Nii mõnedki juhid (kindlasti ka koolitajad, müügimehed ja kõik teised ametikohad!) kipuvad arvama, et nende autoriteet ja võim püsib ainult nende enesekindlusel. Jah, see peab paika, kui nende enesekindlus oleks tegelik.

Kahjuks kiirgavad paljud juhid aga ebakindlust, mis on peidetud võltsenesekindluse taha. Ja kui sellised juhid ise usuvadki, et nad paistavad välja enesekindlad, siis nende alluvad näevad neid sageli juba ammu just ebakindlatena.

Ebakindla juhiga on aga väga raske koos töötada, sest ta kardab alati eksida (või vähemalt välja paista, et ta ei tea midagi või on teinud vea). Selline juht elab pidevas hirmus, et ta nähakse läbi ja keegi saab teada, et tegelikult ta polegi nii ilus, tark ja osav, nagu ta on püüdnud kogu aeg välja näidata.

Selle hirmu varjus võivad aga inimesed juhtidena muutuda üsnagi ebameeldivateks kaaslasteks, kellega ei saa avatult asju arutada, tagasisidet anda ning seda ka enda kohta küsida. Miks? Sest sellised ebakindlad inimesed ei tunnista oma puudusi mitte ainult teistele, vaid ka iseendale – nad ei tea, et nad käituvad kummaliselt. Seetõttu ei saa nendele seda liigselt ka ette heita.

Esimene samm: palu vabandust

Ükskõik, mis taseme juht sa oled – tegevjuht, osakonnajuht või vahetuse vanem – , esimene samm juhina enesekindlaks muutumisel on oma vigade tunnistamine ja võimalike eksimuste eest vabanduse palumine. Ja seda isegi juhul, kui sa ei ole kindel, kas sa oled üldse eksinud. Kindlam on eeldada, et niikuinii oled, mis loob vähemalt pinnase endaga töö tegemiseks.

Kui sul ei tule meelde ükski konkreetne eksimus, saad seda ju alati tagasisideküsitluste kaudu uurida. Kuna paljudes meeskondades on usaldus väike, tasub alguses teha seda anonüümselt. Ja isegi siis on üldjuhul hädavajalik eelnev selgitamine, miks sa seda teed.

Kui sa lihtsalt palud töötajatel endale tagasisidet anda (küsimustik täita), ei saa nad kindlad olla, kas sul on ikka head kavatsused, mistõttu võivad nad ikkagi vastata pooltõdesid (nad ei ole avameelsed ja ütlevad ainult neid asju, mida arvavad sind ootavat). Saades aga teada ainult pooltõe, ei saa sa oma seniste vigade ja puuduste eest ka vabandust paluda (ning neid soovi korral ka muuta!).

Loomulikult  on  see hea algus, kui sa isegi pooltõed teada saad. Kui sa oled aga päris julge ja enesekindel juht, siis saa enne küsitluse väljasaatmist inimestega kokku ja tunnista, et sa pole varem huvi üles näidanud selle kohta, kuidas sul juhina läheb. Palu juba selle eest vabandust, et oled oma juhtimist iseenesestmõistetavana võtnud (jumal andis ameti, annab ka tarkuse, eks?!). Tunnista seda ignorantset suhtumist juhtimisliku veana ja palu selle eest vabandust. Ja nüüd ütle, et sa soovid päriselt teada saada, kuidas sul juhina läheb, milleks oledki ette valmistanud väikese küsitluse. Oma töös nimetan ma seda protsessi tagasiside-kultuuri loomiseks, mille kohta saad täpsemalt uurida siit.

Avameelsus on usalduse ja koostöö nurgakivi

Minu lubadus sulle on, et peale sellist koosolekut võid tõele palju lähemale jõuda (mis võib sind ka positiivselt üllatada – saadki teada, et sul läheb hästi ning inimesed on sinuga väga rahul!). Aga kui nad peaksid välja ütlema asju, mis võivad lausa haiget teha, on see just koht, kus ennast juhina proovile panna.

Kõik sinu suuremad või väiksemad juhtimisvead on teinud ju kellegi (sh sinu enda) elu ja tööd raskemaks. Nad on pidanud seda eneses kandma, kolleegidega arutama ja selle peale mõttetut energiat kulutama, mis oleks võinud minna töö tegemisele. Just sellest alustagi – palu nendelt vabandust selle eest, et oled juhina selline olnud ning nendele selliseid ebameeldivusi põhjustanud.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Oled sa kunagi oma tiimilt vabandust palunud? Kui oled seda teinud oma tööalaste eksimuste suhtes, kas oled valmis tegema seda ka võimalike juhtimislike eksimuste suhtes?

2) Mis sa arvad, kuidas mõjutab artiklis kirjeldatud lähenemine juhi ja meeskonna vahelisi suhteid ja koostööd? Kas tiimi valmisolek juhile vastu pakkuda on sellise vabandamise järgselt kasvanud või kahanenud?

3) Kui sa ei ole täna valmis niimoodi oma tiimilt vabandust paluma, siis mis on selle tegelik põhjus? Mida sa tegelikult kardad – häbi, ebakindluse kasvu, tuleb päevavalgele midagi, millega sa tegelda ei soovi?