Kas sinu tänane juhtimisstiil on tsentraalne või detsentraalne?

Bitcoin ja muud krüptovarad on hetkel kuum teema. Sellesse on palju uskujaid, väites, et plokiahela tehnoloogia viib meid üle Web 3 mõtteviisi, kus interneti kasutajad on samal ajal ka sealsete protsesside kontrollijad. Samuti on sellel ka palju vastaseid ning skeptikuid, kelle väitel möödub see buum sarnaselt tulbimaaniale 17. sajandil.

Web 1 alguseks loetakse avaliku interneti sündi (mille vajalikkuse suhtes oli ka toona palju skeptikuid), mil veebilehed loodi kellegi poolt, ning internetikasutajad olid ainult sealse info tarbijad, ilma võimaluseta kaasa rääkida ja sisu kaasluua.

Web 2 nimetatakse aega, mil interneti kasutajad said blogikommentaaride ja sotsiaalmeedia vahendusel internetis olevat sisu ise kaaslooma hakata, võttes osaliselt kontrolli veebilehe loojate käest enda kätte (olukord liikus detsentralisatsiooni suunas). Siiski on Web 2 ajastul lõplik kontroll ja sõnaõigus veebilehe looja käes, sest nii blogi omanik kui ka „Facebook – Twitter – Instagram“-gäng otsustab lõpuks, missugune info on täna meie ühiskonnas „tõde“ ja mis „väär“ (loe: mida nad lubavad avaldada ja kommenteerida ning mida mitte).

Web 3 tehnoloogia baseerub aga plokiahelal, mille üle ei ole ühelgi konkreetsel indiviidil või organisatsioonil kontrolli, vaid kogu infoliiklus toimub „avalikes raamatutes“ (ledger), mis muudab nimetatud tehnoloogial põhinevad süsteemid täiesti detsentraliseerituteks.

Antud tehnoloogia võimaldaks näiteks tulevikus rahaülekannete vahelt pangad välja lülitada, sest kuigi meid on pandud uskuma nende usaldusväärsusesse, näitavad erinevad skandaalid, et tegelikult töötavad nad sageli siiski rohkem enda (oma aktsionäride), mitte oma klientide hüvanguks.

Samuti võimaldab see näiteks juriidiliste tehingute kinnitamise puhul välja lülitada notarid, kelle usaldusväärsusesse meid uskuma on pandud, aga ikka ja jälle on ilmnenud, et isegi nende sugused „seadusesilmad“ alati lihtkodaniku jaoks lõpuni usaldusväärsed ei ole.

Need on vaid mõned näited sellest, kuidas ühiskonnas dogmaks muutunud süsteeme Web 3 tehnoloogia tulevikus raputama hakata võib.

Tsentraalne ja detsentraalne mõtteviis juhtimises

Kasutades tehnoloogiast pärinevat analoogiat, võime sarnaseid paralleele tõmmata ka juhtimises. Öeldakse ju, et ka juhtimine on läbinud erinevad põlvkonnad, kus Juht 1.0 oli kogu võimu omav „boss“ ja ainuotsustaja organisatsioonis/meeskonnas. Nii nagu interneti algusaastatel puudus kasutajatel sisu kaasloomise võimalus, puudub sellise juhtimisega meeskonnas töötajatel igasugune kaasarääkimise võimalus, mis halvema juhul on lausa karistatav.

Nii nagu Web 2 tehnoloogia tõi interneti kasutajad sisuloojatele lähemale, tõi ka üleminek Juht 1.0 mõtteviisilt Juht 2.0 mõtteviisi võimaluse töötajatel juhtidele veidi lähemale jõuda ning vähemalt näiliselt ka juhtimisest ja otsustamisest osaline olla.

See viitab siis „ülemuse“-tüüpi juhile, kes tegelikkuses eriti oma töötajatest ja nende käekäigust ei hooli, aga endale kasulikel momentidel (ja sageli ka manipulatiivsetel eesmärkidel) siiski meeskonda kaasab ja nendega tegeleb. Ja kuigi ta püüab jätta mulje, nagu eksisteeriks üks kokkuhoidev „meie meeskond, kus on meie ühised rõõmud/mured ja võidud/kaotused“, tunnetab tegelikult iga töötaja meeskonnas, kuidas juht ainult sellise mulje püüab jätta, sest ju siis on sel hetkel see talle kasulik.

Üha enam organisatsioone nii Eestis kui mujal on aga juurutamas Juht 3.0 juhtimiskultuuri, mida oma töös olen hakanud nimetama tunnustavaks juhtimiseks. Nii nagu Web 3 muudab sisuloojad nende tarbijatega võrdseks, teeb seda ka Juhtimine 3.0 – siin asendub hierarhiline mõtteviis holarhilise mõtteviisiga, kus juht teadvustab ja tunnistab, et ta pole kõige targem ainuotsustaja, vaid ta delegeerib otsustamise ja eesmärkide saavutamise paljudes töölõikudes oma meeskonnale.

Töötajatega tegelemine on detsentraliseeritud, mitte tsentraliseeritud juhtimise tunnus

Siiski ei tähenda detsentraliseeritud juhtimine seda, et juhtidel poleks enam õigust/kohustust oma töötaja ja nende tulemuste suhtes nõudlik olla, kuigi vastutuse ja eesmärkide saavutamise meeskonnale delegeerimine just selliselt kõlada võib.

See oli justnimelt see, mida ka ühel juhtimiskoolitusel osalev juht küsis: „Miks kaasaegne motiveeriv/tunnustav juhtimine nii tsentraalne olema peab?“. Küsisin temalt siis vastu, miks see talle tsentraalne tundub, millele juht vastas, et temale jätab vajadus töötajatega tugevamaid suhteid luua ja nendega aktiivselt tegeleda mulje, nagu juht peaks neid rohkem kontrollima – juht peab töötajatele lähedal (psühholoogiliselt, mitte füüsiliselt) olema, nende töise ja ka soovitatavalt isikliku eluga kursis olema, nende unistusi ja eesmärke teadma (et neid siis saavutada aidata) jne. Temale tundub see liialt töötaja piiridesse tungimine ja see olevat tsentraalse juhtimise tunnus, kus juht teab ja kontrollib kõike.

Sel hetkel sain aru, et juht ajab segamini „mikromanageeriva juhi“ ja „tunnustava juhi“.

Mikromanageeriv on juht, kellel puudub oma töötajaga usalduslik suhe, mistõttu töötaja juhti ei usalda, ja ta püüab seetõttu juhiga võimalikult vähe ka kokku puutuda. Sellest tulenevalt jagab ta ka juhiga võimalikult vähe infot, ja seda eriti isiklikumat laadi teemadel nagu eraelu, tulevikuplaanid jm (sest töötaja ei ole kindel, kas ja millal juht seda enda kasuks kasutada võib).

Kui selline juht nüüd ootamatult oma töötajatega „tegelema hakkab“ – hakkab liiga palju küsima, uurima, huvi tundma – , tugevdamata eelnevalt töötajaga suhet ja kasvatamata usaldust, võib ilmselgelt see töötajale ebameeldivalt tema piiridesse tungimisena tunduda. Seda ei tohiks juht mitte kunagi teha!

Tunnustav on aga juht, kes on ise ehe, aus ja usaldusväärne (mitte ainut tööalaselt, vaid inimesena), mistõttu on tal tekkinud ka oma töötajatega usaldusväärsed, ausad ja vastastikku hoolivad suhted.

Kuna osapooled sellises suhtes üksteist usaldavad, on nende omavaheline side ka loomulikum ja inimlikum, kätkedes sageli ka siirast ja heatahtlikku huvi teise osapoole tegemiste vastu (sh töövälistel teemadel). Ja seda mitte eesmärgiga saadavat informatsiooni enda kasuks pöörata, vaid see on usaldusliku suhte loomulik areng.

Ja kui sellise kliimaga meeskonnas juht oma töötajatelt midagi küsib või nende vastu huvi tunneb, ei ole see agressiivne või manipulatiivne piiride ületamine, vaid kompliment – töötaja tunneb, et juhti huvitab, kuidas tal päriselt läheb. Ja seda alati mitte ainult töötajana (tööalased küsimused), vaid ka inimesena.

Detsentraliseeritud juhtimise hüved

Nii nagu Web 3 toob ühiskonnale juurde läbipaistvust ja usaldust, teeb sama ka juht 3.0 oma meeskonnas. Kuna sellise juhi side on töötajatega tugevam ja usalduslikum, on meeskond ka psühholoogilises mõttes turvalisemas paigas (loe lähemalt siit „Emotsionaalse avatuse puudumine kasvatab meeskonnas hirmukultuuri“) – nad on avatumad, räägivad rohkem kaasa ning näitavad üles rohkem aktiivsust. See aitab aga omakorda kaasa probleemide ja konfliktide ennetamisele, ning ka ületamisele.

Kokkuvõtvalt võib öelda, et detsentraliseeritud juhtimine 3.0 toob meeskonda minimaalselt 5 konkreetset hüve:

1) Töötajad on sisemiselt motiveeritumad, sest nad tunnevad, kuidas juhid reaalselt on huvitatud mitte ainult enda edust, vaid ka töötajatest ja nende edust;

2) Juhid on enda suhtes objektiivsemad ja adekvaatsemad, sest tänu avatusele meeskonnas saavad nad sagedamini ja ausamat tagasisidet oma töötajatelt, mis võimaldab nendel vajadusel end arendada ja oma käitumist korrigeerida (mis otseselt mõjutab töötajate sisemist motivatsiooni);

3) Töötajad on iseseisvamad, sest tänu avatusele julgevad töötajad rohkem riske võtta ning ka uusi asju proovida, mis annab juhile juurde vabadust tegelda tema jaoks oluliste teemadega;

4) Meeskonnas on tugevam (tagasisidestamise) sisekultuur, sest inimesed usaldavad üksteist rohkem ja julgevad rohkem rääkida. See võimaldab pinna all olevad teema kiiremini ära klaarida ja edasi liikuda;

5) Juhi suhted töötajatega on edasiviivamad, sest usaldust on rohkem ning koostöövaim ja motivatsioon sellest tulenevalt kõrgem.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Mis põlvkonna juhiks ennast täna pead – juht 1.0, juht 2.0 või juht 3.0? Miks? Ja kas su töötajad kinnitaksid su tänast arvamust?

2) Kuidas võimu detsentraliseerimine oma meeskonnas sind täna tundma paneb? Kas tunneksid kontrolli ja võimu kadumise tunnet? Kuidas su meeskond reageeriks, kui nendele rohkem otsustusvabadust andma hakkaksid?

3) Kui tsentraalne juhtimine täna teie meeskonnas üldse on? Kas oled sellele mõelnud ning kas/kuidas seda mõõdad? Kas oled oma meeskonnaga rääkinud erinevatest vabadustest, mida nendele pakud või pakkuda sooviksid?