Kas “pehmed” juhtimisvõtted on ikka nii pehmed nagu need kõlavad?

Juhtimismaailmas on erinevad juhtimisviisid jagatud laias laastus kaheks – “kõvad” juhtimisvõtted ja “pehmed” juhtimisvõtted. Aastaid tagasi ise juhina ühest raamatust lugedes, kõlasid need terminid põhjendatult, ja seda eelkõige seetõttu, et “kõvad” juhtimisvõtted peaksid viima juhi käegakatsutavate tulemusteni, “pehmed” aga on rohkem nagu “taustajõud” tegelike tulemuste saavutamiseks. Täna, 15 aastat hiljem ja pärast 7 aastat koolitajana tegutsemist, ma päris niimoodi enam ei arva.

Kõvad juhtimisvõtted

Püüaks siis hetkeks neid erinevaid lähenemisi veidi uurida ja vaadelda. Kõva juhtimine tähendab ju tegelikult numbrite juhtimist või numbritepõhist juhtimist. Seda juhtimisstiili kasutavad juhid on piltlikult öeldes numbrite usku, ning inimesed on ainult selleks, et teatud numbrid kokku saada. Juhi kogu fookus on suunatud ainult numbrite kättesaamisele ja kõik muu on lihtsalt ressurss selle saavutamiseks, olgu selleks siis arvutid, seadmed, kliendid (kelle ees muide ka sellised juhid vähemalt hetkeks vägagi meeldivat nägu teevad, sest nad saavad aru, et kliente ei ole nii lihtne välja vahetada nagu töötajaid) või töötajad. Nende jaoks on pühad kaks asja – Excel ja rohelise värviga number selles. Kuni number on punane, tuleb ressurssidele (sh töötajatele) rohkem peale litsuda, et number roheliseks saada.

Ma küll veidi utreerisin näidetega, aga iseenesest ju pole tegelikult sellisel juhi lähenemisel väga vigagi, sest lõpuks ongi juht ametisse pandud selleks, et kõik oodatud numbrid Excelis rohelisena paistaksid. Mille üle siis üldse nuriseda? Jah, ega nurisemist ongi sellise juhi puhul kuulda üldjuhul ainult töötajate poolelt, kõik teised on rahul – omanikud saavad oma tulu, kliendid saavad soovitud teenuse ning ka koostööpartneritel elu õitseb.

Mis on aga kummaline – sageli jõuavad just “kõvad” juhid arglikult juhtimiskoolitustele, sest nad tunnevad, et midagi on siiski paigast ära. Mõni muidugi ei jõua ka, sest pärast pikki aastaid näeb ta jätkuvalt süüdlasi ainult lahkuvates ja vähepühendunud töötajates, mitte aga iseendas. Aga need, kes koolitusele jõuavad, on segaduses – nad on hingelt heatahtlikud, nad on endast justkui kõik andnud, aga nad tunnevad, et midagi on puudu. Nad tunnevad, et puudu on töötajate poolsest toest ettevõttele ja talle kui juhile isiklikult, nad tunnevad, et töötajad ei mõtle ning ei tule uuendustega kaasa, nad tunnevad, et töötajad on passiivsed ja ei avalda arvamust koosolekutel jne. Nad tunnevad, et midagi on valesti, aga nad pole veel aru saanud, kus ebakõla süsteemis on.

Pehmed juhtimisvõtted

Mulle isiklikult meeldib mõelda juhtimisest kui suhete arendamisest. Miks? Sest mis kasu sul on töötajatest, kui nad ei ole valmis sinu nimel “lahingusse” minema – loe: endast kõik andma, et parim tulemus ettevõttele tuua. Olen korduvalt oma artiklites öelnud, et palga eest ei saa pühendumust osta. Sa võid küll kinni maksta inimeste aja ja nende poolt sooritatavad tegevused, aga mitte pühendumust. Pühendumus tuleb välja teenida, mille suurimaks eelduseks on vastastikune austus ja omavaheline hea suhe.

Kui hea on aga ainult “kõvasid” juhtimisvõtteid kasutava juhi suhe oma töötajatega? Kuivõrd austavad töötajad juhti, kes nendesse samamoodi ressursina suhtub nagu oma masinatesse ning seadmetesse? Kui palju soovivad töötajad astuda lisasammu sellise juhi suunas, kes neid isegi ei märka, kunagi midagi ei küsi, ei arvesta nende mõtetega ning üleüldse töötajatest pidevalt eemale hoiab? Ma ei usu, et see suhe just liiga hea ja usaldusväärne oleks. Ja kui suhe on nii nigel, siis miks arvab juht, et tema hurjutamine koosolekutel (“tulemused on nõrgad, tuleb rohkem pingutada”) ja muudatuste läbisurumine ilma küsimata, arutamata ja rääkimata üldse töötajatele “kohale jõuab”. Jah, sõnad jõuavad kohale, aga mitte sõnum. Ning selle põhjuseks ei pruugi olla töötajate rumalus, vaid nad on omalt poolt ka seina enda ning juhi vahele ehitanud. Nagu ütleb eesti vanasõna: “nagu küla koerale, nii koer külale” – ja just seda juhid saavadki. Ära loe siit ekslikult välja, et võrdlen töötajaid koertena, vaid vastupidi – paljud juhid vist teevad seda, sest nende käitumine ei ole hooliv ja lugupidav.

Kas “kõvad” juhtimisvõtted on ikka kõvad ja tugevad?

Ja see ongi punkt, kus mõned juhid hakkavad lahendust otsima. Nad näevad, et sellisel kujul asi ei toimi. Aga millisel siis toimib? Mõned jõuavad ka “Tunnustava juhtimise” koolitusele, kus toimub mõnikord väga põnev muutus nende suhtumises.

Nimelt on see koolitus jagatud kaheks osaks – teooria ja praktika. Teooria osas avame natukene juhtimise tausta, räägime Eesti ja välisriikide madalast pühendumusest ning jõuame ringiga sinna, et just otseste juhtide käitumisel on töötajate pühendumusele väga otsene mõju – need juhid, kelle käitumine ja juhtimisstiil on pigem töötajate keskne (kasutavad “pehmeid” juhtimisvõtteid), näevad oma meeskondades rohkem ka pühendunud töötajaid ja saavutavad kiiremini soovitud tulemused. Need aga, kes on end pigem töötajatest distantseerinud ja keskenduvad rohkem numbritele (kasutavad rohkem “kõvasid” juhtimisvõtteid), peegeldub see vastu ka töötajate suhtumisest, kes on samuti ettevõttest ja juhist end distantseerinud, pingutavad vähem ühiste eesmärkide nimel jms. Niimoodi asju esitades saavad koolitusel olevad juhid päris hästi “pehme” lähenemise tegelikust kasust nendele endale aru ning on justkui valmis seda vähemalt proovima.

Peale lõunapausi hakkamegi praktikumiga pihta ning jõuame reaalsete harjutusteni, mille kaudu saaks siis praktikas “pehmet” juhtimisstiili rakendada. Siin tabab aga paljusid nö “tugevaid juhte” šokk, sest nimetatud “pehmete” juhtimisvõtete praktiline ellurakendamine eeldab parajat portsu tugevust, julgust ja ettevõtmist. Ning juhid saavad aru, et pole nad sugugi nii kõvad juhid, nagu nad end pidanud on – ninapidi Excelis istumine, korralduste kätteandmine ja nende tuim kontrollimine, koosolekute pinnapealne läbiviimine ja üldse “suure ning tähtsa juhi mängimine” ei vaja üldsegi nii palju isiklikku tugevust, südikust ja julgust kui näiteks töötajatega individuaalne 1-1 vestluste pidamine, meeskonnas korra hoidmine, seal õige töökultuuri kujundamine, probleemsetele isikutele vastandumine, tublide töötajate siiras tunnustamine ja tagasisidestamine jms. Just sellised tegevused nõuavad sisemist kõvadust. Exceli-juhtimine nõuab ainult välist kõvadust – kesta ehitamist enda ümber.

Tegelikult on paljud “kõvad” juhid hoopis pehmod

Tegelikult on tore ka koolitustel näha, kuidas hommikul valjuhäälsed “ma tean juba kõike” tüüpi juhid pärastlõunaks oluliselt vaiksemaks jäävad. Mõni isegi keeldub neid “pehmeid” harjutusi kaasa tegemast, sest ta teab juba ette, et ta ei suuda neid päriselus rakendada – tal pole lihtsalt oma töötajate ja meeskonnaga sellist suhet ning ta kardab, et püüdes nendele läheneda, neid rohkem kaasata ja ka iseennast veidi rohkem avada, “naerdakse” ta lihtsalt välja. On ta ju alati olnud kõva kestaga juht, kes kunagi ei küsi, ei märka ning teab kõike. Ja nüüd tuleb koolituselt tagasi ning hakkab mängima hoolivat juhti? Loomulikult tegelikult ei naera keegi sellist juhti välja, vaid vastupidi – inimeste respekt kasvaks ja nende suhe paraneks väga kiiresti. Need on aga just juhi enda egost tulenevad hirmud, mis ei lase tal muutust läbi viia.

Kokkuvõtvalt võibki öelda, et sageli on kõige kõvema kesta taga olevad juhid oma olemuselt kõige suuremad pehmod ning nõrgukesed. Nad mängivad kõva juhti ainult tänu sellele, et nendele on antud positsioon ja sellest tulenev võim. Nende võim põhineb ainult õigusel inimestelt nõuda ja vajadusel neid vallandada. Sellistel “kõvadel” juhtidel ei ole isiklikku võimu, mis tuleneb teiste inimeste austusest juhi vastu ning suhetest teiste inimestega. Sellised ainult rollivõimu kasutavad juhid on pidevas hirmus, et nende kõva kest nähakse läbi ja selle alt leitakse üles üks täiesti tavaline ja normaalne inimene nagu me kõik. Selle vältimiseks hoiavadki juhid oma meeskondi piisaval distantsil ja kasutavad oma juhtimises ainult “kõvasid” juhtimisvõtteid. Lühiajaliselt need õigustavadki ennast ning toovad ka tulemusi. Aga praktika näitab, et varem või hiljem on sellised juhid ummikus – nad kas peavad muutma ennast (võtma kasutusele pehmema, inimeste kesksema stiili) või muutma meeskonda (sest tänane ei mängi kaasa või halvemal juhul inimesed lihtsalt lahkuvad).

Artikkel ilmus Äripäevas

***

LÄHENEV JUHTIMISKOOLITUS

Menukas juhtimiskoolitus “Tunnustav juhtimine” toimub 18.09.18

4 viimast kohta!

Tule ja anna endale ning oma meeskonnale võimalus
oma tööd rohkem nautida ja
eesmärke kiiremini saavutada.

Koolitus on praktilist laadi ja aitab juhil
oma meeskonda edukalt juhtida,
töötajaid mitterahalistel viisidel motiveerida
ja tulemuslikku töökultuuri kujundada.

NB! Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii
(kui sa ei jää koolitusega rahule,
maksame sulle ilma küsimusi esitamata kogu raha tagasi)

2 kommentaari

  1. Toomas

    100% nõus. Need nn “seestpoolt pehmod, väljast karmid” juhid võiksid ka ajas asjast aru saada..loodan, et see lugemine jõuab paljudeni, kes senini ainult karmi kesta näitavad ja end hirmuvalitsejateks peavad.

    • Kaido

      Aitäh Toomas oma mõtete eest. Olen sinuga enam kui nõus ja loodan, et see artikkel inspireerib “kõvameestel/-naistel” oma kaitsekesta veidi pehmemaks muuta 🙂

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga