Kas ka Sinul on olemas see “üks vestlus”, mida Sa pidevalt edasi lükkad

“Ma tean, et peaksin temaga rääkima. Aga ma ei tea, kuidas.”

See oli ühe juhi vastus, kui ma küsisin temalt tagasisidestamise koolitusel lihtsa küsimuse: “Kas Sinu meeskonnas on praegu keegi, kellele Sa peaksid andma ausat tagasisidet, aga pole seda teinud?”

Ta ei pidanud kaua mõtlema. Nimi tuli kohe meelde.

Ma vaatasin ruumis ringi. Seal oli veel 13 juhti.

Ja ma nägin kõikide puhul sama asja – kerget noogutust. Mõni lõi silmad maha. Mõni naeratas kibedalt. Aga nimi oli kõigil olemas.

See üks inimene. See üks teema. See üks vestlus, mis on olnud “kohe-kohe” juba nädalaid.

Mõnel aga kolm kuud. Teisel juba pool aastat. Üks juht tunnistas vaiksemalt, et ta otsib seda õiget hetke juba üle aasta.

Miks see nii on?

Juhi hoolimine võib töötajale tähendada hoolimatust.

Mitte ükski neist juhtidest ei olnud ükskõikne. Vastupidi. Nad hoolisid liiga palju.

Nad kartsid, et vestlus teeb asja hullemaks. Et inimene saab haiget. Solvub. Et koostöö läheb raskemaks. Et keegi läheb kaitsesse ja siis on terve meeskonna õhk nädalaid “paks”.

Ja see hirm pole alusetu. Kõigil meil on kogemusi, kus tagasiside läks valesti. Kus inimene läks lukku. Kus vestlus lõppes piinliku vaikuse ja formaalsete lubadustega, mida keegi ei täitnud.

Nii et juht teeb loogilise valiku: parem vaikida kui riskida.

Aga siin on probleem, mida paljud juhid ei näe. Vaikus pole kunagi neutraalne.

Inimene teisel pool tajub seda vaikust. Ta näeb, et Sa vaatad teda teistmoodi. Et koosolekutel teie pilgud enam ei kohtu. Et see põnevam ülesanne, mille ta varem oleks saanud, läks seekord kellelegi teisele.

Ja siis hakkab töötaja lugusid välja mõtlema.

“Kas ma tegin midagi valesti?”

“Äkki ta ei usalda mind enam.”

“Äkki on minu kohta juba “otsus“ tehtud.”

Vaikus, mida Sina pead hoolivuseks, tundub talle hoopis hoolimatusena. Või veelgi halvem: karistusena.

Asi pole tehnikates, vaid keskkonnas. Kultuuris.

Ma olen seda mustrit näinud sadades meeskondades. Juht hoiab tagasi, sest ta hoolib. Töötaja kannatab, sest ta ei tea, mida juht mõtleb.

Mõlemad ootavad, et teine teeks esimese sammu – tuleks ja räägiks. Kumbki aga ei julge seda sammu astuda.

Nii kasvab vestlus, mida Sa juhina edasi lükkad, iga nädalaga suuremaks.

Kolm kuud tagasi oli see 10-minutiline vestlus kohvinurgas. Täna on see juba 40-minutiline vestlus, milleks Sa pead koosolekuruumi broneerima.

Pool aastat hiljem on see omaette sündmus, mille jaoks Sa valmistad end ette terve nädala.

Ja mida suuremaks see kasvab, seda rohkem Sa teda väldid. Ja mida rohkem Sa väldid, seda suuremaks ta kasvab.

See on ring.

Ja sellest ringist ei ole võimalik välja saada üksiku “hea lause”, “sõbraliku nalja” või “õige tagasiside tehnika” abil.

Mitte seepärast, et tehnikad oleksid halvad. Vaid seepärast, et probleem ei ole tehnikas.

Probleem on keskkonnas. Meeskonnakultuuris.

Kultuuris, kus tagasiside ei ole normaalne. Vaid erand.

Kui tagasiside on erand, siis iga kord kui Sa selle algatad, on see “sündmus”. Kõigil on pulss üleval. Kõik on ettevaatlikud. Kõik lähevad kaitsesse.

Mitte seepärast, et neil oleks midagi varjata, vaid seepärast, et nad ei tea, mis tegelikult toimub ja mida see tähendada võib.

Just keskkond ja “sündmuslikkus” teeb tagasiside andmise ja vastuvõtmise meeskonnas nii raskeks. Mitte valed sõnad. Mitte vale tehnika. Mitte Sinu “vale iseloom”, mis ei toeta tagasiside andmist.

Vaid keskkond. Kultuur. Sul puudub meeskonnas tagasisidekultuur.

Välditud vestlused loovad uusi vestluseid.

Tasub meeles pidada, et see üks vestlus, mida Sa täna väldid, ei kao iseenesest. Ta ootab Sind.

Ja tema kõrvale tekivad vaikselt uued vestlused, mida Sa hakkad ka edasi lükkama. Sama mustri järgi.

Ma olen sellest mustrist palju kirjutanud. Selle nimi on “kunstlik harmoonia”.

Kui Sa soovid selle kohta rohkem uurida ja mõista, miks tagasiside meeskondades tabuks muutub ja kuidas seda muuta, siis vaata siia.