Juhtide koolituste alguses juhtidelt küsida nende töö suurimate väljakutsete kohta, ütlevad 80% juhtidest, et selleks on (kriitilise) tagasiside andmine. Töötajatega motivatsioonikoolitustel rääkides nimetavad nad üheks suurimaks

Motivaatori motivatsioonikoolitused said alguse juhtide soovist oma töötajaid motiveerida rohkem omavahelist koostööd tegema. Pärast mõnda aastat sain aga aru, et probleem ei ole töötajate motivatsioonis, vaid

Kas oled meeskonnas või isiklikus elus märganud, kuidas mõnedel inimestel on kalduvus rohkem konflikti sattuda? Me nimetame üldjuhul selliseid inimesi konfliktseteks inimesteks – justkui see oleks

Erinevas vanuses ja töötajate generatsioonis olevad töötajad ootavad oma töökohalt erinevaid asju. Kui 50+ töötajad ootavad stabiilsust ja 40+ töötajad positsiooni/karjääri, siis 30+ töötajad ootavad põnevat

See on järg artiklile “Just sellised on spetsialistist juhiks saanud juhtide peamised väljakutsed I Osa 1” Eelmises artiklis kirjutasin ohukohtadest, kuhu paljud (värsked, spetsialistist juhiks saanud)

Kas sina tunned oma “päästikuid” – (juba tuttavaid) olukordi, kus tead, et sul on keeruline ennast kontrollida, vaid kipud teatud kindlal viisil reageerima. Kas oled aga

Puutun oma töös väga palju kokku hiljuti spetsialistist juhiks saanud inimestega, millega kaasnevatest väljakutsetest allpool kirjutan. Siiski on oluline rõhutada, et juhtimisalaste väljakutsetega ei puutu kokku

Edukogemus (eduelamus) on kõikide inimeste oluline motivatsiooni allikas – meile lihtsalt meeldib tunda, et saame asjadega hakkama ning elus ja tööl on asjad meie kontrolli all.

Igivana diskussioon juhtimises käib selle üle, kumb on pikaajaliselt juhi olulisem funktsioon – kas manageerimine (management, „tulemuste jahtimine“ jms) või eestvedamine (leadership, eestvedamine, heaolu loomine jms).