Kuidas töötaja unistused on seotud tema panusega meeskonda?

Hiljuti tuli ühel meeskonnakoolitusel osalejatega jutuks küsimus, kas ja kuidas tema praegune töö aitab unistusi ellu viia? Selle peale küsis üks vanematest osalejatest, kas pean silmas tööalaseid või isiklikke unistusi, mille peale tema noorem kolleeg aga vastu küsis: „Kas need siis samad ei ole?“.

Töö- ja eraelu tasakaalust nende põimumiseni

Nagu selles artiklis „Baby-boomeritest kuni Z-generatsioonini: kellega nendest julgeksid luurele minna?“ juttu oli, on töötajate ootused tööandjale viimaste kümnenditega oluliselt muutunud.

Valdavalt räägitakse töötajate generatsioonide kontekstis nende mõtteviiside muutusest töö mõtte/tähenduse kontekstis, mille kohaselt baby-boomerid (üle 55-aastased töötajad) stabiilset töökohta otsivad, X-põlvkond (ca 40 – 55 aastased töötajad) karjäärivõimalusi ootab, ning Y-põlvkond (alla 40 aastased töötajad) isiklikku arengut jahib. Vähemalt sama oluline on aga ka teine väga põlvkondade ootuste tunnus – töö- ja isikliku elu vahekord ning tasakaal.

Vanema põlvkonna (babyboomerid ja X-põlvkond) inimeste jaoks on täiesti normaalne (ja vastupidine olukord sageli nende jaoks arusaamatu), et inimene käib tööl ju „leiba teenimas“, mistõttu eristab ta enda jaoks selgelt tööelu eraelust – siit tekib töö- ja eraelu tasakaal. Kuni tööandja austab töötaja isiklikku elu ning tema piire (ei helista peale tööaega, ei eelda tasuta ületöötunde jms), on töötaja valmis sellist tööandjast vastu austama, ning tema nimel ka pingutama (pühenduma).

Y-põlvkonna töötajate jaoks aga ei pruugi enam selged piirid töö- ja eraelu vahel olla piisavaks. „Elu on lühike, ja sa elad ju ainult üks kord (vähemalt palju usuvad nii)“ – mõtteviis sunnib nooremaid inimesi rohkem analüüsima, kuidas oma tänane elu korraldada viisil, et „isiklik elu“ ei tunduks pisukene tohutu suure „tööelu“ kõrval. Oleme ju hinnanguliselt kuni 75% oma ärkveloleku ajast tööasjadega ühel või teisel moel seotud – kas reaalselt tööl, mõtleme tööasjade peale või tunneme selle suhtes midagi.

Just seetõttu on Y-põlvkonna ootus mitte ainult töö- ja eraelu tasakaal, vaid töö- ja eraelu põimumine, mis tähendab töö- ja eraeluliste piiride hägustumist – paindlik töökorraldus, vabadus valida, kus ja millal töötan jms. Kindlasti andis Covid-19 aastatel 2020-2022 ka paljudele juhtidele mõtteainet teistsuguse töökorralduse osas, sest kuni selle ajani arvasid siiski paljud (eelkõige baby-boomeritest ja X-põlvkonna) juhid, et „töötaja töötab“ ainult kontoris toolil istudes.

Liigsed piirid ja piirangud vähendavad töötajate pühendumust

Selline mõtteviis on aga paljudele Y-põlvkonna esindajatele vastukarva, sest nende töö mõte on ju muutunud – nad ei käi tööl ainult vajadusest palka teenida, vaid nad püüavad leida töökoha, mis neid päriselt erutab ja nendel midagi isiklikult saavutada aitab (nad ei tee seda ainult tööandja pärast).

Ja kuna nendel on see sisemine motivatsioon olemas, tundubki nende liigne kontrollimine ja piiramine ahistamisena. Kuid kes sooviks ahistava ja vähe usaldava juhi nimel pingutada? Arvatavasti mitte keegi, aga Y-põlvkonna inimene kohe kindlasti mitte!

Mis on aga selle loomulikuks tagajärjeks, kui iseenda arengust huvitatud inimene siiski liigseid piire ning piiranguid töö juures tunnetab? Usutavasti motivatsiooni ja pühendumuse langus. Ehk on ka seetõttu paljudele juhtidele tuttav „uue töötaja vaimustus“ (loe: töötajad on algselt väga aktiivsed, positiivsed ning entusiastlikud), mida nad organisatsiooni saabuvate inimeste puhul hästi tunnetavad ja hindavad, mis aga kuudega sageli kahanema hakkab.

Paljudele juhtidele tundub, et töötajad ei suuda ennast pikemalt lihtsalt motiveerida, ja põhjus on usutavasti töötajates. Tegelikkuses võib pühendumuse languse põhjuseks olla hoopis vähemotiveeriv ja -innustav keskkond, mille üks olulisimaid mõjutajaid on juht (Gallupi hinnangul mõjutab otsene juht lausa kuni 70% töötaja pühendumust).

Sellist mõttekäiku toetavad tegelikult ka Gallupi uuringud, mille kohaselt otsivad 88% inimestest sellist töökohta, kus endast tööandjale parim anda. Samal ajal ütleb aga 75% töötajatest, et nad täna endast siiski parimat ei anna. Mis võib olla selle põhjuseks?

Kas tõesti valis 75% töötajatest endale vale töökoha? Või kas tõesti on 75% töötajatest lihtsalt laisad? Või on hoopis põhjus selles, et tööle saabudes olid nende ootused kõrged, ja ka nende valmisolek meeskonda ning organisatsiooni panustada kõrge, mis aga ajas langema hakkas, sest tegelikkus ei vasta nende ootustele – nende töö – ja eraelu ei ole tasakaalus, rääkimata põimumisest, ning tänane töö ei aita nendel enda unistusi ellu viia.

Inimesed viivadki oma unistusi ellu töö juures

Artikli algusesse tagasi tulles võibki ehk öelda, et jah, teatud põlvkonna töötajate jaoks on tööalased unistused isiklikest unistustest täiesti eraldiseisvad. Küll aga võivad need olla üsnagi samad noorema põlvkonna töötajate jaoks, kes otsivad justnimelt selliseid töökohti, mis aitavad nendel õppida, areneda ning midagi enda jaoks olulist saavutada, mis võib ka nende unistuseks olla. Kindlasti ei tähenda see, et nende jaoks ei ole oluline pere, hobid ja muud isiklikud aspektid nende elus, vaid nende jaoks on need kaks maailma veidi rohkem põimunud.

Ja kuna tööga seotud aeg on tänapäeva inimese jaoks nii suur osa elust (tuleb ju töö koos sülearvutite, telefonide ja paindliku töökorraldusega inimesega igale poole kaasa), võivad tööalased ootused, unistused ning sellega kaasnev heaolu tähendada Y-põlvkonna inimesele palju rohkem kui 50-ndate teises pooles olevale baby-boomerile. Just seda fakti kinnitab Jim Harteri 2021 aasta juhtimismenuk „Wellbeing At Work“, mis uurib inimeste heaolu, ja selle seoseid tööga. Milleni nad jõudsid?

Nad jõudsid tõdemuseni, et kuigi iga inimese elus on 5 heaolu valdkonda – töö/karjäär, tervis, finantsid, füüsiline ja kogukond -, mõjutab tööga seotud heaolu (või selle puudumine) inimese üldist heaolu kõige rohkem.

Sellest tulenevalt võib üheselt järeldada, et kui sinu meeskonnas on valdavalt üle 50 aastased töötajad, siis usutavasti tajuvad nad isiklikke ja tööalaseid unistusi üsnagi eraldi olevat, mistõttu ei pruugi tööalaste unistuste täitumise puudumine mõjutada nii palju nende pühendumist tööle ja meeskonnale (sest nende jaoks on sageli olulisem sellest stabiilsus ja kindlus töökohal).

Kui sinu meeskonnas on aga ka alla 40 aastaseid töötajaid, on oluline teada, et nende jaoks on isiklikud ja tööalased unistused põimunud. Ja kui nemad ei tunne täna oma tööst töörõõmu, ei pruugi nad tunda ka oma unistuste täitumist elus tervikuna, mistõttu on nendel raskem ka leida motivatsiooni ja pühendumust oma tööle ning meeskonnale.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Kas tunned, et sinu tänased unistused on oluliselt seotud tööga? Kui vana sa oled?

2) Kas oled kunagi mõelnud, et sinu kui juhi (ja tööandja esindaja) üheks oluliseks eesmärgiks võiks olla ka sinu töötajate unistuste täitmine?

3) Kas oled oma töötajatega meeskonnas või 1:1 vestlustel rääkinud nende unistustest ja eesmärkidest laiemalt elus, et aidata nendel joondada tänaseid tööalaseid saavutusi nende unistuste täitumisega?