Kuidas seada inimestele kõrged standardid ilma, et sind peetaks külmaks või ebainimlikuks juhiks

Viskan sulle õhku ühe ebamugava mõtte: Madalad standardid töötajatele pole lahkus nende suunal. See on hoopis lugupidamatuse vorm, mida juht maskeerib pehmuseks.

Sa arvad, et oled hooliv juht, kui sa “Anneli” keskpärastest tulemustest arenguvestlusel suurt numbrit ei tee. Sa ei taha teda ju heidutada. Tal on kodus väikesed lapsed. Ta on niigi pinges. Sa ütled paar üldist asja, et “võiks ehk veel pingutada”, ja lased asjal minna.

Anneli läheb koju mõttega, et ilmselt on kõik korras ja temaga ollakse rahul.

Sina istud aga autos ja tead, et kõik pole korras. Sa ei ole rahul.

See on reaalsus, kus paljud Eesti keskastme juhid iga päev elavad. Üks pool sinust tahab, et meeskond pingutaks ja võtaks vastutust. Teine pool kardab olla see “kuri ülemus”, kellest töötajad pärast tööd kohvinurgas räägivad.

Nii libisevad standardid vaikselt alla ja rasked vestlused lükkuvad edasi. Sa küll naeratad koosolekul, aga sõidad õhtuti koju mõttega, et asjad ei liigu õiges suunas.

Miks me arvame, et “nõudlikkus” ja “külmus” on sama asi

Eesti juhtimiskultuuris on nõudlikkust ja külmust aastakümneid segi aetud. Vana kooli juht oli nõudlik ja külm korraga. Ta “pigistas” töötajat tulemuste eest, aga ei küsinud kunagi, kuidas tal läheb. Sa kasvasid üles teadmisega, et need kaks käivad paaris. Karm tähendas külmust.

Nüüd, kui sa ise oled juht ja oled lugenud näiteks Kim Scotti, Brené Browni ja Amy Edmondsoni raamatuid, tead sa, et nii päris ei tohiks. Ja siis sa püüadki olla teistmoodi – pehmem, mõistvam, lähedasem, sõbralikum.

Aga vahel kaldud sa nii kaugele teise äärmusesse, et oled lihtsalt “kättesaamatu” (sind on raske lugeda). Mitte külm, vaid kättesaamatu – inimene ei tea enam, mida sa temast päriselt arvad. Ta ei tea, kus on piir hea ja keskmise vahel. Ta ei tea, kas tema töö läheb kellelegi korda või on kõikidel ükskõik. Ja see ebaselgus on tegelikult halvem kui aus tagasiside.

Kim Scott kirjeldab seda oma raamatus Radical Candor (“Radikaalne siirus”) kui “ruinous empathy” ehk hävitav empaatia. Sa hoolid nii palju, et juba kahjustad. Sa kaotad inimese kasvuvõimaluse, sest sa ei julge talle peeglit ette panna.

Erinevus selles, mida sa ei tee, aga peaksid tegema

Oluline on meeles pidada, et “karm inimese vastu” ja “karm käitumise vastu” on täiesti erinevad asjad.

Karm inimese vastu tähendab, et sa hindad inimest tema iseloomu, väärtuse või isiku põhjal. “Sa oled laisk.” “Sa lihtsalt ei oska selle tööga hakkama saada.” “Sinu puhul ei saa millegagi arvestada.” See on alandav ja sellel pole juhtimises kohta.

Karm käitumise vastu tähendab, et sa ütled inimesele konkreetselt, mida ta tegi, mis ei toiminud, ja mida sa selle asemel ootad. “Sa lubasid esmaspäeval aruande saata ja see jõudis kohale reedel, ilma ette teatamata. Selline asi mõjutab kogu meeskonna tööd. Sellega ma rahul ei ole. Räägi, mis juhtus.”

See pole ebainimlik. See on tegelikult austus.

Vahe on tohutu. Esimese variandi puhul Anneli istub õhtul köögilauas ja mõtleb, kas ta on halb inimene.

Teise puhul mõtleb ta, kuidas saaks asja parandada. Esimene ründab tema väärtust, teine annab talle konkreetset infot tulemuse kohta. Esimene sulgeb ust, teine avab selle.

Pea meeles, niimoodi sa ei ründa teda. Sa ütled lihtsalt, mis ei toimi. See ongi hoolimise praktiline vorm.

Miks selgus on tegelikult hoolimine

Brené Browni üks lause on jäänud paljudele juhtidele meelde. “Clear is kind, unclear is unkind.” Selgus on hoolimine, ebaselgus on hoolimatus.

Mõtle sellele nii. Kui sa ei ütle Annelile ausalt, mis ei tööta, siis võtad sa temalt võimaluse õppida. Sa võtad temalt võimaluse parandada. Sa võtad temalt võimaluse otsustada, kas ta tahab seda parandada või loobuda. Sa võtad temalt valiku.

Kõik selle nimel, et sa ise tunneksid end hea inimesena.

See pole hoolimine. See on enesekaitse.

Tõeline hoolimine on raske. See tähendab istuda inimesega laua taha ja öelda välja, mis ei tööta. See tähendab võtta vastu tema reaktsioon, isegi kui ta ei rõõmusta. See tähendab seista oma sõnade taga ka siis, kui ta saab haavata.

Aga see tähendab ka uskuda, et inimene on piisavalt tugev, et tõde kuulda. Et tema vastutus on tõsiseltvõetav. Et tema kasv on sulle tähtsam kui sinu enda mugavus.

Madalad standardid ütlevad vastupidist. Need ütlevad inimesele vaikides: “Ma ei usu, et sa võiksid rohkemaks saada. Niisiis ma ootan vähem.” Inimesed tunnevad seda. Nad ei lahku sellise juhi juurest sellepärast, et sa olid karm. Nad lahkuvad sellepärast, et sa ei uskunud neisse.

Mida saad sel nädalal teha

Sa ei pea ennast üleöö ümber muutma. Sa pead alustama ühest vestlusest.

Mõtle, kelle juures sa praegu lased standarditel vaikselt alla libiseda. Kelle keskmist tulemust sa sallid, sest sa ei taha temaga “tülitseda”. Kelle kohta sa oled mõelnud, et “temast võiks rohkem saada”, aga sa pole talle seda kunagi öelnud.

Lepi just temaga kokku üks kohtumine. Mitte juhuslikult koridoris, vaid rahulikus kohas, kus on aega. Ja alusta ühe selge lausega: “Ma pole sulle ausalt rääkinud, mida ma su tööst arvan. Tahaksin seda muuta ja arutada võimalusi, kuidas saaksin aidata sul endast parim välja tuua.”

Seejärel jaga konkreetselt. Mis töötab. Mis ei tööta. Mida sa ootad. Mitte umbmääraselt “võiks veel pingutada”, vaid konkreetselt: “Mardi raportis oli viimati liiga palju vigu.”, “Liisi ei tulnud kahele kliendikoosolekule õigeks ajaks.”, “Anneli pakkus välja idee, aga ei viinud seda lõpuni.”

Lõpus küsi üks küsimus: “Mida sa vajad selleks, et see kõik järgmine kuu teisiti läheks?”

Ja siis kuula. Ära paku kohe lahendusi. Anna talle ruumi.

Üheksal korral kümnest avastad, et inimene oli ise teadlik, et kõik pole korras, aga tal polnud sõnu ega ruumi seda välja öelda. Sinu aus vestlus, mida sa kartsid, on tegelikult talle kingitus.

Ja ära arva, et sa muutud selle vestluse tõttu “külmaks juhiks”. Ei, sa muutud hoopis juhiks, keda saab usaldada. Sest sinu juures teab inimene, kus ta päriselt oma tulemustega hetkel on.

Ja just seda iga töötaja tegelikult tahabki. Mitte kallistust. Mitte lihtsust. Vaid selgust ja austust.

🚩 Põhipunktid, mida kaasa võtta:

➢ Madalad standardid pole lahkus, vaid lugupidamatuse maskeeritud vorm. Sa ütled inimesele vaikides, et ei usu temasse, ja ta tunneb seda enne, kui ise mõistab.

➢ Tee vahet kahel asjal: karm inimese vastu ja karm käitumise vastu. Esimene ründab tema väärtust ja “sulgeb uksi”, teine annab konkreetset infot tulemuse kohta ja avab uksi.

➢ Selgus on hoolimise praktiline vorm. Kui sa varjad inimese eest tõde, et tunda ennast parema inimesena, sa võtad temalt valiku- ja kasvuvõimaluse.

➢ Alusta ühest konkreetsest vestlusest sel nädalal. Vali üks inimene, kelle juures sa kannad pinget vaikides, ja räägi otse, mis töötab, mis ei tööta ja mida sa ootad.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Kelle juures sinu meeskonnas sa praegu kannad pinget sees, aga ei ole julgenud välja öelda? Mis on selle taga: hirm konflikti ees, hirm tema reaktsiooni ees või soov, et sind ennast peetaks heaks inimeseks?
2. Millal viimati ütlesid kellelegi otse, et tema töö ei vasta sinu ootustele? Kuidas see vestlus tegelikult lõppes võrreldes sellega, kuidas sa ette kujutasid?
3. Kui sa võtaksid endale ühe nädala, et anda igale meeskonnaliikmele üks konkreetne tagasiside selle kohta, mis töötab ja mis ei tööta, millise inimese juurest sa alustaksid kõige hiljem ja mida see ütleb sulle endale?