Mida teha, kui su meeskond lihtsalt ei toimi?

Kui sa oled juht, siis usutavasti oled vähemalt mõnikord märganud, kuidas sinu töötajad on küll usinad oma töö tegemises (kahjuks mõni ei näe ka seda), kuid kõik meeskondlik on justkui sinu mure. Ühel koolitusel ütles üks töötaja lausa otse välja: “Meeskond ongi juhi mure, ise tahtis juhiks saada. Las nüüd juhib siis!”.

Kas sul on kollektiiv või meeskond?

Ühel teisel koolitusel ütles ühe kõrgkooli juhtkonda kuuluv inimene, et koolides ei ole meeskondi, vaid hoopis kollektiivid. Uurisin temalt siis vastu, mis nende kahe erinevus on, mille peale ta lausus, et meeskondades on kõikidel ühine eesmärk ning nad vastutavad selle eesmärgi saavutamise eest ühiselt. Kollektiivides on aga igal ühel oma isiklik eesmärk ning nendel on lihtsalt ühine palgamaksja – nad lihtsalt käivad samas kohas tööl.

Tookord pani tema mõte mind küll muigama, aga lastes sellel eneses settida, tekkis väga sügav äratundmine – just see kehtibki paljude organisatsioonide kohta, kellega oma töös kokku puutun. Nendel pole meeskondi, vaid kollektiivid.

Minu huvid vs meeskonna huvid.

Meeskond kui termin on kõige paremini meile teada spordimaailmast. Ja põhjusega. Kujuta näiteks ette korvpalli meeskonda, mille treener väljakule saadab heas usus, et kõik pingutavad meeskondliku võidu nimel. Ootamatult avastab ta aga, et tegelikult pingutavad mängijad ainult oma saavutuste nimel – kes püüab võimalikult kiiresti vaheltlõikeid teha (sh oma mängijatelt), sest talle lihtsalt meeldib seda teha, või keegi paneb kogu aeg “pealt” (kuid pooltest kordadest oma korvi), sest püüab tribüünil istuvale tüdruksõbrale muljet avaldada. See kõlab ju absurdselt.

Paljude juhtide jaoks on see aga argipäev, kus nad näevad suure potentsiaaliga töötajaid, kes lihtsalt ei pinguta meeskonna nimel, vaid teevad vaikselt oma asja – nad ei otsi uusi lahendusi, ei tule muudatuste ja uuendustega kaasa, rivaalitsevad oma kaastöötajatega, on koosolekutel passiivsed jne. Kui mõnigi nendest näidetest sulle juhina tuttavana kõlas, võid kahelda, kas tegelikult on sul tööl ikka meeskond või lihtsalt kollektiiv.

Kuidas kollektiivist meeskonnani jõuda?

Meeskonna teke saab alguse usalduse tekkest. Mitte usaldus kui kindlustunne, et kolleegid oma tööga tähtaegselt toime tulevad, vaid usaldus kui kindlustunne, et kõik inimesed pingutavad sama eesmärgi nimel ja soovivad üksteisele (meeskonnale) head.

Veel enne seda tuleb aga mängu juht. Kui imelikult see ka ei paista, pole paljudel töötajatel oma juhi suhtes usaldust – kindlustunnet, et juht soovib nendele head. Kuigi juht peaks olema eelkõige huvitatud sellest, et meeskond ning koostöö toimiks, on siiski paljud juhid hädas sellega, et nad ei julge näiteks töötajatelt konstruktiivset kriitikat vastu võtta. Isegi, kui see kriitika on põhjendatud ning juht tõepoolest oma käitumisega meeskonnas koostööd ja ühtsustunnet kahjustab.

Kui aga inimestel pole kindlustunnet oma juhi suhtes, kuidas saaks nendel kindlustunne tekkida üksteise suhtes? Kui nad ei näe, et juht on avatud ning avameelne selles osas, kuidas tema käitumine positiivselt või negatiivselt meeskonnale mõjub, siis kuidas saakski seda oodata üksteise suhtes? Vastus on, et ei saagi. Ja läbi sellise usalduskriisi saab alguse ka meeskonna lagumine kollektiiviks, kus igaüks pingutab iseenda, mitte meeskonna nimel.

Kuidas aga selline usalduskriis lahendada?

Selle saab lahendada ainult sama isik, kes sellel tekkida lasi – juht. Ainult eneseteadlik ning enesekriitiline juht suudab alustada iseendast, mitte näidata näpuga oma töötajate peale. Juht on oma karja juht, kes kujundab karjareeglid (meeskonnakultuuri) ning otsustab, kuidas ning mille nimel kari pingutab (ühine eesmärk). Ja äärmisel juhul on karjajuhi ülesanne ka selliseid isikud karjast eemaldada, kes karja ühiseid huve ei täida (vastu töötavad, õõnestavad jms).

Paljud juhid aga ei taha sellega tegelda. Palju lihtsam on juhtida distantsilt inimesi endale liiga lähedale laskmata ning ise inimestele liialt lähedale minemata. See on turvaline distants, kust kõik tehniline töö saab küll tehtud, aga meeskonnatunnet see ei loo. Lühiajaliselt võib juhile isegi sellises olukorras tunduda, et kõik toimib, aga varem või hiljem hakkab ta tajuma, et midagi on puudu. Jah, liim on puudu. Liim, mis liimib kollektiivi meeskonnaks. Ja selleks liimiks on kultuur, meeskonnatunne, usaldus, et me oleme siin ühisel eesmärgil ja me soovime üksteisele head.

Artikkel ilmus Äripäevas