Miks on tagasiside saamine meie jaoks nii oluline? Sest meile meeldib võita!

Kas tead oma tutvusringkonnast kedagi, kes on väga võistlushimuline? Ükskõik, mida te koos teete, tajud sa, kuidas ta tahab parem olla ja võita – olgu selleks siis lauamäng, rannavolle või lihtsalt diskussioon. Oled sa äkki ise hoopis inimene, kellele meeldib võita? Kas oled mõelnud, miks see võitmise tunne talle või sulle nii oluline on, ja kuidas see „võidukogemuse“ tunne tekib?

Väike võiduhimu on meil kõikidel veres

Usutavasti on sellele küsimusele vastuseid rohkem kui üks, aga juhtimise kontekstis on oluline lihtsalt teada, et kõikidele inimestele meeldib tegelikult võita. Isegi, kui sa ise ei ole väga võistlushimuline inimene, tunned sa pisikestest võitudest oma elus ikkagi rahuldust ja naudingut, eks?

Näiteks võis see olla mingi aiatöö, mida sa pikalt edasi lükkasid, aga ühel päeval siis ära tegid. Kuidas sa ennast pärast seda tundsid? Hästi, eks? Aga miks? Kas üheks põhjuseks võib olla tunne, et said iseendast (oma laiskusest) võitu? Või hoopiski tunne, et said sellega hakkama, mida võime tunda ka näiteks spordivõistlustel vastas-meeskonnale pähe tehes või kooliajal 100m jooksus klassi parimat jooksjat võites. Kui niimoodi oma elu analüüsida, leiaksime üha enam kinnitust tõsiasjale, et meile tõesti meeldib „võita“ (hakkama saada).

Võidukogemuse saamiseks vajame tagasisidet

Kujuta nüüd aga ette olukorda spordis, kus sa oled tippmeeskonna mängija, teil on toimumas aasta kõige olulisem meistritiitli matš, aga märkad mängu keskel, kuidas mänguseisu kuvav tabloo täiesti pime on. Sa ei teagi mänguseisu – sa ei teagi, kuidas teil läheb!

Hüüad siis treenerile: „Hei, palju seis on – oleme ees või taga!?“, mille peale treener vastab: „Küll lõpus ütlen, kuidas teil läks. Praegu anna endast lihtsalt parim!“. Kuidas selline tagasiside sinu motivatsioonile võiks mõjuda? Kas pigem positiivselt või negatiivselt?

Jätkates selle ajuvaba näitega, kujuta ette, et treener ei ütle teile ka pärast mängu lõppu, kuidas teil läks – sa ei saagi tagasisidet mitte ainult selle kohta, mida tegite väljakul hästi või halvasti, vaid sa ei saagi teada, kas võitsite või kaotasite. Küll aga eeldab ta, et sina ja kogu ülejäänud meeskond järgmisel nädalal taas platsil olete ja endast parima annate. Kui palju motivatsiooni te selleks leiaksite?

Lihtne tõde sellest elukaugest näitest on see, et me vajame motivatsiooni tekkimiseks tagasisidet. Kui me ei tea, kuidas meil läheb, on meil raske leida eneses pikaajalist motivatsiooni. Kui me ei saa infot oma suurtest (võitsime kogu mängu) või pisikestest võitudest (oleme poolajaks vastastest ees), on meil raske leida indu lõpuni pingutada. Inimlik, kas pole?

Spordiinimlikkus ei kehti sageli kahjuks äris

Kuigi spordimaailmas võib tõepoolest eelmist näidet lugeda väljamõeldiseks, sest seda ei juhtu päris elus mitte kunagi, on suur osa töötajatest organisatsioonides oma jooksva käekäigu osas tihtilugu täielikus „pimeduses“. Nad ei saa regulaarselt tagasisidet selle kohta, kas nad on võitmas või kaotamas.

Tegelikkuses pole asi vist nii must ja valge, vaid pigem rohkem „musta poole“ kaldu, sest oma „kaotustest“ kuulevad üldjuhul töötajad varem või hiljem ikka – kui nendel on töökvaliteedis, tulemustes või käitumistes probleeme, annab juht nendele sellest varem või hiljem märku.

Siiski võib ka siinjuures tõdeda, et „varem“ kipuvad ka negatiivset tagasisidet andma siiski vähemus juhtidest, kes mõistavad, et see on nende töö osa. Pigem „hiljem“ kipuvad seda andma kahjuks aga enamik juhtidest, sest sellised vestlused töötajatega on lihtsalt ebamugavad, mistõttu juhid sageli neid väldivad. Seetõttu võivadki töötajad olla kuid ning aastaid „tagasiside pimeduses“ – nad ei ole kursis mitte ainult oma võitudega (positiivne ja tunnustav tagasiside), vaid nad ei ole kursis ka oma kaotustega (missugused on nende arengukohad).

Sellele vaatamata oodatakse töötajatelt nende juhtide ja organisatsioonide nimel täielikku pühendumust. Kui aga pühendumuse puudumine ilma tagasisideta on spordimaailmas täiesti ebaloogiline ja ebainimlik, siis miks ärimaailmas seda loogiliseks ja inimlikuks pidada?

Juhtidest treeneriteks

Kas võib olla, et selliste tõdemusteni on juhtimiseksperdid juba palju aega enne mind jõudnud, mistõttu on ka viimased 15 aastat räägitud coachivast juhtimisest, mis tegelikult ju viitabki treeneritele spordis (coachid). Kuna treeneri roll spordis on pidevalt jälgida sportlase käekäiku ja arengut, ning anda selle kohta regulaarselt sportlasele ka tagasisidet, tekitabki see sportlasele arengu- ja võidukogemuse, mis paneb teda üha enam pingutama.

Ärimaailmas ja juhtimises nimetavad aga paljud (vanema põlvkonna) juhid sellist juhtimisstiili „nõrkade töötajate käehoidmiseks ja lasteaiakasvatajaks olemiseks“, mis olevat täiesti ebavajalik. Siiski ootavad ka need juhid oma töötajatelt täielikku pühendumist ja suurepäraseid tulemusi.

Kas siin pole aga väike vastuolu? Tunnustatakse ju justnimelt ka häid treenereid sportlaste suurepärastest tulemustes, mitte ainult sportlasi ennast. Järelikult on treeneril / juhil tema „hoolealuse“ tulemustele otsene mõju. Kas aga distantseeritud ja vähe-tagasisidestav stiil toob samasugused tulemused nagu coachiv ja sportlase/töötajaga tugevas kontaktis olev juhtimise stiil? Isiklikult usun, et mitte.

Küsimused mõtisklemiseks juhile?

1) Kas pead oma tänast juhtimisstiili pigem coachivaks (sporditreenerile sarnaseks)?

2) Kas annad regulaarselt oma töötajatele tagasisidet selle kohta, mis nende tulemustes + käitumistes on positiivset, ja mis võiks olla parem (mitte ei räägi nendega ainult probleemidest ja puudustest)? Kas pead nendega 1:1 vestlusi lisaks 1x/a arenguvestlusele?

3) Kas sulle tundub, et sinu töötajad ja meeskond kogevad reaalseid eduelamusi/ võiduelamusi oma töös? Või ootad, et nende eduelamus tekib sellest, kui sina juhina oma tulemused saavutad (mõnikord nimetatakse ka meeskondlikuks tulemuseks)?

PS. Täiendav kasulik lugemine tagasisidestamise teemal:

1) “Kas 21. sajandi töötajad on tagasisidest huvitatud või mitte?”

2) “Kui sinu meeskonda tekib tagasiside-kultuur, on tulemuste mõttes kõik võimalik”

3) “Kuidas anda kriitilist tagasisidet, mis haiget ei tee”

4) “Miks tagasiside andmine nii keeruline on?”

5) “Missugune kultuur on sinu meeskonnas – enesenäitamise või tagasiside kultuur”