Miks “tore juht” ei ole kompliment – ja kuidas liigset viisakust ära tundma õppida

“Kaido, kõik mu meeskonnas ütlevad, et ma olen tore juht. Aga ma ei saa aru, miks asjad ikka ei liigu sinna, kuhu vaja.”

Selle lause ütles mulle hiljuti üks keskastmejuht koolituspausil. Ta oli siiralt nõutu. “Ma ei karju kunagi. Ma kuulan ära. Ma ei suru kellelegi midagi peale. Aga tähtajad libisevad, kvaliteet kõigub ja paar mu tugevamat inimest on hakanud silmnähtavalt väsima.”

Küsisin temalt ainult ühe asja. “Millal sa viimati ütlesid kellelegi otse, et nii ei lähe?”

Vaikus. Ta mõtles tükk aega. “Ausalt? Ma ei mäleta.”

Ja sealsamas ta oligi. Mitte halb juht. Mitte ükskõikne juht. Lihtsalt juht, kes oli aastate jooksul vahetanud juhtimise vaikselt välja meeldimise vastu.

See on probleem, mida ma näen Eesti juhtide juures sagedamini kui ühegi teist. Me ei karda mitte karjuvaid ülemusi, vaid hoopis seda, et keegi võiks meie peale pahaseks saada. Meie kultuuris välditakse otsest konflikti niigi palju ja juhi toolil muutub see vältimine lausa kunstivormiks.

👉 Aga siin on ebamugav tõde. Inimesed ei vaja sinult esmajoones viisakust. Nad vajavad ausust. Zenger Folkmani uuring näitas, et 92% töötajatest peab ka kriitilist tagasisidet, kui see on hästi edasi antud, oma soorituse parandamisel tõhusaks (Harvard Business Review, 2014). Teisisõnu, su inimesed tahavad sinult rohkem kui sõbralikku noogutust.

Empaatiline juht või lihtsalt konfliktikartlik juht?

Siin on lihtne segi ajada kaks täiesti erinevat asja.

Empaatiline juht mõistab, mida teine inimene tunneb, ja arvestab sellega. Aga ta ütleb ikkagi välja selle, mis vaja öelda. Ta võib teha seda pehmelt, soojalt ja õigel hetkel, kuid ta ei jäta seda ütlemata.

Konfliktikartlik juht teeb midagi muud. Tema vaikib selleks, et endal oleks mugavam. Ta nimetab seda empaatiaks, aga tegelikult kaitseb ta hoopis iseennast ebamugava hetke eest.

Vahe on peen, kuid määrav. Empaatia teenib teist inimest. Konfliktikartlikkus teenib sind ennast.

Mõtle hetkeks oma viimasele nädalale. Kui sa pehmendasid mõnda sõnumit või jätsid midagi ütlemata, siis kelle pärast sa seda tegid? Kas tema pärast, et teda hoida? Või iseenda pärast, et vältida pinget?

See üks küsimus paljastab rohkem kui ükski juhtimisteooria.

Märgid, et “toredus” on läinud üle piiri

Liigne pehmus hiilib ligi tasapisi. Sa ei ärka ühel hommikul ja otsusta olla nõrk juht. See juhtub sammhaaval, iga väikese välditud vestlusega.

On mõned märgid, mida tasub ausalt enda juures jälgida:

➢ Sa pehmendad ootusi, selle asemel et neid hoida

Kui keegi ei pea tähtajast kinni, siis sa leiad talle õigustuse. “Tal on praegu palju tööd.” “Küll järgmine kord läheb paremini.” Üksikjuhtumina on see inimlik. Mustrina tähendab see aga, et su standardid liiguvad vaikselt allapoole ja kõik meeskonnas näevad seda.

➢ Sa ütled “pole hullu”, kuigi on hullu küll

See lause libiseb suust välja peaaegu refleksina. Aga iga kord, kui sa nimetad probleemi mitteprobleemiks, õpetad sa oma meeskonda, et asjad ei peagi paika loksuma. Sõnad on odavad, su tegude sõnum on aga selge.

➢ Sa annad tagasisidet kõigile korraga, mitte kellelegi otse

Klassikaline märk. Selle asemel et rääkida ühe inimesega, kes hilineb, saadad sa kogu meeskonnale meili üldise “meeldetuletusega”. Konkreetne probleem hajub üldsõnaliseks jutuks ja tegelik adressaat ei saa sageli arugi, et jutt käis temast.

Kui tundsid mõnes neist end ära, siis see pole põhjus enda peale pahaseks saada. See on lihtsalt koht, kust alustada.

Miks just su parimad inimesed esimesena väsivad

Siin on liigse toreduse kõige valusam tagajärg. See ei karista mitte neid, kelle suhtes sa “mõistev” oled. See karistab su kõige tugevamaid inimesi.

Mõtle, kuidas see praktikas käib. Kui üks inimene ei tee oma tööd korralikult ja sa ei sekku, siis töö ei kao kuhugi. Keegi peab selle ära tegema. Ja kes selle ära teeb? Loomulikult see, kes on niigi tubli, kohusetundlik ja kelle pärast sa “ei pea muretsema”.

Üks tootmisettevõtte juht tunnistas mulle koolitusel, kuidas ta kaotas oma parima spetsialisti just sel põhjusel. “Ta tuli minu juurde ja ütles, et on väsinud teiste koormat kandmast. Ma arvasin, et olen hea juht, sest ma ei survestanud kedagi. Aga tegelikult survestasin ma kõige rohkem just teda, ainult et vaikselt.”

See ongi paradoks. Püüdes olla kõigi vastu õiglane, muutus ta oma parima inimese vastu kõige ebaõiglasemaks.

👉 Gallupi uuringud on aastaid näidanud, et juht määrab kuni 70% meeskonna pühendumusest (Gallup, 2015). Ehk siis see, kas su tugevad inimesed jäävad või lahkuvad, ei sõltu tabelitest ega palgast nii palju kui sinust endast. Ja kõige kindlam viis nad minema peletada on lasta keskpärasusel karistamatult vohada.

Kuidas öelda ausalt nii, et suhe ei puruneks

Hea uudis on see, et ausus ja soojus ei ole vastandid. Sa ei pea valima, kas olla selge või olla hea inimene. Parimad juhid on mõlemad korraga.

Aga see nõuab pisut harjutamist. Just sellepärast keskendume me ka tagasiside ja edasiside koolitustel sellele, kuidas öelda raskeid asju nii, et inimene kuuleb sind ära ega lähe kohe kaitsesse.

Siin on lihtne kolmeosaline lähenemine, mida võid juba homme proovida:

1. Alusta faktist, mitte hinnangust

Selle asemel et öelda “sa oled hooletu”, kirjelda konkreetset olukorda. “Viimase kolme aruande puhul jäid tähtajad ületatuks.” Fakt ei ründa inimest, vaid suunab tähelepanu käitumisele, mida saab muuta.

2. Ütle otse, mida sa ootad

Ära jäta inimest oletama. “Ma ootan, et järgmine aruanne oleks kokkulepitud ajaks valmis.” Selgus ei ole karmus. Selgus on lugupidamine, sest sa annad teisele võimaluse end parandada.

3. Näita, et sa oled tema poolel

Lõpeta toega, mitte ähvardusega. “Kui miski seda takistab, siis räägi mulle ja vaatame koos.” Nii saab inimene aru, et sa ei ole tema vastu, vaid tema kõrval.

Esimene kord tundub see ebamugav. Teine kord juba pisut vähem. Ja ühel hetkel märkad, et su inimesed hakkavad sind hoopis rohkem usaldama. Sest selge juhi kõrval teavad nad alati, kus nad seisavad.

Inimesed ei taha juhti, kelle reaktsiooni nad peavad pidevalt ära arvama. Nad tahavad juhti, kes ütleb, mis on, ja kelle sõnale saab kindel olla. Just see, mitte pidev meeldivus, loob tegeliku turvatunde.

Kokkuvõtteks

Tore olemine ei ole halb. Halb on see, kui toredus hakkab asendama juhtimist. Sinu meeskond ei vaja sind selleks, et sa hoiaksid iga hinna eest rahu. Nad vajavad sind selleks, et sa looksid selgust ka siis, kui see on ebamugav.

🚩 Pea meeles:

➢ Empaatia teenib teist inimest, konfliktikartlikkus teenib sind ennast

➢ Iga välditud vestlus langeb lõpuks su tugevaima inimese õlgadele

➢ Selgus ei ole karmuse vorm, vaid lugupidamise vorm

➢ Inimesed usaldavad rohkem juhti, kes julgeb olla selge, kui juhti, kes tahab ainult meeldida

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Millal sa viimati pehmendasid mõnda sõnumit, ja kas sa tegid seda teise inimese pärast või iseenda mugavuse pärast?
2. Kes on sinu meeskonnas see tugev inimene, kes kannab vaikselt teiste koormat, sest sina ei ole sekkunud?
3. Milline on üks aus, kuid ebamugav vestlus, mille saaksid pidada juba sel nädalal?