Kuidas aru saada, et sinu juhtimisstiil väsitab meeskonda rohkem kui töö ise

Mis siis, kui sinu meeskonda ei väsita kõige rohkem töö hulk? Mis siis, kui neid kurnab hoopis see, kuidas töö sinuni jõuab, sinu käest tagasi tuleb ja sinu meeleolu järgi kuju muudab?

See on juhile ebamugav küsimus. Palju lihtsam on vaadata tähtaegu, inimeste arvu ja ülesannete nimekirja. Need on nähtavad. Juhtimisstiili mõju on hajusam, sest see ei ilmu kalendrisse eraldi kohtumisena ega tööplaani uue reana.

Ometi võib pidev ümbertegemine, ebaselgus ja juhi reaktsioonide ennustamine võtta inimeselt rohkem energiat kui ülesanne ise. Töö võib olla nõudlik, kuid tarbetu pinge töö ümber muudab selle kurnavaks.

Varem peeti head juhti eelkõige kontrollijaks

Paljud juhid on ise kasvanud töökultuuris, kus hea juht teadis kõike, otsustas kiiresti ja kontrollis tulemust. Kui midagi läks valesti, küsiti esimesena, miks juht seda varem ei märganud. Pole ime, et kontroll muutus vastutuse sünonüümiks.

Sellises mudelis jõuab iga oluline otsus juhi lauale. Inimesed õpivad, et turvalisem on küsida kui otsustada. Juht omakorda näeb küsimuste hulka tõendina, et meeskond ei saa ilma temata hakkama. Ring sulgub.

Probleem ei ole nõudlikkuses. Meeskond vajab selgeid ootusi ja ausat vastutust. Probleem tekib siis, kui juht lisab iga ülesande ümber uue kihi ebakindlust: kas eilne kokkulepe kehtib, kas otsus tuleb ümber teha ja millise reaktsiooni halb uudis esile kutsub?

Täna väsitab inimesi töö ümber olev lisakoormus

Kujuta ette meeskonda, kellel on keeruline, kuid täiesti tehtav projekt. Ülesanded on jagatud ja oskused olemas. Juht muudab aga nädala jooksul mitu korda rõhuasetust, sekkub detailidesse ning küsib igal kohtumisel uut esitlusviisi. Reede saabudes pole inimesed väsinud ainult tehtud tööst. Nad on väsinud sellest, et pidid kogu aeg ära arvama, milline versioon seekord juhile sobib.

Koolitustel kirjeldavad juhid sellist olukorda vahel sõnaga „paindlikkus”. Meeskond kogeb seda aga ettearvamatusena. Paindlikkus aitab muutusega kohaneda. Ettearvamatus sunnib inimest hoidma osa tähelepanust pidevalt juhi järgmise käigu jaoks varus.

See on energia, mis ei lähe kliendile, kvaliteedile ega heale mõtlemisele.

Millised märgid näitavad, et probleem võib olla sinu stiilis?

Esimene märk on see, et inimesed küsivad üle ka otsuseid, mida nad varem ise tegid. See ei pruugi tähendada ebakindlaid töötajaid. Võimalik, et nad on õppinud, et iseseisev otsus toob hiljem rohkem ümbertegemist kui ootamine.

Teine märk on halbade uudiste hilinemine. Kui sinu esimene reaktsioon on tavaliselt lahenduse nõudmine, süüdlase otsimine või pikk ülekuulamine, jõuab probleem sinuni alles siis, kui seda ei saa enam varjata. Sina näed aeglast infoliikumist. Meeskond näeb enesekaitset.

Kolmas märk on see, et pärast koosolekut peetakse uus koosolek ilma sinuta. Mitte selleks, et sind kõrvale jätta, vaid selleks, et inimesed saaksid rahulikult lahti mõtestada, mida sa tegelikult tahtsid ja milline kokkulepe nüüd kehtib.

Neljas märk on nähtamatu ettevalmistus. Inimesed kulutavad palju aega esitluse lihvimisele, sõnade valimisele või riskide peitmisele, sest töö sisu kõrval tuleb juhtida ka sinu võimalikku reaktsiooni.

Maailma Terviseorganisatsioon kirjeldab läbipõlemist kroonilise tööstressi tagajärjena, mida pole suudetud edukalt juhtida. Selle tunnused on kurnatus, vaimne kaugenemine tööst ja vähenenud professionaalne tõhusus. See ei tähenda, et iga väsinud töötaja on läbi põlenud. Küll aga tuletab see meelde, et pidevalt juhtimata tööstress ei ole iseloomu küsimus, vaid töökorralduse risk (WHO, 2019).

Juhi mõju on suurem, kui ta ise tajub

Gallupi ametlikus meeskondade uuringute kokkuvõttes moodustab juht hinnanguliselt 70 protsenti meeskondade kaasatuse erinevusest. See ei tähenda, et juht vastutab töötaja iga emotsiooni eest. Küll aga tähendab see, et selgus, tagasiside, tunnustus ja igapäevase suhte kvaliteet sõltuvad suuresti juhist (Gallup, 2024).

Seepärast ei piisa küsimusest „Kas töökoormus on liiga suur?”. Tasub küsida ka: „Milline osa minu juhtimisest teeb teie töö tarbetult raskemaks?”

Vastus võib olla valus. Keegi võib öelda, et sa muudad liiga kiiresti meelt, parandad kõike enda maitse järgi või ilmud protsessi alles lõpus. Sinu esimene ülesanne ei ole selgitada, miks sa nii käitud. Esimene ülesanne on aru saada, millist lisatööd sinu käitumine teistele loob.

Kuidas oma juhtimisstiili ühe nädalaga kontrollida?

Sa ei pea alustama suurest hindamisprojektist. Tee üks väike ja jälgitav katse. Vali nädal, mil sa muudad teadlikult kolme juhtimisharjumust ning vaatad, mis meeskonna töös juhtub.

1. samm: sõnasta otsustuspiirid. Ütle selgelt, millised otsused teeb meeskond sinuta, millised vajavad sinuga arutamist ja millised jäävad sinu vastutada. See vähendab tarbetut loa küsimist.

2. samm: hoia üks kokkulepe stabiilsena. Kui tekib uus mõte, ära muuda kohe suunda. Küsi, kas muutuse kasu kaalub üles katkestamise ja ümbertegemise hinna. Kui ei kaalu, pane mõte järgmise tsükli jaoks kirja.

3. samm: muuda esimest reaktsiooni. Halva uudise korral ütle esmalt: „Aitäh, et sa selle kohe tõid.” Küsi siis, mis on teada ja mida inimene sinult vajab. Lahenduse juurde jõuate pärast seda.

4. samm: küsi nädala lõpus üks konkreetne küsimus. „Mis oli sel nädalal sinu töös lihtsam, sest mina sekkusin vähem või selgemalt?” Konkreetne küsimus annab kasulikuma vastuse kui üldine „kuidas läks?”.

Võib juhtuda, et meeskond ei vasta esimesel korral ausalt. See on loomulik, eriti kui varasem kogemus on õpetanud ettevaatlikkust. Ära nõua avatust. Näita mitme nädala jooksul, et sa ei karista vastust ning muudad päriselt mõnda oma käitumist.

Homme vajab meeskond juhilt vähem müra, mitte vähem nõudlikkust

Hea juhtimisstiil ei muuda tööd kergeks. Ta muudab töö selgeks. Inimesed võivad pingutada väga palju ja tunda siiski, et nende energia läheb õigesse kohta.

Sinu ülesanne pole eemaldada kõiki ebamugavaid eesmärke, tähtaegu või vastutust. Sinu ülesanne on märgata, kas lisad nende ümber tarbetut pinget, mida ainult sina saad vähendada.

Kui inimesed ei pea enam sinu meeleolu ennustama, eilset otsust uuesti kontrollima ega valmis tööd sinu maitse järgi ümber tegema, jääb neil rohkem jõudu päris töö jaoks. See on nõudlik juhtimine selle paremas tähenduses.

Kokkuvõtteks

Meeskonda ei väsita alati töö ise, vaid ebakindlus ja lisatöö, mida juhi käitumine töö ümber tekitab. Hea juht ei vähenda vastutust, vaid eemaldab tarbetu juhtimiskulu.

Põhipunktid, mida kaasa võtta

• Nõudlikkus loob selgust, kuid ettearvamatus sunnib inimesi pidevalt juhi järgmist käiku ennustama.

• Üleküsimine, hilinevad halvad uudised ja koosolekujärgsed tõlgendused võivad viidata kurnavale juhtimisstiilile.

• Juhi esimene reaktsioon määrab, kui kiiresti probleemid ja eriarvamused temani jõuavad.

• Väike nädalane katse aitab näha, kas vähem sekkumist ja selgemad piirid annavad meeskonnale energiat tagasi.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Millist lisatööd peavad sinu inimesed tegema ainult selleks, et sinu ootusi või reaktsiooni juhtida?

2. Millise otsuse võiksid sa sel nädalal teadlikult meeskonna kätte jätta?

3. Mida peaksid muutma oma esimeses reaktsioonis, et halb uudis jõuaks sinuni varem?

P.S. Kui soovid taastada töös rohkem sisemist energiat, tähendust ja töörõõmu, vaata lähemalt koolitust Töörõõmu sisemised allikad.