fbpx



Kuidas mitte olla inspireeriv ja motiveeriv juht?

Erinevate allikate (nt see mõne aasta tagune CV Keskuse uuring) kohaselt tunneb umbes üks inimene kolmest oma südames, et tema otsese juhi suhtumine ja käitumine ei ole päris kooskõlas töötajate ootustega, mistõttu on nendel raske ka oma tööks motivatsiooni leida. Missugused siis aga on need “kuulsad” halva juhi iseloomujooned ja käitumised, ning millised tundeid võivad need tekitada töötajas?

1. OLE OMA TÖÖTAJATE SUHTES VÕIMALIKULT ÜKSKÕIKNE

Üks minu enda eredaim kogemus on olnud töötada inimese käe all, kes oma juhipositsiooni kohe üldse tõsiselt ei võtnud – tal oli nimelt kõikidest oma töötajatest täiesti suva. “Tule, ole, jää või lahku – sa oled üks mõttetu mutter, keda saab iga kell asendada”.

Isegi viimasel tööpäeval ei olnud see juht piisavalt teadlik, et oma töötajat tema usina töö ja pingutuste eest tänada, vaid õhkas iga rakuga oma sügavat arusaama, kui väärtusetud alluvad talle tegelikult on. Seesama juht ei viitsinud vastata meilidele, ühelegi tähtsale küsimusele ning hoidis kontakti vaid siis, kui talle endale kasulik oli.

Muidugi põhjendas ta oma isoleeritust kiire töögraafiku abil, kuid ka see jäi vaid vabanduseks, ilma ühegi reaalse teota, et alluvate palvetele siiski lahendus leida. Juhi käitumine õõnestas aga tema suureks üllatuseks kõiki töötajaid nii tugevalt, et varsti polnud tervel kontoril oma tööst ei sooja ega külma ning kõik ülesanded tehti ära ilma ühegi liigse pingutuse ning hooleta.

Mõttekoht juhile: Kui sul on suva, on varsti kõigil suva.

2. OLE OMA TÖÖTAJATE SUHTES PASSIIVAGRESSIIVNE

Paljudel juhtidel napib emotsionaalset ja sotsiaalset intelligentsust, mis on aga omandatav ja õpitav oskus. Selle tagajärjeks võib olla olukord, kus võim on juhile tema enda teadmata “pähe löönud”, mistõttu ta ei suuda oma ego enam kontrolli all hoida, vaid hakkab oma võimu kasutama passiivagressiivselt ja manipulatiivselt enda kasuks ära.

Õnneks kuuleme tänapäeval väga vähe füüsilisest kontorivägivallast (kuigi olen isiklikult kursis olukorraga, kus ühed müügimehed teisele suvepäevadel peksa andsid, kuna viimane liiga agaralt uut müüki tegi), vaid enamik hävitustööd teevadki juhid ära passiivagressiivsuse ja emotsionaalse vägivalla kaudu. Passiivagressiiv- ja manipulatsioonitehnikaid on küll mitmeid, kuid need kõik tekitavad inimeses sarnase tunde – hirm.

Tüüpiline näide manipulatiivsest juhist on näiteks see:
Juht pöördub töötaja poole küsimusega, kas töötaja saaks teatud tööülesanded enda peale võtta. Kui töötaja kõhkleb, toob juht välja teise töötaja, kes samuti selle ülesandega hakkama saaks, rõhutades kui tubli see teine töötaja ikkagi on. Asi läheb eriti kaugele siis, kui juht otsustab seda nn teist töötajat veel sügavamalt kiita, ning toob välja kõik tema head iseloomujooned, et esimest töötajat veelgi tugevamalt mõjutada. Selle peale murdub tavaliselt iga inimene ja võtab lisaülesanded vastu.

Kellele ikka meeldib, kui teda endast “tublimaga” võrreldakse (avalikult või läbi lillede)? Me tahame inimestena ju parimad olla ning januneme tunnustuse järele. Seda ära kasutades on juhil muidugi kerge meiega manipuleerida (ise seda muidugi eitades).

Mõttekoht juhile: mitte ükski passiivagressiivselt käituv inimene ei tunnista, et ta käitub kellegagi nii – manipuleerib. Kas oled kindel, et sinu teatud käitumisi aga just nii ei tõlgendata?

3) OLE SÕBRALIK JA TUNNUSTAV VAID VÄLJAVALITUD TÖÖTAJATEGA

Kahjuks eksisteerib ka tänapäeva demokraatlikus maailmapildis juhte, kes eelistavad osasid töötajaid teistele, pelgamata seda avalikult ka välja näidata. Nad nimelt tunnustavad ja austavad ühte rohkem kui teist, tekitades iseendalegi teadmata, sügavat ebaõiglustunnet paljudes.

Sellised juhid lubavad ühel töötajal varem puhkusele minna, aga teisele ei anna ka hädavajalikus korras vaba päeva. Neil on tekkinud oma lemmikud, keda nad siis teiste ees kiidavad ja poputavad, upitades samal ajal ka väljavalitute endi egosid. Kellele ei meeldiks siis juhi lemmik olla?

Samamoodi nagu kõigile meeldiks saada positiivset tähelepanu oma juhilt, tunneme me kõrvalejäetutena aga kadedust ja viha. Kuidas saabki siis sellises ebaõiglases keskkonnas oma teisi kaastöötajaid hästi kohelda? Eriti neid, kes ikkagi eelispositsioonis on?

Mõttekoht juhile: Kuna paljud inimesed soovivad oma juhi austust, kiitust ning lugupidamist, on juhina tähtis seda kõigile võrdselt jagada – tekitamata alaväärsuskomplekse ning ebaõiglustunnet. Iga töötaja, kes end igal hommikul tööle veab, on tegelikult väärt juhi tähelepanu ja hoolt.

4) OLE ÜLEMÄÄRA VASTUTULELIK NING ÄRA END KUNAGI KEHTESTA

Tihtipeale kuuleme töötajaid kurtmas aga hoopis “liiga hea” juhi üle. See on juht, kes on valinud oma strateegiaks vaid positiivsuse ning lubab oma alluvatel endale sõna otseses mõttes “pähe istuda”.

Sellist juhti nimetatakse “meeldivaks” juhiks, kes on oma juhi rolli algupärase eesmärgi unustanud, milleks on tegelikult ju oma töötajaid suunata, neid inimestena arendada ning nende potentsiaali välja tuua, et koostöös ühiseid eesmärke saavutada.

Raske on seda teha aga juhil, kellel puudub meeskonnas autoriteet, sest ta püüab kõikidega sõber olla. Seda on näidanud ka mitmed kontoriküsimustikud ja intervjuud. Kahjuks ei ole aga alati lihtne eristada omavahel kokkuhoidvat hästi toimivat meeskonda sellisest, kus juht on kaotanud oma võimu. Seetõttu tasub juhil meeles pidada, et lisaks suhete arendamisele on juhi roll siiski aeg-ajalt oma “juhi muskleid” näidata.

Kui juhil aga “võimugeen” täielikult puudub ning ta lubab hoopis ennast ringi kamandada, laguneb meeskonnavaim niikuinii kiiresti koost – töötajad teevad seda, mida nemad tahavad, ja juht teeb kõik ülejäänud ära üksinda.

Mõttekoht juhile: Igas meeskonnas peavad olema selged ja läbipaistvad piirid/rollid, mida iga meeskonnaliige austab. Hea juht on see, kes oskab küll õigel hetkel nalja teha ja isegi oma meeskonda lõbustada, teisel hetkel on aga valmis “rusikaga vastu lauda lööma”. Tasakaal tunnustamise ja nõudlikkuse vahel on hea viis, kuidas juhtida õiglaselt, lugupidavalt ning motiveerivalt.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1) Kas tundsid nende (pooleldi) väljamõeldud näidete ja juhi käitumiste juures ära midagi oma eelmiste juhtide juures? Aga enda juures?

2) Kuidas aitaksid või mis nõu annaksid juhile, kes endale teadmata on töötajate suhtes ükskõikne, mõnikord passiivagressiivne, teinekord ebaõiglane ja siis hoopiski “pehmo”?

3) Kumma juhiga eelistaksid pigem koos töötada – kas autokraatse, ükskõikse ja mõnikord manipulatiivsega (punktid 1 ja 2), või liialt pehme, vähenõudliku ja kõikidele meeldida püüdva juhiga (punktid 3 ja 4)?

MEELDIS JA OLI KASULIK?
JAGA SÕPRADEGA, ET KASULIK INFO LEVIKS.

Kuidas luua meeskonda arengut ja tagasisidet soodustav kultuur?

Tunned mõnikord, et tagasisidet on töötajatele anda keeruline?
Oled märganud, kuidas töötajad üksteise tagasisidele kaitsesse lähevad?
Tajud, kuidas töötajatega on olulistel teemadel mõnikord keeruline rääkida?

Kõik need tunnused viitavad "tagasiside-kultuuri" puudumisele meeskonnas. Kuidas seda luua?
Kõik vajalikud teadmised ja juhtimisinstrumendid selleks leiad 
28.mail toimuval avalikul koolitusel "Tagasiside-kultuuri loomine meeskonnas".

Uuri lisa ja registreeri!

NB! Koolitusele kehtib 100% Raha Tagasi Garantii - kui rahule ei jää, saad raha tagasi!