See hetk, mil aju lülitab juhtimisrežiimi asemel sisse ellujäämisrežiimi. Kuidas seda enda juures ära tunda?

Kell on 9.12. Päev on vaevu alanud, aga sul on juba tunne, et oled hiljaks jäänud.

Üks inimene tahab otsust, teine tuleb probleemiga ja kolmas küsib midagi, millele sa enda arvates eelmisel nädalal juba vastasid. Sa avad järgmise kirja, katkestad poole lause pealt kolleegi ja haarad enda kätte ülesande, mida meeskonnaliige sinu meelest liiga aeglaselt teeb.

Sa nimetad seda vastutuse võtmiseks. Sinu aju võib samal ajal nimetada seda ohule reageerimiseks.

Just siin võib juhtimisrežiim asenduda ellujäämisrežiimiga. Sa oled endiselt tööl, räägid inimestega ja teed otsuseid. Väljast vaadates toimib kõik. Ainult et su tähelepanu on kitsam, kannatus lühem ja kontrollivajadus suurem.

Kõige keerulisem on see, et sel hetkel tundub sinu enda käitumine täiesti mõistlik.

Stress ei võta juhilt mõistust, vaid valikuruumi

Stressireaktsioon ei ole iseenesest halb. See aitab sul kiiresti tegutseda, kui olukord päriselt nõuab kiiret reageerimist. Probleem tekib siis, kui aju kohtleb iga hilinenud vastust, ebamugavat küsimust ja muutunud plaani nagu vahetut ohtu.

Stressi ja otsmikukoore seoseid käsitlev teadusülevaade näitab, et krooniline stress mõjutab täidesaatvaid funktsioone: töömälu, tähelepanu, reaktsioonide pidurdamist ja paindlikku mõtlemist. Need on täpselt need võimed, mida juht vajab, et hoida korraga meeles tervikpilti, kuulata inimest ja valida teadlik vastus.

See ei tähenda, et pinges juht ei suuda midagi otsustada. Vastupidi, ta võib teha otsuseid väga kiiresti. Küsimus on selles, kas ta valib parima järgmise sammu või kõige kiirema viisi sisemise ebamugavuse vähendamiseks.

Ülesande enda kätte võtmine vähendab ebakindlust. Inimese katkestamine säästab paar minutit. Kõigile „jah” ütlemine väldib hetkelist vastasseisu. Hiljem maksavad meeskond ja juht nende kiirete leevenduste eest intressi.

Neli märki, et pinge juhib juba sinu eest

Esimene märk on kiirustamine ka siis, kui keegi ei ole tegelikult öelnud, et on kiire.

Sa loed kirju pealiskaudselt, vastad enne küsimuse lõpuni kuulamist ja tunned rahutust, kui arutelu ei jõua kohe lahenduseni. Kiirus muutub vaikimisi tööviisiks. Mingil hetkel ei lahenda sa enam kiireid asju kiiresti, vaid teed kõiki asju kiirustades.

Teine märk on ärritumine küsimuste peale.

Tavaline täpsustav küsimus hakkab kõlama vastuvaidlemisena. Töötaja „Miks me seda nii teeme?” ei tundu enam uudishimuna, vaid sinu otsuse vaidlustamisena. Sa vastad teravamalt, kui olukord vajaks, ja põhjendad seda endale nõudlikkusega.

Kolmas märk on kontrollivajaduse kasv.

Sa tahad olla igas kirjavahetuses, kontrollida poolikuid töid ja öelda inimestele lisaks tulemusele ette ka täpse tee. Mitte seepärast, et nad oleksid üleöö ebapädevaks muutunud, vaid seepärast, et sinu enda ebakindlus vajab kiiret maandamist.

Neljas märk on võimetus eristada olulist kiirest.

Kõik ülesanded tunduvad korraga võrdselt pakilised. Päeva täidavad väiksed reaktsioonid, aga õhtul ei oska sa öelda, millise tähtsa asja edasi liigutasid. Sa olid kogu päeva tegevuses, juhtimine jäi tagaplaanile.

Meeskond tunneb sinu seisundit enne, kui sina seda tunnistad

Juht võib arvata, et hoiab oma pinge enda sees. Tavaliselt ei hoia.

Meeskond näeb seda koosoleku tempos, küsimustele antud vastustes ja selles, kui palju ruumi jääb teistel mõelda. Inimesed hakkavad kohanema. Nad toovad sulle vähem poolikuid ideid, sest sa tahad kohe valmis lahendust. Nad varjavad väikseid vigu, sest sinu reaktsioon on ettearvamatu. Nad ootavad otsuseid sinult, sest ise otsustamine tundub riskantne.

Koolitustel kirjeldavad juhid sageli olukorda, kus nad tahavad meeskonnalt rohkem iseseisvust, kuid tunnistavad samas, et suure pinge ajal võtavad peaaegu kõik olulised otsused enda kätte. See vastuolu ei sünni halvast juhtimisfilosoofiast. See sünnib hetkest, mil sisemine ohutunne muutub tugevamaks kui soov inimesi arendada.

Ja nii annab juhi närvisüsteem meeskonnale vaikse käsu: praegu pole aeg katsetada, praegu tuleb eksimist vältida.

Ära küsi ainult „Kas ma olen stressis?”

Sellele küsimusele on lihtne vastata: „Muidugi olen, kõigil on praegu palju tööd.” See ei aita sul märgata hetke, mil pinge hakkab juhtimist muutma.

Küsi parem: „Mida ma teen pinges olles teisiti?”

Võib-olla räägid kiiremini. Võib-olla läheb su lõug pingesse või hingamine pinnapealseks. Võib-olla hakkad Teamsis saatma ühesõnalisi vastuseid. Võib-olla võtad töö automaatselt üle või lükkad keerulisi vestlusi edasi.

Sinu varajane hoiatusmärk ei pea olema sama mis teisel juhil. Oluline on see enda jaoks ära nimetada. Mida varem märkad käitumise muutust, seda rohkem jääb sulle valikuruumi.

Kui tabad märgi alles siis, kui oled kellegi peale häält tõstnud, on ka see parem kui mitte märgata. Aga eesmärk on õppida nägema üleminekut varem, selles väikeses hetkes, kus sul tekib tahtmine katkestada, kontrollida või kõik ise ära teha.

Kolmeetapiline paus keset päris tööpäeva

Millest alustada?

Esiteks märka keha ja käitumist. Ära analüüsi veel tervet elu. Küsi: „Mis minuga praegu füüsiliselt toimub ja mida ma kavatsen automaatselt teha?” Nimetamine ise tekitab väikese vahe impulsi ja teo vahele.

Teiseks nimeta tegelik oht. Kas klient on päriselt lahkumas? Kas tähtaeg kukub täna? Või kardad sa, et jätad ebapädeva mulje, valmistad kellelegi pettumuse või kaotad kontrolli? Sageli on tööolukord keeruline, kuid mitte nii ohtlik, nagu su keha seda hetkel tõlgendab.

Kolmandaks vali üks teadlik järgmine samm. Mitte kümme. Võib-olla ütled: „Ma ei taha sellele kiirustades vastata, tulen kell kaks tagasi.” Võib-olla teed enne koosolekut kaks minutit pausi. Võib-olla jätad ülesande töötajale ja lepid kokku kontrollpunkti, selle asemel et töö üle võtta.

See paus ei lahenda kroonilist ülekoormust ega asenda puhkust. Küll aga aitab ta sul lõpetada pinge edasikandmise inimestele, kes ei ole selle põhjustajad.

Juht peab vaatama ka süsteemi, mitte ainult ennast

Enesejuhtimisest ei tohi teha uut viisi, kuidas katkist töökorraldust vapralt taluda.

Kui su kalendris ei ole nädalaid ühtegi vaba tundi, vastutus on pidevalt ebaselge ja organisatsioon muudab prioriteete iga päev, ei piisa hingamisest. Siis tuleb juhina rääkida töömahust, otsustusõigusest ja sellest, millised asjad jäävad teadlikult tegemata.

Hea küsimus oma juhile ei ole „Kuidas ma veel rohkem jõuaksin?”, vaid „Millise töö me praegu peatame, et kõige olulisem saaks päriselt tehtud?”

Ellujäämisrežiimist väljumine vajab seega kahte asja korraga: oskust märgata enda reaktsiooni ja julgust muuta tingimusi, mis hoiavad sind pidevas häireseisundis.

Mida teha juba täna?

Vali enda jaoks üks varajane hoiatusmärk. Ainult üks. Kirjuta see nähtavasse kohta: „Kui ma hakkan inimesi katkestama, on aeg peatuda.”

Seejärel vali üks lause, mida saad pingelisel hetkel kasutada. Näiteks: „Ma vajan viis minutit, et eristada, mis on siin kiire ja mis on oluline.” See lause ei tee sind nõrgaks. See näitab meeskonnale, et sa ei anna oma esimest reaktsiooni automaatselt nende kanda.

Õhtul vaata päevale tagasi ja küsi: millises hetkes juhtisin mina ning millises hetkes juhtis minu pinge?

Kokkuvõtteks

Hea enesejuhtimine ei tähenda, et juht on alati rahulik. See tähendab, et ta õpib ära tundma hetke, mil stress kitsendab tema valikuid, ning võtab juhtimise tagasi enne, kui pinge hakkab kujundama kogu meeskonna käitumist.

Põhipunktid, mida kaasa võtta

• Stress muudab esmalt sinu tähelepanu ja valikuid, mitte ametinimetust. Seepärast võib ellujäämisrežiim väljast paista tõhusa töötamisena.

• Kiirustamine, ärritumine, kontrollimine ja kõige pakiliseks muutumine on praktilised hoiatusmärgid.

• Kolm sammu on märgata oma reaktsiooni, nimetada tegelik oht ja valida üks teadlik tegevus.

• Enesejuhtimine ei asenda töökorralduse parandamist. Pideva häireseisundi põhjuseid tuleb samuti muuta.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Milline on sinu kõige varasem ja usaldusväärsem märk, et pinge hakkab sinu eest juhtima?

2. Mida sinu meeskond teeb vähem siis, kui sina oled pikalt ellujäämisrežiimis?

3. Millise ühe otsuse või kohustuse pead praegu peatama, mitte lihtsalt paremini ära kannatama?

P.S. Kui soovid oma meeskonnas teadlikult rohkem usaldust ja koostööd luua, vaata lähemalt koolitust Meeskonnatunde suurendamine.