Kas Bolt eksis? Kas tõesti ei tohi juhid enam lähtuda ettevõtte, vaid ainult töötajate vajadustest?

Kas oled ka täheldanud, kuidas paljud juhid, kes veel 5-7 aastat tagasi oma ametitega täitsa hästi hakkama said, kipuvad tänasel kaug- ja hübriidtöö ajastul veidi hätta jääma?

Või oled ehk isegi tundnud, et virtuaalselt on oma meeskonnaga palju keerulisem sidet hoida ja koostööd teha?

Hiljuti kajastas meedia laialt seda teemat ka tehnoloogiafirma Bolt’i otsuse baasil, kes teatas, et seni täielikult kaugtööd tegevad meeskonnad peaksid alates 2025. aastast hübriidtööle üle minema ning mõned päevad nädalas siiski kontoris veetma.

See leidis loomulikult palju kriitikat, sest avalikkus leidis, et probleemi lahendaks juhtimise tõhustamine, mitte töötajate kontorisse tagasi ajamine.

Aga kas see on ikka nii must ja valge? Kas juhid peaksid siin lähtuma ainult töötajate eelistustest (olla ju kaugtöö võimalus Z-generatsiooni kõige olulisem motivaator!) või on oluline arvestada ka ettevõtte vajadustega?

Minu enda kogemus juhtide koolitajana näitab, et paljudel juhtidel ongi kaugtöötavate meeskondade juhtimisega tõsiseid raskusi. Samas ei saa me nende raskuste põhjuseid lihtsustada.

Juhtide kasvamise väljakutsed kaugtöö ajastul

Teoorias saame kõik aru, et ühiskond ja töötajate ootused on muutunud ning paindlik töökorraldus ja kaugtöö on paljude (eriti Z-põlvkonna) suurimaks motivaatoriks. Näiteks Gallupi 2023. aasta uuring näitas, et kuni 74% Z-põlvkonna töötajatest peab kaugtöö võimalust oluliseks töökoha valikul. Aga praktika näitab midagi muud.

Paljudes ettevõtetes, eriti esma- ja kesktasandi juhtide seas, ei ole juhtimine veel sellel tasemel, et kõik juhid virtuaalsete tiimide juhtimisega edukalt hakkama saaksid. Miks see nii on?

➢ Uued juhid kasvavad spetsialistide hulgast
Kuna ettevõtted kasvavad pidevalt ja uusi juhte on kogu aeg juurde vaja, kasvatatakse neid üldjuhul spetsialistide hulgast. Aga tugevateks liidriteks kasvamine ja kasvatamine võtab aega.

➢ Juhid on spetsialistilõksus
Nii tekibki sageli ettevõtetesse “tühimik” – juht on küll paigas, aga tal puuduvad oskused ja kogemused olla tugev liider. Sageli käituvad nad juhi rollis jätkuvalt spetsialistina.

➢ Kontori turvavõrk on kadunud
5 aastat tagasi oli juhtide eelis vähemalt see, et meeskond töötas koos kontoris. See andis ka kogenematule juhile mingi tunnetuse, mis meeskonnas toimub – sa nägid inimesi, rääkisid nendega, mis aitas koostööd hoida. Kaugtöö puhul on see turvavõrk kadunud.

Nii ongi tekkinud olukord, kus juht ei pruugi füüsiliselt mitte kellegagi oma meeskonnast kokku puutuda, aga sidusust, avatust ja koostööd peab nendega jätkuvalt looma. Ja kui panna sellesse võrrandisse juht, kellel puuduvad liidri-tüüpi juhtimise kogemused, oskused ja sageli ka isikuomadused, siis tekibki tühimik, mille tagajärjeks on töötajate nõrk motivatsioon, nõrgad meeskonnad ja nõrgad tulemused.

Kuidas saavad juhid kaugtöö ajastul kasvada?

Kuidas seda olukorda lahendada? Kas jääda väljastpoolt tuleva surve põhjal täielikule kaugtööle ja lasta kõigel süveneda?

Või kaaluda vähemalt mõneks päevaks töötajad kontorisse tagasi saada, et anda juhtidele “aega” kasvamiseks? Siin on mõned mõtted:

1. Tee teadlik otsus
   Mõtle läbi, milline töökorraldus sobib sinu meeskonnale ja ettevõttele kõige paremini. Ära lase end liialt mõjutada trendidest, vaid lähtu oma reaalsusest. Kui su juhid vajavad veel tuge, siis ehk on hübriidmudel parem valik.
2. Investeeri juhtide arengusse
   Kaugtöö või mitte, juhtide areng peaks olema prioriteet. Paku neile koolitusi, mentorlust, coachingut – kõike, mis aitab neil kasvada tugevateks liidriteks ka virtuaalses keskkonnas.
3. Loo “kontaktihetki”
   Isegi kui täiskaugtöö, leia viise, kuidas juhid saaksid meeskonnaga regulaarselt kokku, kas siis virtuaalselt või füüsiliselt. See aitab hoida sidet ja annab juhtidele võimaluse meeskonna dünaamikat tunnetada.
4. Toeta avatust ja tagasisidet
   Julgusta juhte looma meeskonnaga avatud suhtlust ja küsima regulaarset tagasisidet. See aitab neil mõista, kuidas meeskond end tunneb ja mida nad vajavad, et ka kaugtööl hästi toimida.

Kasvata oma juhtimisalast teadlikkust

Lõppude lõpuks ei ole kaugtöö vs kontor must-valge küsimus. Oluline on olla teadlik oma meeskonna ja juhtide vajadustest ning leida lahendus, mis teie olukorras kõige paremini toimib.

Näiteks ütles ühe ettevõtte juht mulle hiljuti nii: “Ma mõistsin ühel hetkel ise ka, et tegelikult ei vaja ma seda, et mu meeskond kontoris käiks, vaid juhtimise oskused ja tööriistu, et kaugtööd tegev meeskond siiski meeskonnana toimiks. Ja kuigi see on ebamugav, pean alusta iseendast.”

See ongi võtmesõnum – tugev juhtimine algab eneseteadlikkusest ja valmisolekust kasvada.

Niisiis, järgmine kord kui tunned, et kaugtöö ajab juhtimise sassi, mõtle:

• Mida saan mina juhina teha, et paremini hakkama saada?
• Kuidas saan oma meeskonda toetada ka virtuaalselt?
• Millist tuge vajan ise, et kasvada tugevaks liidriks?

Need küsimused aitavad leida tee edasi, olenemata sellest, kas su meeskond on kontoris, kodudes või kuskil vahepeal. Sest lõpuks on tugeva juhtimise võti tugev juht – igal pool ja igas olukorras.

Küsimused mõtisklemiseks juhile:

1. Milline on üks suurimaid väljakutseid, millega oled kaugtöö juhtimisel kokku puutunud? Kuidas oled püüdnud seda lahendada?
2. Kui aus olla – kas sinu juhid on valmis täielikuks kaugtööks? Mis on peamised oskused või omadused, mida nad veel vajavad?
3. Milliseid sammud saad astuda juba sel nädalal, et oma juhte kaugtöö tingimustes paremini toetada?