Kas kasutad juhina teadlikku kuulamist?

Sõltumata, mis valdkonnas me tegutseme, kuulamisoskus tuleb meile alati kasuks. Seda enam on kummaline, et see on üks harvemini esinev oskus meis kõigis – paistab justkui, et meile ei meeldi teisi päriselt kuulata, vaid me praktiseerime “ühekõrva”-kuulamist. Ja seda võime praktiseerida nii tööpostil kui ka kodus oma lähedastega. Ma usun, et väga paljud inimesed võivad öelda, et vanemad ei kuulanud neid lastena, ajades pidevalt oma “joru”. Ja mis see “joru” on? See on nende nägemus asjast – nende nägemus sellest, miks laps niimoodi räägib ja tunneb. Ja muidugi tuleb lapse (või tööl alluva ja kolleegi) rääkimise ajal kuulamise asemel välja mõelda oma vastulauset -näidates, et “mul on tegelikult õigus ja ma kohe räägin Sulle, kuidas asjad tegelikult on.”

Miks kuulamine ei ole sageli päris kuulamine?

Minu jaoks eristab kuulamist päris kuulamisest vastaspoole tunne. Me ise võimegi enda meelest teist inimest täie tähelepanuga kuulata, aga see ei tähenda tegelikult, et teine osapool seda kinnitaks. Selline lähenemine kuulamisele eeldab aga teadlikku empaatia kasutamist – oma “mantli” alt välja tulemist ja enda kõrvalt vaatamist, küsides: “Kuidas minu käitumine ja olek praegu teisele paistab? Mida tema võib hetkel tunda – kas seda, et mul on tema jutu vastu päriselt huvi, või hoopis seda, et räägi kiiresti ära, et siis ma saaksin sulle oma (ja muidugi õige) seisukoha öelda”.

Lihtsalt kuulamine tähendab sageli aga kuulamist selleks, et vastu argumenteerida, et tähtis näida, et võita. Aga võita keda? Ja võita milles? Siin tulevad ilmsiks paljude inimeste ego-probleemid ning alaväärsuskompleksid – meil on vaja teistele näidata, et oleme nendest targemad ja paremad. Ja mitte-kuulamine on läbi aegade olnud selleks väga hea tehnika. Eriti olles jõupositsioonil, nagu juhid seda töötajate suhtes on.

Miks päris kuulamine meie jaoks nii keeruline on?

Oma vaatluste baasil (nii enda kui teiste peal) olen jõudnud arusaamisele, et kuulamine on alateadlikult seotud meie maailmapildi ja identiteediga. Ja selleks, et päriselt teist kuulata, peame korraks oma seisukohad, arusaamised ja nägemused kõrvale panema, vaigistama. Vähem teadlikule inimesele võib see aga väga hirmutav olla, sest kogu tema “mina”-tunnetus (tema identiteet – “kes ma olen”) baseerub sellel. Ja oma identiteedi kõrvale panemine võib vähem teadlikule inimesele tunduda eksistentsiaalse küsimusena: “kui ma loobun oma seisukohtadest ja kuulan päriselt teist inimest, siis mis minust saab?”

Tegelikult ei saa muidugi mitte midagi, sest tegemist on mõttemängudega. Kuna aga meie arusaamine iseendast baseerub nendelsamadel mõtetel, paistabki turvalisem olevat oma seisukohti kaitsta ja teisele ainult selline mulje jätta, nagu teda kuulatakse.

Kuidas vähene üksteise kuulamine inimeste motivatsiooni mõjutab?

Kujuta korraks ette olukorda, kus sa püüad kellelegi midagi sinu jaoks olulist öelda, aga sa tunned, et tegelikult ei lähe see talle absoluutselt korda. Sa näed, et ta on kas mõtetega mujal või tegeleb ta jutu kõrvalt reaalselt millegi muuga – on ninapidi telefonis, arvutis vms. Või sa näed, et selle asemel, et reaalselt püüdagi sinu jutu ivast aru saada, otsib ta kogu aeg oma mälust ja kogemustest kinnitust, et sa eksid. Kuidas see sind ennast tundma paneks? Mis tunne see on, mis sind sellel hetkel valdab? Mina tunneksin end sel hetkel väga väärtusetuna – et ma ei ole oluline, minu mõtted ei lähe talle korda, ma ei ole tema jaoks tähtis.

Olen siin blogis palju kirjutanud sellest, et inimeste motivatsioon tööl ei baseeru ainult palgal, vaid selles on palga kõrval väga palju ka psühholoogiat. Ja üheks eeltingimuseks selleks, et inimene saaks end motiveerituna tunda, on justnimelt “olen väärtustatud” tunne. Nagu ühes varasemas artiklis kirjutasin, siis võttes võrrandist “tahte” välja ja taandades töötaja-juhi suhte ainult raha teenimisele, muutub nende mõlema töö üsna mõttetuks kokkulepitud tööülesannete täitmiseks. Sellises olukorras keskenduvad mõlemad osapooled masinlikult mingite töölõikude täitmisele, sidumata end selle ülesande või organisatsiooniga emotsionaalselt. See ongi siis lihtsalt üks suur masinavärk.

Juhid ütlevad aga, et nad ei soovi inimesi näha robotitena, kes end kl 8.30 sisse lülitavad ja kl 17.00 välja lülitavad. Nad soovivad näha neid käitumas inimestena. Aga siin jõuamegi tagasi väärtustamiseni – kas need inimesed, kellelt oodatakse rohkem inimlikku suhtumist tööl, tunnevad inimlikku suhtumist enda suhtes? Kas nad tunnevad end väärtuslikuna? Kas nad tunnevad, et minnes juhile midagi rääkima või temalt midagi küsima, kuulab juht teda päriselt tekitades temas tunde, et töötaja on oluline – mul on sinu jaoks aega? Kui ei, muutuvadki need inimesed ajas “robotiteks”. Kui aga jah, tunneb juht ka läbi töötajate käitumise ajas üha enam, et mida me siin koos teeme, on ka töötajate jaoks tähtis.