Kas sina oled ise ka osa probleemist? 10 küsimusega enesetest oma meeskonnamängija omaduste hindamiseks

“Ma ei saa aru, miks nad koostööd ei tee,” on paljud juhid mulle koolitustel kurtnud. “Iga töötaja eraldi on superpädev, aga kokkuleppele paljudes asjades nad ei jõua.”

Kuulasin teda ja ootasin. Siis küsisin: “Aga kuidas sina ise meeskonnas käitud (sh juhtide meeskonnas)? Oled sa kunagi mõelnud, et probleem võib alguse saada sinust endast?”

Ta vaatas mind üllatunult. Nagu oleksin ma just öelnud midagi täiesti absurdset.

See reaktsioon ei üllata mind. Oma 15-aastase kogemusega juhtide koolitajana olen märganud mustrit – juhid näevad sageli probleeme oma meeskonnas, aga harva peeglisse vaadates. Ometi näitab Gallup’i 2023. aasta uuring, et 70% meeskonna pühendumisest sõltub otseselt juhist. Teisisõnu, kui sinu meeskonnas on probleeme, siis tõenäoliselt oled sa ise osa sellest probleemist.

Meeskonnamäng algab sinust endast

Eesti ettevõtetes, kus meeskonnad on sageli väikesed ja iga inimese panus kriitiliselt oluline, ei saa me endale lubada olukorda, kus keegi – olgu juht või töötaja – ei mängi meeskonnamängu. Aga mis see meeskonnamäng üldse on?

Lihtsustatult öeldes on see võime näha pilti laiemalt kui ainult oma tööülesanded. See on valmisolek panustada ühisesse eesmärki, isegi kui see tähendab vahel oma mugavustsoonist väljumist. See on oskus kuulata, mõista ja toetada teisi, mitte ainult iseennast.

Kuid siin peitub paradoks. Sageli ootame me töötajatelt meeskonnamängu, unustades kontrollida, kas me ise seda eeskuju näitame.

Seesama eespool viidatud juht kurjustas mulle koolitusel, kuidas tema meeskond ei jaga omavahel piisavalt infot. “Nad istuvad kõik oma mullis ja ei räägi üksteisega,” ütles ta. Kui ma palusin tal kirjeldada viimast meeskonnakoosolekut, selgus aga midagi huvitavat.

“Noh, ma andsin ülevaate projektidest, jagasin ülesanded ja siis läksime laiali,” kirjeldas ta.

“Aga millal said töötajad rääkida?” küsisin.

Vaikus.

“Millal said nad jagada oma muresid või ideid?”

Veel pikem vaikus.

Siis juht sai aru. Ta oli loonud kultuuri, kus info liikus ainult ühes suunas – temast allapoole. Miks peaks töötajad omavahel jagama, kui juht ise seda eeskuju ei näita?

Ta püüdis toona küll öelda, et ta ei saa midagi teha, kui inimesed koosolekul passiivsed on, aga meie arutelu jätkudes mõistis ta hästi, et ka see on tänase nende meeskonnakultuuri tunnus. Ja ka sellel peavad oma põhjused olema.

Peeglisse vaatamise aeg

Selliste näidetega sageli kokku puutudes koostasin lihtsa enesetesti, mis aitab igaühel – olgu juht või töötaja – hinnata oma meeskonnamängija omadusi. See ei ole test, mille eesmärk on kedagi ennast halvasti tundma panna. Pigem on see peegel, mis aitab näha asju, mida me muidu ei märka.

PEA MEELES! Google’i Project Aristotle uuring näitas, et edukate meeskondade kõige olulisem tunnus on psühholoogiline turvalisus. See tähendab keskkonda, kus inimesed julgevad olla ausad, teha vigu ja õppida. Siit saab kõik alguse. Aga kuidas ikkagi juhina luua sellist keskkonda, kui me isegi ei tea, kuidas me ise teistele mõjume?

Just seda aitabki järgnev test selgitada. See koosneb 10 lihtsast küsimusest, millele vastamine võtab umbes 5 minutit. Aga need 5 minutit võivad muuta sinu arusaama endast ja oma rollist meeskonnas.

10 küsimust enda hindamiseks meeskonnamängijana

Juhised: Vasta igale küsimusele ausalt, mõeldes oma käitumisele viimase kuu jooksul. NB! Ära hinda oma käitumist ainult vertikaalis oma meeskonna suunas, vaid ka horisontaalis teiste juhtide suunas.

Kasuta skaalat:

• 0 = Mitte kunagi
• 1 = Harva
• 2 = Mõnikord
• 3 = Sageli
• 4 = Alati

1. Kui kolleeg või alluv räägib minuga, kas ma kuulan ta alati lõpuni ilma katkestamata?

Mõtle sellele – kui sageli sa tegelikult kuulad, mitte lihtsalt ootad oma korda rääkida?

2. Kui meeskonnas tekib probleem, kas ma otsin kõigepealt lahendusi, mitte süüdlasi?

See küsimus paljastab, kas su esimene instinkt on aidata või hukka mõista.

3. Kas ma jagan proaktiivselt oma teadmisi ja kogemusi teistega, isegi kui keegi otseselt ei küsi?

Teadmiste jagamine on meeskonnamängu alustala. Kui hoiad infot enda teada, miks peaksid teised sinuga jagama? Ja seda peaks tegema pro-aktiivselt, mitte ainult olukordades, kus keegi tuleb sinult nõu küsima.

4. Kui keegi teeb vea, kas ma käsitlen seda õppimisvõimalusena, mitte läbikukkumisena?

Sinu suhtumine vigadesse määrab, kas inimesed julgevad riskida ja areneda. Kas sa toetad õppimiskultuuri kujunemist meeskonnas, räägid avatult oma vigadest ning eksimustest ja arengukohtadest?

5. Kas ma tunnustan avalikult teiste panust ja saavutusi?

Lihtne “aitäh” või “tubli töö” võib muuta kellegi päeva. Kui sageli sa seda teed? Veelgi mõjusam on liikuda “Aitäh” või “Tubli töö” faasist edasi ja hakata tagasisidet andma konkreetsete sammude või saavutuste kohta.

6. Kui mul on erimeelsus kolleegiga, kas ma püüan mõista tema vaatenurka enne oma arvamuse pealesurumist?

Empaatia on meeskonnatöö vundament. Ilma selleta on ainult vaidlused.

7. Kas ma võtan vastutuse oma vigade eest ilma vabandusi otsimata?

“Jah, aga…” ei ole vastutuse võtmine. Kas suudad öelda lihtsalt “Ma eksisin”?

8. Kui näen, et keegi vajab abi, kas ma pakun seda ise, ilma et peaks paluma?

Proaktiivsus näitab, et sa hoolid meeskonnast, mitte ainult oma tulemustest.

9. Kas ma hoian kokkulepitud tähtaegadest ja lubadustest kinni?

Usaldusväärsus on meeskonnamängu alus. Kui sind ei saa usaldada, kuidas saad sa teisi usaldada?

10. Kui meeskond saavutab edu, kas ma räägin mõttes “meie” saavutustest, mitte “minu” saavutustest?

See lihtne sõnavalik näitab, kas sa näed end osana meist või eraldi seisjana.

Mida su skoor sulle räägib?

Liida kokku kõik punktid.

32-40 punkti: Oled meeskonnamängude meister

Sa oled eeskuju, keda teised järgivad. Sinu hoiak ja käitumine loovad keskkonda, kus inimesed tahavad panustada. Aga ära lase sellel sind liialt rahulolevaks muuta. Isegi parimad mängijad saavad areneda.

Näiteks üks juht, kes sai sarnase skoori, ütles mulle: “Ma olin uhke, aga siis mõtlesin – võib-olla olen ma enda suhtes liiga leebe? Palusin oma meeskonnalt tagasisidet ja sain teada asju, mida ma polnud märganud.” Kas sina oleksid valmis endale küsima sama testi alusel tiimilt tagasisidet?

24-31 punkti: Sa oled hea meeskonnamängija potentsiaaliga

Sul on hea vundament, aga on valdkondi, kus saad areneda. Vaata üle küsimused, kus said madalamaid punkte. Need on su arenguvõimalused.

Paljud juhid tunnevad, et nende nõrk koht on teiste tunnustamine, öeldes: “Ma lihtsalt ei ole mõelnud sellele, et seda nii süsteemselt teha”. Juhid eeldavad, et inimesed teavad, et neid hinnatakse. Tegelikult aga ei tea, kui seda ei ütle.

16-23 punkti: Arenguruumi on palju

Ära lase sellel skooril end heidutada. See on hoopis hea uudis – sul on palju võimalusi areneda! Vali üks-kaks valdkonda ja keskendu nende parandamisele.

0-15 punkti: Punane tuli põleb

See skoor peaks olema äratuskell. Sul on vaja põhjalikult ümber mõelda oma lähenemine meeskonnatööle. Aga ära anna alla – iga suur muutus algab esimesest sammust.

Kuidas hakata muutuma?

Testimine on ainult esimene samm. Tõeline muutus tuleb järjepidevast praktikast. Siin on konkreetsed sammud, mida saad kohe alustada:

1. Vali üks valdkond

Ära ürita kõike korraga muuta. Vali üks küsimus, kus said madala skoori, ja keskendu sellele nädalaks. Näiteks kui said madala skoori kuulamises, siis järgmine nädal tee teadlikult pausi enne vastamist. Loe kolmeni enne, kui hakkad rääkima.

2. Küsi tagasisidet

Vali üks usaldusväärne kolleeg ja palu tal sind jälgida. Ütle: “Ma tahan paremaks kuulajaks saada. Kas sa annaksid mulle märku, kui ma kedagi katkestan?” Välise pilgu abil on muutus kiirem.

3. Pea päevikut

Iga päeva lõpus kirjuta üles üks hetk, kus käitusid meeskonnamängijana ja üks hetk, kus oleksid saanud paremini. See lihtne harjutus suurendab eneseteadlikkust.

4. Tunnusta teisi

Alusta iga päeva ühe inimese tunnustamisega. See võib olla lihtne “Aitäh eilse abi eest” või põhjalikum tagasiside. Amy Edmondson Harvard Business School’ist on näidanud, et tunnustus suurendab psühholoogilist turvalisust 40%.

Kuidas seda teemat meeskonnas käsitleda?

Kui oled juht ja tahad seda teemat oma meeskonnas tõstatada, siis siin on turvaline viis seda teha:

Alusta iseendast. Kutsu meeskond kokku ja ütle: “Ma tegin hiljuti ühe testi oma meeskonnamängija oskuste kohta ja sain teada mõned asjad, mida tahan parandada. Näiteks märkasin, et ma ei tunnusta teid piisavalt.”

See avab ukse ausale dialoogile. Sa näitad, et oled valmis ennast vaatama ja arenema. See julgustab teisi sama tegema.

Seejärel võid pakkuda: “Kui keegi tahab, võime selle testi koos teha ja arutada, kuidas me saame paremini koos töötada.” Ära sunni kedagi. Lase inimestel ise otsustada.

Üks mu tuttav juht proovis seda lähenemist ja oli vägagi üllatunud tulemusest. “Ma kartsin, et keegi ei taha osaleda. Aga kõik tulid. Ja vestlus, mis järgnes, oli ausaim, mis meil kunagi olnud.”

Meeskonnamäng on valik

Lõppkokkuvõttes on meeskonnamängija olemine valik, mille me iga päev teeme. Iga kord, kui keegi tuleb meie juurde abi paluma. Iga kord, kui peame otsustama, kas jagada infot või hoida seda enda teada. Iga kord, kui kolleeg teeb vea.

Eesti väikeses majandusruumis, kus meeskonnad on sageli miniatuursed ja iga inimene loeb, ei saa me endale lubada halba meeskonnamängu. Aga muutus ei alga teistest – see algab sinust.

Test, mille just tegid, on lihtsalt tööriist. Tõeline töö algab siis, kui paned pliiatsi käest ja hakkad oma käitumist muutma. Üks väike samm korraga. Üks vestlus korraga. Üks päev korraga.

Sest lõppude lõpuks ei ole küsimus selles, kas sina oled osa probleemist. Küsimus on selles, kas sa oled valmis saama osaks lahendusest.

Küsimused mõtisklemiseks juhile

1. Milline küsimus testis pani sind kõige rohkem mõtlema ja miks just see?
2. Kui peaksid valima ühe konkreetse käitumise, mida järgmise nädala jooksul muuta, siis milline see oleks?
3. Kuidas saaksid luua oma meeskonnas kultuuri, kus inimesed julgevad üksteisele ausalt tagasisidet anda?

NB! Kui soovid veelgi põhjalikumalt oma meeskonda ja enda juhtimise mõju meeskonnale hinnata, siis vaata www.meeskonnatestid.ee.