fbpx

Miks töötajad ja juhid mõnikord „titadena“ käituvad? Osa 2

Eelmises artiklis tutvustasin juhtimise psühhodünaamilist teooriat, mille kohaselt nii juht kui töötajad mõnikord täiskasvanu rollist väljuvad, ning hoopis lapse või lapsevanemana käituma hakkavad. Selle tulemusena moodustavad nad meeskonnas erinevaid suhtekombinatsioone, millest mõned koostööd soodustavad, teised aga pärsivad.

Koostööd soodustavad kombinatsioonid

Nagu esimesest tabelist näha on, võivad nii juht kui töötaja mõlemad võtta kõiki kolme rolli. Seetõttu on oluline teadvustada, et suhteprobleemid meeskonnas ei ole kaugeltki alati töötajatega seotud (kuigi juhtidele meeldiks nii mõelda), vaid tihtilugu on probleem just juhi enda teadvustamata „lapsena“ või „papa/mammana“ käitumises, ja mis „täiskasvanu“ rollis olevaid töötajaid hullumise äärele viib. Kõik näevad seda, aga midagi öelda ei saa, sest kuni juht ise „täiskasvanu“ rolli ei võta, vastab ta igale sedalaadi vihjele kaitse ning vasturünnakuna.

Siiski, nagu tabelist näha on, võivad ka lapse ja lapsevanemana käituvad juhid teatud kombinatsioonide puhul täitsa hästi oma töötajatega toimida.

„Lapsevanem (juht) – Laps (töötaja)“ dünaamika

Näiteks juht „lapsevanema“ rolliskoos töötades töötajaga „kohaneva lapse“ rollis võib saavutada väga häid tulemusi, sest töötaja „lubab“ juhil end õpetada ja suunata (ta näeb end lapsena, keda lapsevanem peabki õpetama).

Küll aga võib samas kombinatsioonis tekkida konflikt, kui töötaja „kohaneva lapse“ rolli asemel hoopis „mässumeelse lapse“ rolli võtab. Sellises olukorras aktiveerub tema alateadvuses mehhanism, kus ta tajub tänast juhti minevikust oma ema või isana mingis situatsioonis, millega laps ei leppinud. Seetõttu võitleb ta ka tänasele juhile vastu, saboteerib tema otsuseid ning püüab kõike vastupidiselt juhi ning meeskonna reeglitele teha.

„Laps (juht) – Lapsevanem (töötaja)“ dünaamika

Kuni juht „kohaneva lapse“ rollis püsib, võib ta täitsa head koostööd ka „lapsevanema“ rollis oleva töötajaga teha. Ehk sobib siia meie rahvatarkus „Targem annab järele“.

Kuna juht vastutab meeskonna tulemuse eest, ja samas ta näeb mõnel töötajal olevat „olen kõikidest targem ja kogenud“ (lapsevanema hoiak lapse suhtes) kompleksi, võib juht vältida temaga võistlemist, vaid „kohaneva lapsena“ hoopiski lasta sellel töötajal siis „tark“ olla. Ehk õnnestub juhil isegi see enda kasuks tööle panna. Aga loomulikult saab see toimuda teatud piirini, kus see dünaamika ülejäänud meeskonda ning selle tulemusi ei pärsi.

Täiskasvanu (juht) – Täiskasvanu (töötaja)“ dünaamika

Kõige paremini toimiv ja elutervem dünaamika igasugustes suhetes on muidugi kahe täiskasvanu omavaheline suhe, mis ei ole varjutatud kummagi lapsepõlve kogemustest ja traumadest. Sellises suhtes lähtuvad mõlemad olukorrast objektiivselt nägemata teist osapoolt kellenagi, kes see tegelikult ei ole, ning seeläbi projitseerimata tema peale omadusi ning käitumisi, mida seal ei ole.

Koostööd pärssivad kombinatsioonid

Kuna kõik egorollid asuvad sügaval meie alateadvuses, ei pruugi alati nende omavahelised kombinatsioonid siiski rahu ja tulemusi tagada.

Täiskasvanu (juht) –Laps/ Lapsevanem (töötaja) dünaamika

Isegi, kui juht on valerollidest vaba ja käitub täiskasvanuna, ei pruugi ühepoolselt sellest siiski kasu olla.

Kui juhi täiskasvanu käitumisele töötaja vastab lapseliku allaheitlikkusega (kohanev laps),võib tagajärjeks olla põhjendamatu kõigega nõustumine („kaasa noogutamine“). Kui aga töötaja vastab lapseliku vastutöötamisega (mässumeelne laps), võib see avalduda juhi otsuste saboteerimises ja väheses ühistele eesmärkidele pühendumises. See on dünaamika, millega just paljud noored juhid (nii ealiselt kui juhi staažilt) kokku puutuvad.

Nimelt on nad kirjeldanud endisi (eriti ealiselt vanemaid) kolleege, kes kuni nende juhiks saamiseni vägagi mõistlikult, avatult ja professionaalselt käitusid ja töösse suhtusid, aga peale nende rollisuhte muutust (nooremast kolleegist sai nüüd juht) imekombel käitumiselt 5-aastaseks lapseks muutusid. Nende käitumisest ja hoiakutes kadus avatus, mõistlikkus ja professionaalsus, ja nende asemele tuli jonn, „ei oska, ei taha, ei saa aru“ – mängud ning passiiv-agressiivne vastutöötamine. Ja seda võib juhtuda nii 25-aastaste noorukite kui 48-aastaste täisealistes inimestega. Mis juhtus? Usutavasti see, et kuni ühe kolleegi juhiks saamiseni tajusid nad üksteist täiskasvanutena, aga peale ühe juhiks saamist võttis teine lapse rolli.

Täiskasvanu (juht) – Lapsevanem (töötaja)

Samuti ei saa koostöö toimida juhul, kui töötaja „lapsevanema“ rollis käsitleb juhi „täiskasvanud“ käitumist allumatusena, mistõttu hakkab juhile kõiges vastu ja püüab teda „kasvatada“ näitamaks, kes ikkagi perepea on. Sama plahvatusohtlik võib olla ka situatsioon, kus juht „täiskasvanu“ rollis läheb töötajale „lapsevanema“ rollisnõu andma, millele töötaja vastab kaitse ning vasturünnakuna, sest „ega laps siis lapsevanemat õpetada tohi“.

Lapsevanem (juht) –Täiskasvanu/Lapsevanem (töötaja) dünaamika

Hästi ei toimi ka suhe, kus juht põhjendamatult oma töötajate suhtes lapsevanemat mängib, millele töötajad aga „lapse“ rolliga ei vasta.

Olen näiteks isiklikult juhtinud koolitust, kus juht nutma puhkes, sest paar tema töötajat olid talle tagasisideküsitluses küsimusele „Kas tunned, et juht hoolib sinust ka kui inimesest, mitte ainult töötajast?“ maksimumpunktide (5) asemel (4) pannud. Juht kaotas seda nähes täielikult enesevalitsuse, kuna tema oli endast ju andnud kõik, et tema töötajad end armastatud ja hoolitsetuna tunneksid. Juht oli loonud meeskonda kultuuri, kus käidi palju ka tööväliselt perekonniti läbi, mistõttu käsitleski tema oma meeskonda „perekonna“ laiendusena, kelle eest ta seisab ja hoolitseb (ta käsitles ennast nende emana).

Küll aga ei näinud töötajad seda nii. Nemad nägid juhti täiskasvanud inimese vaatenurgast ja hindasid küsitlusel juhti professionaalses mõttes, mitte oma „emana“. Ja sealt arusaamatus tekkiski – juht kuulas neid vastuseid emana, kellele justkui lapsed olid öelnud, et sa ei armasta meid.

Lapsevanem (juht) – Lapsevanem (töötaja) dünaamika tekitab arusaamatusi aga põhjusel, et majas ei saa korraga kaks perepead olla. Isegi, kui peredünaamikas on kaks lapsevanemat – ema ja isa -, on ühel nendest üldjuhul siiski juhtroll („kelle jalas püksid on“). Kui aga mõlemad püüavad hoida juhtrolli, viib see võimuvõitluseni ja „musklite“ näitamiseni, mis kulutab põhjendamatut energiat ja pärsib koostööd ning otsusteni jõudmist.

Laps (juht) – Laps/Täiskasvanu (töötaja) dünaamika

Kujuta ette mõne aastase vahega alla 10 aastaseid lapsi, kes peavad jagama tuba, mänguasju ning võistlema emme/issi tähelepanu üle. Kindlasti on nendel ka ilusaid hetki, aga kuni murdeiga neid täiskasvanuks ei muuda, saadavad usutavasti nende päevi ka pidevad kraaklemised, solvumised, pealekaebamised ja üksteise ületrumpamised.

Just see juhtub meeskonnas, kus juhtumisi nii juht kui töötaja mõlemad lapse rolli on võtnud. Kumbki nendest ei vaata olukorrale ja üksteisele peale täiskasvanu adekvaatse ning objektiivse pilguga, vaid näevad üksteist 5 aastaste lastena, kellega asjad lihtsalt juhtuvad.

Mõnikord saadab neid suur „armastus“, sest mõlemad on võtnud kohaneva lapse rolli – paneme eilsed tülid kõrvale ning oleme sõbrad. Juba mõni hetk hiljem võib aga ühel nendest mässumeelsus lõkkele lüüa, ning kui teine ei vasta sellele alistumisega (kohanev laps), ollaksegi taaskord jälle tülis. Selline juhi ja töötaja vaheline kraaklemine väsitab loomulikult neid ennast, aga kurnab täiesti ära ka ülejäänud meeskonna, kes täiskasvanud inimestena seda pealt vaatavad.

Laps (juht) –Täiskasvanu (töötaja)

Veelgi (kõige) ebamugavam on muidugi dünaamika, kus täiskasvanu rollis olev meeskond (kõik töötajad) oma juhti ja tema käitumist „titana“ kirjeldavad. Selle põhjuseks võib olla juhi üliemotsionaalne reaktsioon või kättemaksuhimu töötaja suhtes, kes tegelikult täiskasvanu vaatest üsnagi süütu kommentaari tegi. Sellisel juhul käitub juht mässumeelse lapsena tundes, et emme/issi teda „taga kiusavad“, mistõttu tuleb vastu võidelda.

Ja kuna lapsena võisime endale jalgade trampimist ja rumaluste väljaütlemist lubada (emme/issi ju armastavad ja andestavad, sest tegemist on siiski lapsega), arvab ta sama olevat ka siin (unustades ära, et tegelikult on ta juht ning autoriteet). Olen näinud koolitustel olukordi, kus juhi selline käitumine välja lööb, ja millele vanad töötajad silmade maha löömisega reageerivad (teades, et küll ka see tuur üle läheb), aga mõni uus töötaja täielikus šokis on, sest selline käitumine on talle võõras ja täiesti kohatu.

Sama dünaamika teine poolus on liialt oma meeskonnaga „kohanev lapsest“ juht. See on dünaamika, kus juht end kõikidest töötajatest „väiksemana“ ja ebaolulisemana tunneb, mistõttu vaatab ta nendele alt üles ja ootab juhendamist. Ja seda isegi olukordades, kus meeskonna valikud ilmselgelt tiimi edule kaasa ei aita, aga kuna juht näeb ennast lapsena, kes peab täiskasvanud inimestega nõustuma, mitte vastanduma, ei kehtesta juht end vajalikes olukordades.

Soovitused ehk kuidas edasi?

Kas tundsid midagi oma meeskonnas või juhi juures ära? Kui jah, siis pole sa ainuke. Olen väga palju saanud inimeste kirju ning pidanud koolituste pauside ajal vestlusi teemal, mida teha eespool kirjeldatud käitumistega. Väga paljud töötajad on eelkõige just mures juhtide pärast, kes ei ole oma käitumiselt adekvaatsed ning täiskasvanulikud. Samas on ka kurtmisi töökaaslaste suhtes, kelle käitumine paljudele meelehärmi valmistab, aga juht (lapse rollis) nendele vastu astuda ei julge.

Kahjuks siin head nõu anda ei ole. Iga inimese areng, sh enda käitumise analüüs ning muutmine, algab eneseteadvustamise võimest. See on oskus iseennast kõrvalt jälgida ning oma emotsioonide ja alateadlike ilmingute tagajärjel tehtavaid valikuid kriitiliselt analüüsida. Sama kehtib ka eespool kirjeldatud dünaamikate kohta.

Seetõttu ei ole ma osanud tõesti ka kõikide nende murekirjade peale midagi muud soovitada, kui juht „juhuslikult“ mõnele koolitusele saata. Mõnikord oleme personalijuhiga ka ise teadlikult kokku leppinud „meeskonnakoolituse“, mille puhul kõik peale juhi enda teadsid, et tegelikult on tegemist juhtimiskoolitusega. Samuti oleme personalijuhtidega juhtidele „üllatus“-koolitusi tellinud juhtide koosoleku asemel, sest koolitusest ette teades juhid kohale ei ilmuks (nad ju teavad kõike, nad on „lapsevanemad“).

Tasub mõelda aga niipidi: ükski personali- ega koolitusjuht ei vaevuks seda kõike tegema, kui ta ei näeks juhtide poolseid puudujääke. Ja kui isegi nemad ei suuda juhte veenda peeglisse vaadata, kuidas saaks seda teha siis töötajad?

KOHTUME "TUNNUSTAV JUHTIMINE" KOOLITUSEL

Koolituselt saad praktilise 7-sammulise meeskonna juhtimise ja -motiveerimise süsteemi,
mis aitab püsivalt töötajate sisemotivatsiooni kasvatada, meeskonnatunnet parandada,
töötajate iseseisvust suurendada, neid tunnustada ja tiimis omavahelisi suhteid tugevdada.
 
Koolitusel on 100% Raha Tagasi Garantii. Päriselt!
 
REGISTREERI: 29. septembril Tehnopolis I Tähtajatu e-kursusena
 

INSPIREERIVAD VIDEOKURSUSED

 

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga