Need Ed Catmulli juhtimispõhimõtted võiksid inspireerida igat juhti

Ed Catmull on legendaarne Pixari juht, kelle juhtimispõhimõtted aitasid sellel areneda üheks ajaloo edukaimaks filmiettevõtteks, tootes multifilme. Pixari edulugu algas 1995. aastal välja antud filmiga Lelulugu (Toy Story), kuna see töötati välja arvutiprogrammi kasutades ning oli kõige esimene täispikk animeeritud mängufilm. Ed Catmull on täna lisaks Pixarile ka Walt Disney Studios juht (otsustas eelmise aasta lõpus minna pensionile selle aasta juulis), mis on täna üks olulisemaid äriüksusi Disney suurkorporatsioonist. Ja muide, Pixari eduloo taga ei ole ainult 1 geenius – Ed Catmull – , vaid vähemalt 2, sest ka legendaarne Apple asutaja Steve Jobs investeeris Pixarisse pärast esimest korda Apple’st lahkumist ning aitas sellel nii edukaks saada.

Ed Catmulli juhtimispõhimõtted

Lugedes mõned aastad tagasi välja antud Ed Catmulli hittraamatut “Loovuse kompanii (Creativity Inc)” saab kiiresti selgeks nii Ed Catmulli enda edulugu kui ka tema poolt juhitud ettevõtete saavutused. Viis, kuidas Catmull teistele inimestele ning töötajatele juhina läheneb, on inimlik ning nende ettevõtete suurust arvestades üsnagi harukordne. Tema peamised sõnumid juhina on:

Hirm lämmatab

Hirm “lämmatab” inimeste loovuse, mistõttu peab töökeskkond olema hirmuvaba ja turvaline, ning seda igas mõttes – inimene ei tohi hirmu tunda ei ettevõtte ees, kaastöötajate ees, ega ka juhi ees, sest vastasel juhul ei avalda nad arvamust ning kogu loovus kaob ettevõttest (jääb alles ainult juhi “tarkus”).

Samuti rõhutab Catmull oma raamatus, et paljude juhtide poolt kasutatav “lahtiste uste poliitika” ei toimi. See on teema, millega ka oma koolitustel palju kokku puutun, kui juhid ütlevad, et aga mul on uks alati avatud. Küsides aga nendelt vastu, kui palju tuleb töötajaid sellest uksest sisse päris probleemidega, on vastuseks üldjuhul ümmargune null. Jah, töötajad käivad nõu küsimas ja asju arutamas, aga jooksvate küsimuste kohta, kuidas seda või teist teha. Nad ei tule aga kõige kriitilisemate teemadega – mis päriselt on vaja korda teha, mida päriselt oleks vaja ettevõttes muuta, mida päriselt võiks juht oma töö juures rohkem arvestada jms.

Catmull soovitab uste lahti hoidmise asemel rohkem ise küsida. Küsida tagasisidet, küsida arvamust ja lasta inimestel rääkida, kaevandada võimalikke kitsaskohti ja probleeme, juhtida tähelepanu kuulujuttudele ning need avatult läbi rääkida. See lähenemine tekitab inimestes turvatunnet ja elimineerib hirmu.

Inimestel peab olema sõnaõigus

Töötajatel peab olema sõnaõigus ning nad peavad tundma, et ta ei saa selle kasutamise eest karistada. Catmull ütleb oma raamatus, et nad said kiiresti aru, et hittfilmi väljatöötamiseks peab inimestel olema õigus anda nii juhile kui kolleegide tööle konstruktiivselt kriitilist tagasisidet, sest piisab ainult ühest heast filmist väga hea filmi asemel, et kogu Pixari eduloole kriips peale tõmmata. Selleks lõi Ed Catmull koosolekute formaadi “Ajutrust” (Braintrust).

Ajutrust oli turvaline koosolekute sari, kus filmi väljatöötamise käigus andsid inimesed hetkeversioonile ausat tagasisidet. Selle koosoleku põhireegel oli, et egod tuleb kõrvale jätta ja keskenduda väga hea filmi väljaandmisele. See tagas turvalise keskkonna, kus asju ei öeldud välja selleks, et ise kuidagi silma paista või kellelegi näpuga näidata, vaid kogu fookus oli ainult filmil, mistõttu ei võtnud ka filmiga seotud isikud kriitilist tagasisidet isiklikult. Nad ju teadsid, et palju hullem oleks see, kui neid asju ütlesid välja pärast esilinastust filmikriitikud ajaleheveergudel või vaatajad blogipostitustes. Ilma liialdamata oleks see olnud ettevõtte hukk.

Juhil ei pea olema alati õigus

Ed Catmull ütleb, et head juhti iseloomustab eelkõige 3 omadust:

a) Hea juht suudab olla haavatav, sest ta teab, et tal ei pea ning ei saa olla alati õigus. Tal ei ole vastuseid kõikidele küsimustele, sest vastasel juhul ei oleks tal ju ülejäänud meeskonda ning inimesi vaja. Seetõttu ei peaks juht ka oma puudusi ning nõrkusi varjama, vaid nendest just rääkima. Vastasel juhul muutub see viiruseks ettevõttes, millega nakatuvad kõik töötajad – nad hakkavad eeldama, et nendel peavad olema kõik vastused, mistõttu ei julge nad eksida ja riskida. Kuidas oleks aga võimalik nii üldse loovalt töötada?

b) Juhi ülesanne on kaitsta ning teenida oma inimesi. Ta ütleb, et paljud juhid on juhid valedel eesmärkidel nagu võim, ego ja raha. Nendel puudub alandlikkus oma ameti ja teiste inimeste ees arvates, et nende tiitel muudab neid kuidagi teistest paremaks. Ilmselgelt on see täpselt vastupidi – nende tiitel tõstab neid küll hierarhiliselt kõrgemale, aga inimeste silmis võib nende küündimatu käitumine neid hoopis madalamale asetada.

c) Juhi esmane eesmärk on luua selline keskkond, kus inimesed tunnevad end turvaliselt, kuhu nad soovivad hea tundega tööle tulla ning oma panuse ettevõtte arengusse anda. Läbi turvalise keskkonna loomise kujundab juht ajas keskkonna, kus ka artiklis eespool kirjeldatud tingimused tegelikkuseks saavad. Nendest kõige olulisemaks peab Catmull ise just avameelsust ja kindlustunnet oma arvamust väljendada.

Olles ka ise tööd juhtide ja meeskondadega 8 aastat teinud, saan ainult tagasihoidlikult oma kogemusel Catmulli sõnu kinnitada. Eesti on väike, ja siin on väikesed ettevõtted, aga kahjuks väga palju väga suure egoga juhte, kelle juhiks saamise motiivid jäävad mulle sageli arusaamatuks. Juhtide käitumisest paistab sageli välja üleolekut oma inimeste suhtes, mitte alandlikkust. Nende käitumine loob pigem suletud õhkkonda ja pärsib soovi avaldada arvamust, mitte ei soodusta seda. Ning inimesed pigem paistavad olevat hirmul ja ettevaatlikud, mitte turvaliselt avameelsed. Kus on lahendus? Üheks lahenduseks on õppidagi parimatelt. Miks mitte alustada Ed Catmulli raamatust “Loovuse kompanii”?

Artikkel ilmus portaalis Edasi.org